Réf. : Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, art. 287 à 293 (N° Lexbase : L4876KEC)
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par Magali Gadrat, Maître de conférences à l'Université Paris XIII
le 03 Septembre 2015
I - Réforme du régime des accords de maintien de l'emploi
Allongement de la durée maximale d'application d'un accord de maintien de l'emploi. Conformément aux stipulations de l'ANI du 11 janvier 2013 (N° Lexbase : L9638IUI), la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 prévoyait que la durée d'un accord de maintien de l'emploi ne pouvait excéder deux ans, ce qui semblait logique, dans la mesure où les sacrifices imposés aux salariés sont censés permettre à l'entreprise de faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles. Cependant, depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015, dite loi "Macron", l'article L. 5125-1 du Code du travail (N° Lexbase : L2145KGK) autorise les partenaires sociaux à décider que l'accord de maintien de l'emploi s'appliquera pour une durée maximale de cinq ans.
Réalisation d'un bilan de l'application de l'accord deux ans après son entrée en vigueur. L'article 287 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 impose aux signataires d'un accord de maintien de l'emploi de réaliser un bilan de son application deux ans après son entrée en vigueur (art. L. 5125-1, al. 1er, in fine).
Suspension de l'accord fondée sur l'évolution de la situation économique de l'entreprise. Un accord de maintien de l'emploi peut être conclu en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles. Or, les efforts "imposés" aux salariés par l'accord de maintien de l'emploi peuvent permettre à l'entreprise de surmonter les difficultés conjoncturelles auxquelles elle est confrontée et assurer l'amélioration de sa situation économique, ou, au contraire, se révéler insuffisants pour y faire face, la situation économique de l'entreprise continuant à se dégrader en dépit des "sacrifices" consentis par les salariés. Dans de telles hypothèses, la loi de sécurisation de l'emploi prévoyait déjà la possibilité que l'application de l'accord soit suspendue par le juge des référés à la demande de l'une des parties signataires. L'article 287 de la loi "Macron" du 6 août 2014 offre, désormais, aux partenaires sociaux, la faculté de prévoir, dans le cadre de l'accord de maintien de l'emploi, les conditions et modalités selon lesquelles il peut, sans préjudice de l'article L. 5125-5 du Code du travail (N° Lexbase : L2143KGH), relatif à la suspension judiciaire, être suspendu pour une durée, au plus, égale à la durée restant à courir à la date de la suspension en cas d'amélioration ou d'aggravation de la situation économique de l'entreprise. Les partenaires sociaux pourront ainsi stipuler que, en cas de nette amélioration de la situation de l'entreprise -ou à l'inverse, en cas d'aggravation- constatée conjointement, l'accord sera suspendu sans qu'il soit nécessaire de saisir le juge. Dans cette hypothèse, l'accord devra prévoir les conséquences de cette suspension sur les droits contractuels des salariés affectés par l'entrée en vigueur de l'accord ainsi que sur l'engament conventionnel de maintien de l'emploi.
Encadrement des modalités d'information des salariés sur leur droit de refuser le bénéfice de l'accord. Sous l'empire des dispositions de la loi de sécurisation de l'emploi, l'article L. 5121-5 du Code du travail (N° Lexbase : L2036H9B) comportait un IV, en vertu duquel "l'accord détermine le délai et les modalités de l'acceptation ou du refus par le salarié de l'application des stipulations de l'accord à son contrat de travail. A défaut, l'article L. 1222-6 (N° Lexbase : L7361IZN) s'applique", c'est-à-dire la procédure applicable en cas de proposition de modification du contrat de travail pour un motif économique. Si la loi du 6 août 2015 abroge cet alinéa, elle prévoit un dispositif analogue, relatif aux modalités d'acceptation ou de refus, par le salarié, de l'application de l'accord à son contrat. En effet, la loi modifie l'article L. 5125-2 du Code du travail (N° Lexbase : L2144KGI) dont le premier alinéa dispose, désormais, que les partenaires sociaux doivent déterminer les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé de son droit d'accepter ou de refuser l'application des stipulations de l'accord à son contrat de travail. A défaut, un dispositif extrêmement proche de celui applicable en cas de modification du contrat de travail pour motif économique s'applique. Ainsi, il est prévu qu'en l'absence de stipulation conventionnelle, cette information est faite par l'employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception précisant que le salarié dispose d'un délai d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. En l'absence de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté l'application de l'accord à son contrat de travail. Si l'application des stipulations conventionnelles relatives aux modalités d'information du salarié sur son droit de refuser le bénéfice de l'accord de maintien de l'emploi soulève une difficulté, les partenaires sociaux pourront saisir le tribunal de grande instance qui devra alors statuer en la forme des référés (C. trav., art. L. 5125-5).
Conséquences du refus d'application de l'accord de maintien de l'emploi. Si le salarié refuse de se soumettre aux stipulations de l'accord de maintien de l'emploi, il sera licencié par son employeur selon les modalités prévues à l'article L. 5125-2 du Code du travail, qui ont évolué avec l'entrée en vigueur de la loi "Macron". La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 a créé un nouveau type de licenciement pour motif économique, sans pour autant modifier l'article L. 1233-3 du Code du travail (N° Lexbase : L8772IA7). Le motif du licenciement du salarié ne saurait se résumer au refus du salarié de se soumettre à l'accord de maintien de l'emploi, qui n'est pas fautif. Il réside, en réalité, dans la cause de la "proposition d'application de l'accord", id est l'existence des "graves difficultés économiques conjoncturelles" ayant permis la conclusion de l'accord (C. trav., art. L. 5125-1). Jusqu'à l'entrée en vigueur de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015, l'employeur ne pouvait licencier un salarié s'opposant à l'accord de maintien de l'emploi qu'après avoir mis en oeuvre l'obligation de reclassement préalable à tout licenciement pour motif économique, en application des articles L. 1233-4 (N° Lexbase : L2149KGP) et L. 1233-4-1 (N° Lexbase : L2148KGN) du Code du travail. Désormais, tel n'est plus le cas, l'employeur étant exonéré de l'obligation individuelle de reclassement fondée sur ces textes.
Contrariété des dispositions de l'article L. 5125-2 au droit supranational dans sa rédaction issue de la loi "Macron". Non seulement le régime des licenciements consécutifs au refus de plusieurs salariés de se voir appliquer un accord de maintien de l'emploi tel qu'issu de la loi du 14 juin 2013 est contraire au droit européen relatif aux licenciements collectifs (1), mais désormais, il est aussi contraire à de nombreuses normes supranationales relatives au droit fondamental des salariés de contester le bien-fondé de la rupture de leur contrat de travail. De surcroît, la rédaction de l'article L. 5125-2 du Code du travail, issue de la loi "Macron", est contraire à de nombreux textes supranationaux, en ce qu'elle prévoit que le licenciement du salarié consécutif à son refus de se voir appliquer l'accord de maintien de l'emploi "repose sur une cause réelle et sérieuse", le privant, ainsi, de la faculté de contester le bien-fondé de la rupture de son contrat devant le conseil de prud'hommes. Cependant, l'article 8 § 1 de la Convention n° 158 de l'OIT (N° Lexbase : L4795I3Y), l'article 24 de la Charte sociale européenne (N° Lexbase : L8088KGN) ou encore les articles 30 et 47 de la Charte des droits européens fondamentaux de l'Union européenne (N° Lexbase : L8117ANX) assurent une protection contre le risque de licenciement injustifié en garantissant au salarié un droit de recours contre une telle mesure devant un organe impartial tel qu'un tribunal. Or, le premier de ces textes est d'application directe (c'est sur son fondement que la Cour de cassation a écarté les dispositions légales relatives au CNE) et devrait donc, en application de l'article 55 de notre Constitution (N° Lexbase : L1320A9R), autoriser les salariés, licenciés suite à leur refus de se voir appliquer un accord de maintien de l'emploi, à saisir le conseil de prud'hommes pour contester le bien-fondé de la rupture de leur contrat. Il convient, tout de même, d'attendre une décision en ce sens de la Cour de cassation.
II - Le doute sur la fixation conventionnelle ou unilatérale du périmètre d'application des critères de l'ordre des licenciements en cas de projet de grand licenciement collectif dans une entreprise de cinquante salariés au moins (presque) levé
Si, en principe, le périmètre d'application des critères de l'ordre des licenciements est l'entreprise, la jurisprudence antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 a admis la possibilité qu'un accord d'entreprise ou de niveau supérieur conclu selon le droit commun, déroge à ce principe en prévoyant, par exemple, que les critères ne seront appliqués qu'aux seuls salariés de l'établissement concerné par le projet de réduction des effectifs (2). L'article L. 1233-24-2 du Code du travail (N° Lexbase : L0631IXN) issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 prévoit, pour sa part, qu'un accord majoritaire relatif au plan de sauvegarde de l'emploi peut également porter sur la pondération et le périmètre d'application des critères de l'ordre des licenciements, sans pour autant exclure la faculté de fixer par un accord de droit commun le périmètre de l'ordre des licenciements, laissant planer un doute sur l'existence de cette possibilité lorsqu'est projeté un grand licenciement collectif dans une entreprise de cinquante salariés au moins. L'article 288 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 précise expressément que, lorsque l'entreprise est soumise à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, le périmètre d'application des critères de l'ordre des licenciements peut être fixé par l'accord majoritaire conclu sur le plan, en application de l'article L. 1233-24-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0630IXM). Il semble donc désormais exclu, lorsque l'entreprise doit élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi, que le périmètre d'application des critères de l'ordre des licenciements puisse être fixé par un accord collectif "de droit commun". Il convient, toutefois, d'attendre une prise de position de la jurisprudence en ce sens. En revanche, il semble que, si l'entreprise n'est pas soumise à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, soit qu'elle compte moins de cinquante salariés, soit qu'elle n'envisage pas un grand licenciement collectif (id est qu'elle projette de licencier moins de dix salariés sur une période de trente jours), un accord collectif de droit commun puisse adapter le périmètre d'application des critères de l'ordre des licenciements. Là encore, il faudra attendre une confirmation jurisprudentielle pour lever tout doute à cet égard.
Par ailleurs, après l'entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013, un doute existait sur la faculté, pour l'employeur, de procéder seul à une adaptation du périmètre d'application des critères de l'ordre des licenciements dans le cadre du document unilatéral établi après la consultation des représentants du personnel sur un projet de grand licenciement collectif donnant lieu à l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi. En effet, l'article L. 1233-24-4 du Code du travail (N° Lexbase : L0633IXQ), relatif au contenu du document unilatéral, renvoie expressément à l'article L. 1233-24-2, 2° dudit Code (N° Lexbase : L0631IXN) autorisant l'accord majoritaire à adapter le périmètre de l'ordre des licenciements, laissant à penser que l'employeur pourrait aménager unilatéralement le champ d'application des critères après avoir consulté le comité d'entreprise. Toutefois, l'article L. 1233-24-4 du Code du travail prend le soin de préciser que le document unilatéral doit s'inscrire "dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur". Or, à l'exception du renvoi à l'article L. 1233-24-2, 2° du Code du travail (la technique du renvoi étant, en général, critiquable, en ce qu'elle nuit à l'objectif de valeur constitutionnelle d'intelligibilité et d'accessibilité de la loi), aucune disposition légale n'autorisait expressément l'employeur à déroger unilatéralement au périmètre de l'ordre des licenciements qui s'applique au niveau de l'entreprise. De surcroît, alors que la loi de sécurisation de l'emploi avait pris le soin de modifier l'article L. 1233-5 du Code du travail (N° Lexbase : L2146KGL) pour y inscrire la faculté, pour l'employeur, de pondérer unilatéralement les critères de l'ordre des licenciements, le législateur n'a pas choisi d'évoquer la possibilité, après consultation des représentants du personnel, de modifier unilatéralement leur champ d'application... Il convient donc d'attendre une prise de position claire de la jurisprudence sur l'existence ou non d'une telle faculté sous l'empire de la loi du 14 juin 2013 (3).
L'article 288 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 a modifié l'article L. 1233-5 du Code du travail qui précise, désormais, expressément que l'employeur peut, dans le cadre du document unilatéral élaboré à l'issue de la consultation des représentants du personnel sur le projet de grand licenciement collectif, fixer le périmètre d'application des critères de l'ordre des licenciements. Toutefois, le périmètre fixé unilatéralement ne saurait être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés le ou les établissement(s) concerné(s) par le projet de suppressions d'emplois. Si l'expression "zone d'emploi" est relativement floue, un décret doit être adopté pour préciser les modalités d'adaptation du périmètre d'application des critères de l'ordre des licenciements dans le cadre du document unilatéral, décret qui devrait à tout le moins définir la notion de "zone d'emploi". Dans l'attente de sa parution prévue pour le mois de décembre 2015 selon l'échéancier publié sur le site de Légifrance, il semble que l'avant dernier alinéa de l'article L. 1233-5 du Code du travail doive être interprété comme interdisant à l'employeur de réduire le périmètre d'application des critères de l'ordre des licenciements à un niveau inférieur à l'établissement concerné par le projet de suppressions d'emplois.
III - Correction de l'erreur relative au contrôle administratif de la procédure de petit licenciement collectif dans les entreprises de cinquante salariés au moins
L'article 289 de la loi du 6 août 2015 rectifie une erreur qui s'était glissée à l'article L. 1233-53 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l'emploi. La maladresse du législateur était double : non seulement il avait introduit le contrôle administratif des petits licenciements collectifs dans une section consacrée aux grands licenciements collectifs, mais il avait, de surcroît, omis de modifier les dispositions relatives à l'intervention de l'administration du travail dans les procédures de petit licenciement collectif, créant ainsi un imbroglio juridique qui nuisait à l'intelligibilité de l'ensemble. L'article L. 1233-53 (N° Lexbase : L0715IXR), dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, prévoyait, ainsi, que l'administration du travail devait vérifier que la procédure d'information/consultation des représentants du personnel sur le projet de petit licenciement collectif avait bien été respectée. Pour procéder à cette vérification, elle disposait d'un délai de vingt et un jours "à compter de la date de notification du projet de licenciement". Or, la loi de 2013 n'avait pas modifié l'article L. 1233-19 du Code du travail (N° Lexbase : L1141H97) relatif au rôle de l'administration dans les petits licenciements collectifs pour motif économique, et l'employeur n'était donc astreint qu'à une obligation d'information postérieure aux licenciements... La loi n° 2015-990 du 6 août 2015 modifie l'article L. 1233-53 (N° Lexbase : L2147KGM) en supprimant la référence erronée au contrôle administratif des petits licenciements collectifs, mettant ainsi fin à l'incohérence de cet article.
IV - Allègement de l'obligation de reclassement dans les entreprises ou groupes internationaux
Sous l'empire des dispositions antérieures à la loi n° 2015-990 du 6 août 2015, l'employeur qui projetait un licenciement pour motif économique devait, au préalable, rechercher des postes disponibles dans les entreprises afin de reclasser le salarié, recherche qui devait être étendue aux entreprises du groupe situées à l'étranger, à condition que la législation locale n'empêche pas l'emploi de salariés étrangers. La loi n° 2010-499 du 18 mai 2010 visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement (N° Lexbase : L2472IMI) avait, à ce titre, introduit l'article L. 1233-4-1 dans le Code du travail (N° Lexbase : L3134IMZ) qui prévoyait une procédure spécifique au reclassement à l'étranger, validant la pratique des "questionnaires de mobilité" condamnée par la Cour de cassation (4) (validation légale limitée au reclassement international). Depuis, la loi "Macron" a modifié les articles L. 1233-4 (N° Lexbase : L2149KGP) et L. 1233-4-1 (N° Lexbase : L2148KGN) du Code du travail. Désormais, lorsque l'entreprise ou le groupe dont elle fait partie comporte des établissements à l'étranger, l'employeur n'est tenu de rechercher des postes disponibles au reclassement hors du territoire national qu'à la stricte condition que le salarié menacé de licenciement en ait expressément fait la demande. Il semble ainsi, que, bien souvent, les employeurs devraient être exonérés de rechercher des postes de reclassement hors de nos frontières, dans la mesure où la main d'oeuvre française est peu encline à la mobilité géographique (5), particulièrement hors de l'Hexagone. Si le salarié menacé de licenciement pour motif économique désire recevoir des offres de reclassement dans les établissements de l'entreprise ou du groupe situés à l'étranger, il doit en faire la demande à l'employeur, en précisant les restrictions éventuelles à appliquer aux recherches de postes disponibles. Il lui appartient, ainsi, d'indiquer les établissements situés à l'étranger dans lesquels il accepterait d'être reclassé ou les conditions de rémunération susceptibles de l'intéresser. L'employeur peut ainsi cantonner ses recherches de reclassement aux postes correspondant aux voeux ainsi formulés par le salarié. S'il identifie de tels postes, il lui appartient alors de les proposer au salarié en lui adressant des offres écrites et précises. L'article L. 1233-4-1 du Code du travail (N° Lexbase : L2148KGN), dans sa rédaction issue de la loi "Macron", est relativement laconique. Il ne précise pas le moment auquel le salarié menacé de licenciement doit informer l'employeur de son souhait de se voir proposer des postes de reclassement à l'étranger, ni le formalisme de cette demande, pas plus que les conditions dans lesquelles le salarié est informé de la faculté de demander à l'employeur de rechercher des postes de reclassement dans les établissements de l'entreprise ou du groupe situés hors du territoire national. Toutefois, selon l'échéancier, un décret devrait être adopté au cours du mois de décembre 2015 pour pallier ces carences.
V - Appréciation du contenu du plan de sauvegarde de l'emploi unilatéral dans les entreprises soumises à une procédure collective au seul regard des moyens de l'entreprise
Sous l'empire des dispositions de la loi du 14 août 2013, lorsqu'elle était saisie d'une demande d'homologation du document unilatéral siège du plan de sauvegarde de l'emploi, la DIRECCTE devait s'assurer de sa proportionnalité aux moyens de l'entreprise, du groupe ou de l'UES, que l'entreprise soit in bonis ou non. Désormais, en cas de procédure collective, si l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur est toujours tenu de tenter de mobiliser les moyens du groupe pour élaborer unilatéralement le plan de sauvegarde de l'emploi, la DIRECCTE n'a, pour sa part, plus à s'assurer de la proportionnalité du contenu du plan aux moyens dont dispose le groupe lorsque l'entreprise est soumise à une procédure collective. Cela devrait renforcer davantage l'ineffectivité de la participation du groupe au PSE de sa filiale en cessation des paiements...
VI - Aménagement des effets de l'annulation de la décision administrative d'homologation/validation du projet de grand licenciement collectif insuffisamment motivée
Jusqu'à l'entrée en vigueur de la loi "Macron", lorsque la décision d'homologation/validation du projet de grand licenciement collectif était annulée pour un motif autre que l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi, les salariés pouvaient prétendre à une indemnité au moins égale à six mois de salaire (voire solliciter leur réintégration dans les entreprises in bonis), et ce, quel que soit le motif de l'annulation de la décision administrative. Ainsi, si la décision était annulée pour cause de motivation insuffisante, l'employeur "payait" l'erreur des services de la DIRECCTE. C'est pourquoi la loi du 6 août 2015 a modifié les articles L. 1233-58 (N° Lexbase : L2150KGQ) et L. 1235-16 (N° Lexbase : L2151KGR) du Code du travail qui prévoient, désormais, que lorsque la décision d'homologation/validation administrative du projet de grand licenciement collectif est annulée en raison d'une motivation insuffisante, la DIRECCTE prend une nouvelle décision suffisamment motivée, dans un délai de quinze jours à compter de la notification du jugement à l'administration. Cette décision est portée par l'employeur à la connaissance des salariés licenciés à la suite de la première décision de validation ou d'homologation, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information. Dans une telle hypothèse, dès lors que l'autorité administrative a édicté cette nouvelle décision, l'annulation pour le seul motif d'insuffisance de motivation de la première décision est sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne lieu ni à réintégration, ni au versement d'une indemnité à la charge de l'employeur.
VII - Aménagements du régime du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Proposition du CSP une fois le projet de licenciement homologué/validé. Jusqu'à l'entrée en vigueur de la loi du 6 août 2015, lorsque l'employeur projetait un licenciement pour motif économique, il devait proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle au cours de l'entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel en cas de grand licenciement collectif, peu important que l'entreprise soit soumise à l'obligation d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi. Or, en cas de soumission à cette dernière obligation, si l'employeur proposait le bénéfice du CSP avant l'homologation/validation administrative du projet de grand licenciement collectif et que les salariés l'acceptaient, leur contrat était rompu sans que l'employeur ne puisse se prévaloir d'une décision administrative "approuvant" son projet. C'est pour mettre fin à cette situation que la loi "Macron" a modifié l'article L. 1233-66 du Code du travail (N° Lexbase : L2152KGS) qui prévoit, désormais, que lorsque l'entreprise doit élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi, l'employeur n'est tenu de proposer le contrat de sécurisation professionnelle qu'une fois l'homologation/validation administrative du projet acquise.
Possibilité d'allonger la durée du CSP en cas de reprise d'une activité salariée dans le cadre du dispositif. Le bénéficiaire d'un contrat de sécurisation professionnelle peut être amené à accomplir un travail salarié dans ce cadre selon des modalités qui ont été modifiées une première fois par l'avenant du 3 février 2012, puis à nouveau par la convention UNEDIC du 26 janvier 2015. Ces périodes de reprise d'une activité salariée, dont le nombre n'est désormais plus limité, sont accomplies dans le cadre de CDD ou de contrats de mission d'une durée minimale de trois jours depuis le 1er février 2015 (date d'entrée en vigueur de la convention UNEDIC du 26 janvier 2015), contre quatorze jours sous le régime antérieur. Depuis, le 1er février 2015, les périodes de travail rémunérées à partir du septième mois du contrat de sécurisation professionnelle permettent de prolonger la durée du dispositif jusqu'à trois mois supplémentaires (soit une durée maximale de quinze mois). C'est pour tenir compte de la faculté de proroger le terme du CSP que la loi du 6 août 2015 a modifié l'article L. 1233-67 du Code du travail (N° Lexbase : L2155KGW) qui interdisait jusqu'alors le dépassement du terme du CSP, en cas de reprise d'une activité salariée dans le cadre de ce dispositif.
Aménagement du financement du contrat de sécurisation professionnelle. Conformément à l'article 15 de l'ANI du 8 décembre 2014 (6), la loi du 6 août 2015 a modifié l'article L. 1233-69 du Code du travail afin d'obliger les organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) à participer aux actions de formation prévues dans le cadre du CSP, ce qui n'était, jusqu'alors, qu'une faculté. Pour ce faire, l'OPCA affecte au financement du CSP une part des ressources collectées au titre du compte personnel de formation et des actions de professionnalisation selon des modalités qui doivent être définies par un décret dont la parution est prévue, selon l'échéancier, pour le mois de décembre prochain. Toutefois, dans les entreprises d'au moins dix salariés ayant conclu un accord relatif au compte personnel de formation, en application de l'article L. 6331-10 du Code du travail (N° Lexbase : L6436IZE), pour financer le CSP, l'employeur reverse à l'OPCA tout ou partie de la contribution due au titre du compte personnel de formation (0,2 % des rémunérations versées pendant l'année (7)).
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