[Actes de colloques] PSE négociés : quel contenu ? Quel suivi ? Compte-rendu d’une étude empirique

Mots-clés : PSE • négociation • contenu • suivi • étude • tendance• reclassement

Cet article est issu d’un dossier spécial consacré à la publication des actes du colloque intitulé « Le plan de sauvegarde de l'emploi : 10 ans après la loi du 14 juin 2013 », qui s’est tenu le 14 juin 2023 à Toulouse, et organisé par Frédéric Géa, Professeur à l’Université de Lorraine, et Sébastien Ranc, Maître de conférences à l'Université de Toulouse Capitole.

Le sommaire de ce dossier est à retrouver en intégralité ici N° Lexbase : N7441BZM

Une ambition forte de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 [1] était d’enrichir le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) par le dialogue social. L’étude d’impact du projet de loi soulignait la tendance à la « surenchère indemnitaire » des PSE « au détriment de la sécurisation [des] parcours professionnels », au risque de remettre en cause « l’équilibre du contenu du PSE » [2]. Dans ce contexte, et fort de l’expérience d’États européens voisins, la loi de sécurisation de l’emploi prend le parti d’encourager l’élaboration du PSE par la voie négociée. Dix ans après, on se félicite du franc succès rencontré. Les statistiques sont là [3]… mais ne disent rien de ce qui est négocié. Au-delà des chiffres, il est apparu nécessaire d’analyser le contenu même PSE négociés [4]. C’est très naturellement que les étudiants du Master 2 Dialogue de l’Université de Lorraine [5], intéressés par la thématique, ont été sollicités pour constituer un groupe de recherche.

Le contexte de la recherche n’a pas été simple, et ce, dès le départ, avec la constitution du panel de notre étude. Les accords collectifs portant PSE ne sont pas publiés sur Légifrance. Or, ni les entreprises de la région Grand Est contactées [6] ni la Dreets Grand Est n’ont souhaité communiquer. Le succès n’a pas plus été au rendez-vous auprès des cabinets d’avocats spécialisés, pour des questions de confidentialité. Nous avons finalement pu constituer un panel de trente accords collectifs en activant nos réseaux professionnels personnels [7]. Notre panel concerne des accords collectifs conclus entre 2016 et 2023 [8], principalement par des entreprises in bonis [9] du secteur industriel [10], implantées dans la région Grand Est [11] et membres d’un groupe [12]. Nous n’avons pas cherché à constituer un panel représentatif de la réalité du tissu socio-économique concerné par la mise en place d’un PSE. Notre objectif de recherche n’était pas de donner une photographique statistique fidèle, mais de dégager des tendances, de relever des éléments remarquables, d'identifier des problématiques émergentes. Dans cette perspective, l’analyse s’organise autour de trois hypothèses de recherche qui concernent le contenu du PSE négocié (I.), le processus de négociation collective (II.) et le suivi du PSE (III.).

I. Le contenu du PSE négocié : constat, mesures notables et tendance

Le contenu du PSE, parce qu’il a été négocié, offrirait des garanties supérieures aux salariés, un accompagnement dans la sécurisation de leur parcours professionnel de plus grande qualité. Cette conviction se vérifie-t-elle en pratique ? À défaut de pouvoir se livrer à une analyse comparée entre PSE négociés et PSE unilatéralement mis en place, l’analyse s’est attachée à apprécier le contenu du PSE négocié, par rapport au contenu prévu par les articles L. 1233-61 N° Lexbase : L7291LHI à L. 1233-63 N° Lexbase : L8596LGH du Code du travail.

Le constat général est celui de l’homogénéité des mesures entre les accords collectifs des entreprises, hors procédure collective [13]. Le constat est flagrant dans l’accompagnement des salariés à la mobilité. L’ensemble des accords des entreprises in bonis prévoient des mesures types d’accompagnement à la mobilité interne ou externe (recours à une cellule de reclassement ou à un cabinet de reclassement, aide au déménagement, au logement, voyage de reconnaissance…), assorties le plus souvent d’une indemnité temporaire dégressive, d’une période d’adaptation, du service d’un point information conseil (PIC). Un début d’explication est peut-être à rechercher du côté des cabinets spécialisés dans les restructurations et le reclassement. Le constat vaut aussi s’agissant des indemnités de rupture. Deux tiers des accords prévoient des indemnités supra-légales ; quelques accords, le paiement des indemnités en net pour limiter l’effet des cotisations sociales. Bien que les indemnités de rupture soient un élément important de la négociation, il ne résume de loin pas l’intérêt à négocier le PSE [14], ce qui constitue une évolution par rapport au constat fait à l’époque par l’étude d’impact du projet de loi du 14 juin 2013. Ce constat dressé, une analyse détaillée des accords permet de relever des mesures notables.

Des mesures notables concernent le reclassement interne et externe. Concernant le reclassement interne, trois mesures ont retenu l’attention. La première concerne une étude d’employabilité des salariés menée à partir d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels, qui permet d’identifier de nombreuses passerelles métiers favorables au reclassement interne des salariés et souligne l’intérêt d’une telle démarche dans le contexte d’un PSE. La deuxième est une mesure de reclassement interne anticipé consistant, avec l’accord du CSE, à optimiser le processus de reclassement interne, en proposant des postes disponibles au sein du groupe dès la phase d’information et de consultation et de négociation. La troisième prévoit le maintien des recherches de reclassement interne à l’étranger [15]. Cela concerne les deux tiers des entreprises du panel appartenant à un groupe international, ayant signé un accord après l’entrée en vigueur des ordonnances « Macron », ce qui est significatif. Sans doute l’implantation des entreprises situées en région Grand Est est à prendre en compte, mais cela témoigne tout de même du maintien volontaire de pratiques au-delà des obligations légales [16].

En matière de reclassement externe, trois types de mesures vont bien au-delà des obligations légales. Il s’agit tout d’abord de l’incitation à l’embauche par une entreprise extérieure, aide financière chiffrée accordée pour une embauche en contrat à durée indéterminée après validation de la période d’essai. Peut ensuite être signalé, le reclassement externe anticipé qui consiste en une suspension du contrat de travail d’un salarié qui trouverait un emploi à durée indéterminée avant la date de notification de son licenciement. Des mesures de reclassement spécifiques prévues par la branche peuvent enfin être relevées, certains accords mentionnant avoir saisi la CPNE, la Commission paritaire territoriale de l’emploi ou l’UIMM dans leurs recherches d’emplois externes. C’est l’occasion ici de relever le rôle des branches professionnelles en matière de reclassement, qui mériterait d’être développé au niveau territorial notamment, l’espace de mobilité effectif du salarié étant davantage le bassin d’emploi que le groupe.

Une tendance. L’analyse détaillée des accords permet également de révéler une tendance : la prise en compte dans l’accord collectif de la prévention des risques psychosociaux. Les décisions du tribunal des conflits du 8 juin 2020 [17] et, plus récemment, du Conseil d’État du 23 mars 2023 [18], sont en la matière bien connues. Dans le cadre de son contrôle de la procédure d’information et de consultation du CSE et des mesures du PSE, l’autorité administrative doit contrôler le respect de l’obligation de sécurité [19] et de prévention des risques professionnels [20] de l’employeur dans les modalités d’application de l’opération de restructuration projetée. En mettant ainsi l’accent sur la prévention des risques psychosociaux dans le cadre du contrôle administratif du PSE, les parties à la négociation sont-elles incitées à se saisir de cette thématique [21] ? Quelle est sa réception en pratique ? Les résultats de notre panel nous semblent de ce point de vue significatifs. Sur trente accords, un peu plus de la moitié, dix-sept exactement, prévoient des mesures relatives à la prévention des risques psychosociaux et la majorité de ces accords ont été signés postérieurement à la décision du Tribunal des conflits du 8 juin 2020. Bien que ces mesures, lorsqu’elles existent, relèvent davantage de la prévention tertiaire que de la prévention primaire [22], elles soulignent ici l’appropriation par les parties à la négociation de cette thématique et un contenu enrichi du PSE.

De ces premiers éléments d’analyse, il ressort nettement que les PSE négociés ne se réduisent pas à déterminer le montant d’indemnités supra-légales, leur contenu plus diversifié porte bien aussi sur l’accompagnement des salariés dans la sécurisation de leur parcours professionnel. Fort de ce premier constat, l’analyse s’est ensuite concentrée sur le processus de négociation du PSE.

II. Le processus de négociation du PSE : déficit d’appropriation et contexte social

Si l’impossibilité d’obtenir certaines données [23] n’a pas permis de vérifier l’hypothèse d’une corrélation entre le processus de négociation et la qualité du contenu du PSE, il est toutefois possible d’apporter deux éléments d’appréciation.

Le premier porte sur un déficit d’appropriation par les acteurs de moyens d’action permettant d’améliorer la qualité des négociations. Tel est le cas de l’accord de méthode dont la conclusion permet aux acteurs du dialogue social d’organiser le processus de négociation, d’en connaître les enjeux, son objet et son calendrier. Un peu plus d’un quart seulement des accords du panel mentionnent avoir négocié un accord de méthode. Sur les huit accords, trois mentionnent simplement la négociation d’un accord de méthode sans préciser le contenu ; les cinq autres prévoient un allongement du délai préfixe de la procédure d’information consultation du CSE ; trois l’attribution de moyens supplémentaires au CSE et délégués syndicaux et un seul prévoit le recours à l’expert. Tel est également le cas du recours à l’expert prévu à l’article L. 1233-34 du Code du travail N° Lexbase : L1444LKP, dont il est fait mention dans un peu plus de 15 % des accords et dont la mission se limitait, dans notre panel, à l’aspect économique du PSE. Or, la mission de l’expert peut aussi bien porter sur les domaines économique et comptable que sur la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail ; surtout, le CSE peut mandater un expert afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour mener la négociation du PSE. Les partenaires sociaux ne se saisiraient pas ou imparfaitement de ces leviers d’action qui contribuent pourtant à la loyauté et la qualité des négociations.

Le second concerne le contexte social. Nous n’avions aucune donnée, à l’exception d’une entreprise du panel dans laquelle une grève a éclaté. Cette grève n’a pas mis fin à la négociation, comme on aurait pu le penser, mais a débouché sur la signature d’un accord de fin de conflit qui a enrichi le PSE. Deux mesures sont intéressantes. L’accord prévoit, d’une part, que les dispositions négociées dans le cadre du PSE seront applicables aux prochains PSE, ce qui, dans un mouvement de restructuration permanent, est un enjeu de négociation. Il prévoit, d’autre part, que l’indemnité de rupture négociée dans l’accord collectif portant PSE sera aussi versée aux salariés qui quitteront l’entreprise par rupture conventionnelle ou licenciement pour inaptitude physique (jusqu’à une certaine date). Le conflit social n’est pas antinomique de la négociation, il en fait ici partie.

Ces éléments confortent l’intérêt qu’il y aurait à poursuivre l’hypothèse d’une corrélation entre le processus de négociation et le contenu du PSE et à préciser les connaissances en ce domaine, comme d’ailleurs celles relatives à l’organisation du suivi du PSE dont on sait peu de choses [24].

III. L’organisation du suivi du PSE : plan de reclassement et au-delà

Aux termes de l’article L. 1233-63 du Code du travail N° Lexbase : L8596LGH, le PSE détermine « les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement prévu à l’article L. 1233-61 ». Comment les accords organisent-ils concrètement ce suivi qui correspond aussi à une exigence d’effectivité ? La commission de suivi s’est imposée en pratique là où le Code du travail ne l’imposait pas. Au-delà de ce constat, deux catégories d’accord peuvent être distinguées : la première, majoritaire, adopte une approche formelle et a minima de l’obligation légale ; la seconde traduit la volonté des acteurs de mettre en place un dispositif de suivi efficace des mesures de reclassement, voire même d’aller au-delà de cette seule mission.

Le suivi des mesures du plan de reclassement. Quelles sont les mesures favorables à un suivi effectif de la commission ? Tout d’abord, les accords qui prennent le soin de détailler l’objet du suivi et donc de clarifier le champ d’action de la commission, se distinguent de ceux qui se contentent d’un rappel à la loi succinct [25]. Ensuite, un suivi effectif suppose d’organiser l’accès à l’information de la commission en prévoyant par exemple un compte rendu d’activité du prestataire chargé du reclassement, la nature des informations que la direction doit communiquer, et des réunions. La quasi-totalité des accords prévoit des réunions périodiques, mais se réunissent-elles vraiment en pratique ? Sont, de ce point de vue, intéressants, les accords qui fournissent un calendrier prévisionnel et choisissent d’adapter le rythme des réunions en fonction des étapes du PSE. Enfin, la composition de la commission peut jouer un rôle dans le suivi effectif, lorsqu’elles prévoient, outre un représentant de la Dreets, un représentant de Pôle emploi, un représentant du cabinet de reclassement. Ces différentes modalités de suivi sont de nature à favoriser un suivi effectif du reclassement. Surtout, le rôle de la commission peut aller au-delà du suivi des mesures du plan de reclassement stricto sensu.

Au-delà du suivi des mesures du plan de reclassement. Certains accords prévoient ainsi l’extension du suivi de la commission au budget du PSE, à la résolution des conflits d’interprétation du PSE. La commission peut aussi être force de proposition pour améliorer l’efficacité de la mise en œuvre du plan, ou avoir le pouvoir de formuler des avis consultatifs, voire de prendre des avis conformes en matière de formation, de création ou reprise d’entreprise [26]. Elle peut même se voir attribuer un véritable rôle décisionnaire pour décider d’un dépassement de budget pour financer une formation, attribuer le bénéfice d’une formation à un salarié ou encore statuer sur des réclamations de salariés portant sur la réalisation du PSE. Lorsque les missions de la commission de suivi sont plus diversifiées, se pose la question des moyens de la commission, certains accords peu nombreux prévoyant des crédits d’heures supplémentaires. Dans le cas où la commission a le pouvoir de rendre des avis, de prendre des décisions, on constate que la prise de décision devient un enjeu. Des accords détaillent sur ce point précisément les cas de partage des voix, la décision finale appartenant le plus souvent à la direction, parfois après avis de l’autorité administrative [27]. La diversification des missions de la commission de suivi a aussi un impact sur sa composition. On constate fréquemment la présence des représentants de la DDETS, de Pôle Emploi, d’un cabinet de reclassement. Plus étonnante est l’extrême diversité des représentants salariés, certains accords prévoyant la présence de membres du CSE, sans présence syndicale, d’autres l’inverse, ou encore la présence du CSE et des syndicats.

Pour finir, nous nous demandons s’il n’y a pas un rôle émergent pour la commission de suivi : veiller à la prévention des risques psychosociaux au cours de l’exécution du PSE [28].

En conclusion, cette recherche sur les PSE négociés permet de préciser certaines hypothèses, d’identifier certaines tendances. Elle soulève aussi plus de questions qu’elle n’apporte de réponses. Elle est une invitation, au-delà des difficultés d’accès aux données, à poursuivre l’étude contextualisée d’un processus de négociation dont l’accord collectif portant PSE n’est pas l’aboutissement, mais qu’une étape.

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