[Doctrine] Les figures de la peur des protagonistes dans les relations de travail en Afrique : une analyse à l’aune du droit du travail camerounais

Résumé : La relation de travail est empreinte d’émotion. La peur qui en fait partie est dans et autour de la relation individuelle et collective de travail. Les protagonistes à savoir l’employeur et le salarié au même moment subissent et provoquent la peur aussi bien dans la construction que la vie du lien contractuel de travail. Entre discrimination, harcèlement, insécurité, raréfaction et absence de travail, trouble psychologique, concurrence, grève et lock out etc., les figures de la peur des protagonistes sont plurielles, multiformes et à chaque fois traiter juridiquement comme il se doit pour les questions de justice sociale.

Le droit met en place un ensemble de règles visant l’organisation de la vie en société tout en conférant des prérogatives aux individus qui y vivent [1]. Ce qui le pousse à prendre la plupart du temps en considération les faits sociaux pour sa mutation [2]. Cette adaptation voulue et recherchée du droit aux faits [3] n’est souvent que la conséquence d’une situation non juridique [4]. Un auteur relevait à propos que, «tout juriste cherche dès lors à caractériser une situation, de façon à la faire entrer dans une catégorie juridique» [5]. Au rang des catégories juridiques, nous avons les personnes, les choses et les biens [6]. L’être humain est un être raisonnable et émotionnel. C’est son côté rationnel que la science du droit a pendant très longtemps considéré comme prioritaire [7]. Son côté émotionnel a souvent été peu considéré. Pourtant, cette dimension permet l’épanouissement de l’Homme. C’est dans ce sens que des sentiments tels que l’amour, la haine, le ressentiment ou encore la peur peuvent côtoyer le droit.

Vouloir étudier la peur dans les rapports de travail implique comme préalable la clarification conceptuelle.

Relativement au droit du travail, il faut dire qu’il est le droit applicable aux relations entre les employeurs et les salariés [8]. Sa finalité première et classique est de protéger les salariés [9] contre la position de choix ou privilégiée de l’employeur du fait que le contrat de travail est par essence un contrat d’adhésion. Secondairement, le droit du travail serait un outil de gestion de l’entreprise au service de l'employeur [10]. Bien que n’étant pas les seuls acteurs intervenant en droit du travail [11], salariés et employeurs y occupent une place de choix, ce qui explique la part importante qui leur sera consacrée dans cette analyse [12]. La relation de travail peut être individuelle [13] ou collective [14]. L’accent dans le cadre de cette analyse sera réservé à ces deux composantes des rapports de travail.

Pour ce qui est de la peur [15], elle s’entend d’après le Grand Robert [16], comme un «phénomène psychologique à caractère affectif marqué, qui accompagne la prise de conscience justifiée ou non d'un danger, d'une menace pour la vie ou la sensibilité du sujet, et qui peut prendre la forme soit d'une émotion-choc [affolement, alarme, alerte, effroi, épouvante, frayeur, terreur], soit d'un sentiment pénible d'insécurité, de désarroi à l'égard d'événements actuels ou prévus [angoisse, appréhension, crainte, inquiétude]». Cette définition littérale est réductrice. Pour la compléter, il faut préciser que la peur est une émotion ressentie généralement en présence ou dans la perspective d'un danger ou d'une menace. En d'autres termes, la peur est une conséquence de l'analyse du danger et permet au sujet de le fuir ou de le combattre, également connue sous le terme «réponse combat-fuite» [17].

Malgré des synonymes [18] assez abondants, la peur, en termes d’impact, affecte le propre de l’homme, le réduit à sa plus simple expression, simple être raisonnable. Ainsi, on peut avoir peur de tomber, de ne pas réussir à un examen ou un concours ; de perdre son travail suite à une faute jugée lourde ou grave ou de se faire agresser lorsqu’on se déplace notamment à une heure tardive ou pas ; de ne point trouver du travail ; de ne point se marier ; de ne point avoir d’enfant ; de mourir après une opération chirurgicale etc.

Ainsi, la peur [19] semble être présente en droit, autour du droit et dans la vie du droit. S’il faut parfois s’inquiéter des sentiments qui font agir les sujets de droit [20], il faut relever que le droit a une part de responsabilité dans l’angoisse qui peut menacer la vie actuelle.

Appliquer à la relation de travail, l’idée de peur peut paraître étonnante. D’où le problème de savoir : quels sont les figures de la peur des protagonistes dans les relations de travail au sens du droit du travail ? Vu sous cet angle, la question soulève un intérêt juridique celui de savoir pourquoi identifier les figures de la peur. De même, il permet d’apprécier l’incidence de la peur des acteurs sur les relations de travail et sur eux même. A côté, nous avons l’intérêt sociologique qui réside dans l’aspect psychique dans lequel se trouveraient les acteurs face à un environnement de travail ou règne la crainte. L’intérêt économique n’est pas en reste car, une telle étude permet de voir comment cette émotion peut impacter sur l’avenir de l’entreprise et sur les sujets.

Cette préoccupation étant soulevée, il convient tout de même de faire quelques précisions. Tout d’abord, la peur n’est pas une notion juridique bien que, certains auteurs ont pu parler de la part du droit dans l’angoisse contemporaine [21], la peur des travailleurs et le droit du travail [22] et la peur du déclassement [23]. Elle peut paraitre comme la matérialisation d’un risque. C’est un fait social qui correspond beaucoup plus à un état d’esprit influençant ainsi le comportement des concernés [24]. C’est une émotion qui anime une personne confrontée à une situation ou un évènement. Ensuite, la peur a des implications manifestes dans la relation de travail : elle paralyse le potentiel, détruit l’imagination, mine l’enthousiasme, détruit l’esprit de productivité, d’inventivité et efface de l’environnement social, une entreprise où la gestion est sujette à des paniques récurrentes et de toutes formes. Ces conséquences assez importantes sont difficiles pour la société. Enfin, la peur semble embraser le droit du travail et par là, la relation de travail de toutes ses tentacules et embranchements. Tous les acteurs et surtout ceux majeurs n’en sont pas à l’abri. En s’appuyant sur cette vérité et réalité propre au droit du travail, en relation avec l’analyse de la peur dans les rapports de travail, il apparait que, cette émotion est inhérente au droit du travail, bref existe dans les rapports individuels et collectifs de travail.

L’émotion de peur se vit et se repend dans les relations ou situations de travail de plusieurs manières. Ainsi, les figurent de la peur des protagonistes se retrouvent non seulement dans les relations individuelles (I) mais aussi collectives (II) du travail.

 I - Les figures de la peur des protagonistes dans les relations individuelles de travail

Les relations individuelles [25] mettent principalement en face l’employeur et le salarié à travers un contrat de travail [26]. Il serait alors intéressant, dans ce type de relation, de rechercher les figures de la peur aussi bien chez les salariés (A) que chez les employeurs (B).

A - Les figures de la peur des salariés : des situations permanentes

La relation de travail met l’employé sous la subordination juridique de l’employeur [27]. Cet état de chose peut faire naitre la peur. Ainsi, permanente de son côté, le travailleur ressentira les formes de peur d’une part lorsque l’entreprise est saine (1) et en difficulté (2) d’autre part.

1 - Dans l’entreprise en situation normale ou in bonis

L’entreprise [28] in bonis [29] a une existence en rien inquiétée ceci malgré la présence parfois précoce de certaines difficultés passagères [30]. La peur du salarié s’observera dans ce cadre aussi bien dans la formation du contrat de travail (a) que lors de l’exploitation de l’entreprise ou mise en œuvre du contrat de travail (b).

a) La peur des salariés  au cours de la formation du contrat de travail

La formation des relations individuelles de travail et donc du contrat de travail, obéit, dans sa grande majorité, à la procédure de formation du contrat de droit commun [31]. La peur prend sa source d’une part sur l’environnement de travail (a-1) et sur la disposition psychique et la situation financière du salarié en ce moment-là (a-2) d’autre part.

a-1) L’hypothèse tenant à l’environnement de travail : entre raréfaction et précarité du travail

L’environnement du travail [32] est gouverné par un maître mot : le non emploi ou la raréfaction du travail. Et quand bien même on en trouverait, la précarité prend la relève [33]. Cette situation d’absence de travail met le futur salarié dans un état de peur. La frayeur de rester dans la précarité et l’envie d’en sortir rapidement met l’employé en devenir dans une position défavorable lorsqu’il faut nouer une relation individuelle de travail [34] avec un employeur. Il a ainsi : la difficulté d’être recruté, soit pour non qualification, soit pour autres éléments subjectifs [35]. Presque désarmé face à ce dernier, le futur salarié entre dans la relation en étant diminué par l’environnement mais aussi affecté psychologiquement et financièrement.

a-2) Les hypothèses de l’état psychologique et de la situation financière du salarié

Le futur salarié envisage de se mettre au service d’employeur. Il serait alors nécessaire de regarder sa situation financière et son état psychologique pour apprécier l’idée de peur.         

Pour ce qui est de l’état psychologique du salarié [36], ce dernier va à la formation du lien contractuel de travail en étant amoindri mentalement. Des cas sont multiples : il ne travaille pas, il vient de perdre son précèdent emploi et cherche un autre, son âge qui est un peu avancé joue en sa défaveur, le désir de trouver un emploi à tout prix et à tous les prix etc.. Ces handicaps psychologiques [37] ne jouent pas en sa faveur lorsqu’il faut construire un contrat de travail. Il est parfois amené à accepter des conditions de travail en deça de ce qui est recherché simplement parce qu’il veut sortir de cet état qui est le chômage et même accepter ainsi des traitements financiers inhumains.

Relativement à l’aspect financier dans lequel se trouve le salarié, il faut dire qu’il est celui du besoin ou de la dépendance économique. En effet, le salarié est animé par la peur du fait qu’il est dans une incapacité économique et financière. Mais à ce niveau deux hypothèses existent : le salarié en besoin crucial des biens financiers et celui à la recherche d’un travail excessivement rémunéré.

Dans la première hypothèse, il faut dire que la précarité économique dans laquelle se trouve le futur employé le pousse à être naturellement vulnérable dans le futur lien de travail. L’effet direct source de peur est le plus souvent l’acceptation sans véritable négociation du fond et parfois de la forme du contrat.

Dans la seconde hypothèse, il n’est pas impossible de rencontrer les chercheurs d’emploi qui, loin de juste trouver un emploi décent, cherchent un travail où le traitement salarial et autres obligations soit réunies à leur convenance. Ce qui les pousse à refuser les termes du contrat à la formation comptant parfois sur leur compétence et expérience.  Cette catégorie de salariés aux comportements curieux est souvent soit imbu de leur personne, soit carrément en surplus de capitaux.

Si ces figures correspondent à l’image de la manifestation de la peur à la formation du lien de travail individuel, il y’en a d’autres qui s’observent au niveau de l’exécution de ces relations.

b) La peur des salariés manifestée dans l’exécution du contrat de travail

 L’administration d’une entreprise passe par la détention des pouvoirs par l’employeur [38]. L’usage qu’il en fait souvent l’amène à aller parfois au-delà des prescriptions légales, statutaires et règlementaires au moment de l’exécution du contrat de travail. Ce risque potentiel à ce niveau engendre des formes de peur [39] se matérialisant non seulement à travers les harcèlements et discriminations multiformes (b-1) mais aussi à travers l’insécurité du travailleur au lieu du travail (b-2).

b-1) Les harcèlements et discriminations multiformes

Le harcèlement [40] s’entend comme le fait d’importuner, de perturber, de critiquer, de provoquer quelqu’un au point de rendre sa vie invivable ou trouble. La discrimination quant à elle est le fait de s’appuyer sur des critères subjectifs et inégalitaires pour procéder à des choix des personnes. Ils peuvent revêtir plusieurs formes : à la chapelle politique, l’ethnie, la religion, le sexe, la grossesse, la condition handicapée, l’état de santé notamment lorsqu’on serait atteint des maladies graves et du SIDA [41] et bien d’autres [42]. Tout compte fait, on semble le regrouper au sein de l’entreprise en trois grandes catégories : le supérieur agressé par ses subordonnés, les subordonnés agressés par leur employeur et celui qui se pratique entre collègues [43]. Venant d’être adopté par l’Organisation Internationale du Travail le 21 juin 2019, la convention n° 190 sur la violence et le harcèlement n’a pas encore été ratifiée par le Cameroun. Ratifier cette convention serait d’un très grand intérêt pour le monde du travail. 

b-1-1) La discrimination religieuse et ethnique

La discrimination religieuse au travail est l’hypothèse où une personne se voit refuser le travail, se voit licencier et même être promue pour ces convictions religieuses [44]. D’où les frustrations, le manque d’implication réelle et le sentiment de peur qui s’installent dans le milieu de travail. Ne l’oublions pas, la qualité des services et le rayonnement de l’entreprise dépendront de la capacité de l’employeur à recruter et rechercher des personnes compétentes, qualifiées et non celles qui ont la compétence religieuse. La laïcité doit être prônée et être observée en milieux de travail.

C’est d’ailleurs une idée qui est portée par la source suprême du droit dans la hiérarchie des normes [45] à savoir la Constitution. En effet, le préambule de la Constitution du Cameroun de 1996, révisé sur quelques dispositions en 2008, consacre la laïcité de l’Etat camerounais. Une façon de ne considérer aucune religion comme majeure ou mineure. La réalité du monde du travail étant souvent étonnante, c’est fort de ce principe constitutionnel de laïcité que le comité de rédaction du projet d’amendement du Code du travail de novembre 2019 va introduire l’exigence d’égalité et de non-discrimination religieuse dans ledit texte dans ses articles 5 et 6.

En effet, cette discrimination religieuse crée et instaure la frustration, la peur à l’égard des salariés. Quid de la discrimination ethnique ?

En ce qui concerne la discrimination ethnique, c’est l’ethnie qui est malheureusement priorisée dans le marché du travail [46]. L’ethnicité semble de plus en plus prendre le pas dans le recrutement au sein des entreprises en Afrique. Une telle image froide, décriée par tous, semble plus présente dans le secteur privé. Il n’échappe pas d’être présent aussi dans le secteur public notamment dans la fonction publique où, on semble observer plus des personnes d’une ethnie dans un ministère parce que le ministre de tutelle serait un natif de telle région ou province que d’autres ethnies. Cette image hideuse, source de discrimination [47] intervient comme un élément fondamental de crainte, de risque du travailleur en entreprise privée ou dans le secteur public [48]. Il vient à être renforcé par une soi-disant faute imaginaire devant figurer dans les tabloïdes des infractions pouvant contribuer au licenciement d’une personne aux origines insupportables en entreprise.

Dans la lutte contre la discrimination ethnique à consonance tribale, le législateur pénal camerounais, envisage lourdement de sanctionner ce que l’on peut appeler la haine tribale en modifiant quelques articles du Code pénal. C’est ainsi que la loi n° 2019/020 du 24 décembre 2019, modifie et complète certaines dispositions de la loi n° 2016/007 du 12 juillet 2016, portant Code pénal [49]. C’est justement cette «tumeur sociale» qui va avoir comme conséquence une ethnicisation du travail dans une entreprise ou la promotion, pour un voyage de renforcement de capacité etc.. Le législateur du Code du travail notamment dans le projet d’amendement, mène une lutte contre la discrimination en faisant la promotion de l’égalité ethnique dans le mode de recrutement et autres.

Quid du harcèlement sexuel et de l’état de grossesse ?

b-1-2) Le harcèlement sexuel et l’état de grossesse

La peur peut prendre des formes outrageantes à travers le harcèlement sexuel et l’état de grossesse. Il serait bon d’examiner au cas par cas.

Relativement au harcèlement sexuel, il faut dire qu’il est légion [50] dans le milieu du travail. Il peut s’entendre comme tout acte «constitué par des propos ou comportement a connotation sexuelle répétée qui, soit porte atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante» [51].

Cet acte odieux perpétré en milieu de travail prend souvent les formes de promesses, avantages, ordres, les menaces de représailles en cas de refus de se soumettre à des contraintes, pressions physiques ou psychologiques, en chantage de tout ordre pour la promotion, en gestes sexuels agaçants, avances et demandes sexuelles explicites et récurrentes physiques ou verbales [52]. Comme le relève un auteur [53] averti sur la question, le harcèlement des femmes spécialement peut occasionner : peur d’aller au travail, peur de révélation à la famille, peur de la rencontre, du regard des autres et de l’exclusion professionnelle. Les femmes qui en sont surtout victimes [54] en souffrent en entreprise parce qu’elles ont refusé des avances du patron, où d’un directeur ou d’un collègue.

Ce refus a souvent pour conséquence le trouble, la situation invivable que vit le ou la salariée ou salarié en entreprise. Il peut arriver jusqu’au licenciement pour motif personnel dudit salarié ayant refusé cette sollicitation. La recherche de la qualification dudit acte est ainsi faite par l’employeur qui ne pourra évoquer comme acte : faute, incompétence.

L’état de grossesse [55] est un autre élément, pas des moindres, qui, justifie le harcèlement ou la discrimination de la part de l’employeur. Mais il faut apprécier cela sous deux angles : du côté de la salariée et de celui de l’employeur.

Du côté de l’employeur, les licenciements prononcés à l’égard des femmes enceintes ont des raisons qui sont entre autre : la baisse de rendement, de régime, sa baisse de productivité en entreprise. Et en plus, cette situation peut mettre en mal l’intérêt de l’entreprise au point où, de plus en plus les employeurs sont enclins à un recrutement massif du personnel masculin parmi les postulants à un emploi. Ce ralentissement de la capacité de l’employée et indirectement de l’entreprise est souvent source de licenciement, d’où la peur du salariée femme qui parfois est contrainte à ne pas tomber enceinte pendant une période. Et si cela venait à arriver, pèserait sur la tête de ladite femme comme une épée de Damoclès qui est une éventuelle rupture du lien contractuel par l’employeur. On a d’ailleurs dit que «la femme hésite à procréer pour deux raisons : elle risque de perdre son emploi ; elle risque de ne pas avoir de revenus pendant son congé de maternité, ni aucune autre indemnité liée à la maternité» [56].

Mais il faut relever que, dans le projet d’amendement du Code de travail camerounais, il est admis et de manière plus claire que par le passé à travers l’article 90, alinéa 2, «l’interdiction pour l’employeur, sous peine de nullité, de rompre le contrat de travail d’une salariée du fait de la grossesse». Si cela venait à être adopté tel quel, cela serait une très grande avancée dans le processus de protection de la femme enceinte au travail au Cameroun.

Relativement à la salariée enceinte, les interruptions de contrat de travail observées sont parfois considérées comme une forme de discrimination du genre sexuel [57] et par là une atteinte à la dignité humaine de la femme enceinte en milieu de travail.  

Ces situations de harcèlement mettent le (la) salarié (e) dans une crainte permanente. Il doit ou non pouvoir conjuguer avec le comportement avilissant de l’employeur. Le salarié se trouve souvent en insécurité. Les conditions pour son épanouissement ne sont pas réunies. La seule chose à faire reste sa démission ou son maintien dans l’avilissement. On ne saurait rester en principe dans une entreprise où on ne s’épanouit pas. Seulement, l’environnement étant celui de la raréfaction de travail, parfois les salariés restent et subissent les déviances de l’employeur pour les besoins de survie. Le harcèlement vient ainsi mettre en mal non seulement sa dignité humaine, mais aussi le principe de l’égalité des hommes et tous devant la loi.

b-2) L’insécurité du travailleur au lieu du travail

L’exécution des relations individuelles de travail met en première ligne le travailleur. Il exécute ses obligations au quotidien. Seulement, il doit pouvoir le faire dans la sécurité. Lorsque le contraire est malheureusement observé, la peur s’installe et le mauvais rendement peut suivre.

Ainsi, que l’on soit dans une société à risque élevé c’est-à-dire celle dont le niveau de dangerosité au travail est très élevé du fait des activités pratiquées dans cette dernière [58], soit dans celles dont les risques sont moins important [59], la sécurité doit demeurer obligatoirement. Son absence met le salarié dans une grande insécurité et par ricochet provoque la peur.

Cette insécurité du travailleur est présente lorsque les conditions au travail ne rassemblent pas toutes les mesures de sécurité et hygiène nécessaire pour l’accomplissement parfaite de ses tâches. Cette insécurité dans les lieux de travail et dans l’exercice du travail est source de crainte pour le travailleur.

La crainte du travailleur ou le risque professionnel qui est résumé par un auteur [60] prend plusieurs formes : la maladie, la maternité, l’invalidité, la vieillesse, le chômage, le décès, des charges familiales, l’accident de travail et la maladie professionnelle.

Par l’expression «danger dans les lieux de travail», nous entendons, environnement insécuritaire, absence des mesures et insuffisances des conditions de sécurité. Ces manquements sont légion dans certaines entreprises. En principe, la sécurité au travail et dans l’entreprise doit être de rigueur. Elle relève du pouvoir régalien de l’employeur. Tout compte fait, le travailleur peut aussi y contribuer. A ces derniers, il faut relever que la vérification du respect des conditions de sécurité au travail et au sein de l’entreprise reste renforcée par la présence légale des organes institutionnels. Nous retrouvons ainsi l’Inspection du travail [61], la Commission Nationale de santé et de sécurité au travail [62] et même la Caisse Nationale de Prévoyance sociale (CNPS) [63] au Cameroun.

La sécurité au travail et dans l’exercice de son travail est une exigence constitutionnelle. Le préambule de la constitution camerounaise par exemple en fait d’ailleurs échos [64]. Cela entre dans l’ordre naturel des choses de vouloir travailler dans une société où le préalable est présent à savoir la sécurité. Il ne s’agit pas de la sécurité financière qui est la contrepartie du savoir-faire fourni, mais de la sécurité physique tant dans l’entreprise que lorsque l’on exécute sa tâche hors de l’entreprise mais toujours pour son compte. Toute absence de matériel de protection [65] ne peut que créer une panique chez la personne du travailleur. Seront ainsi en jeu sa vie et son intégrité physique. Les situations de crises demandent toujours des sacrifices. Ces derniers se répandent partout et malheureusement souvent sur la qualité des mesures de sécurité. Ce qui a pour conséquence, la baisse des allocations financières pour tout le matériel de sécurité qui coûterait chère, la diminution de la qualité de sécurité dans certaines zones de travail. Cette situation peut introduire une angoisse chez le travailleur qui pourrait être amené à prendre des mesures attachées à sa personne humaine.

Certaines décisions de justices tant des tribunaux [66] que des cours d’appel [67] camerounaise font allusion au droit de retrait dans certains cas sans que l’usage de l’expression droit de retrait en soit fait mention. En droit comparé français [68], ce droit est reconnu à l’employé. Aujourd’hui, il serait bon que le législateur camerounais ratifie non seulement la convention n° 155 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) sur la sécurité et la santé des travailleurs de 1981 ainsi que son protocole de 2002, mais aussi la convention n° 187 sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail de 2006. En introduisant le droit de retrait dans son dispositif législatif portant sur le droit du travail, le salarié sera considéré comme un être complet et par conséquent voir ses droits humains respectés aussi bien dans la formation, l’exécution et la cessation du contrat de travail. Ce droit lui permet de se retirer lorsque le travail ou ses conditions sont susceptibles de lui causer un préjudice imminent et grave. Ce pouvoir d’appréciation remet sur la table la question de la dignité et des droits fondamentaux du salarié. Car, disons-le, la subordination voulue par la relation de travail ne remet aucunement en question les droits humains du salarié [69].

Tout compte fait, la sécurité au travail est une obligation de l’employeur. Et comme le relève un auteur [70] «la sécurité des travailleurs n’a pas de prix. Facteur vital et de productivité, elle doit être envisagée avec le plus grand sérieux». De même, on a relevé que, la sécurité et la santé du travailleur constituent à la fois un droit pour ce dernier et une obligation pour l’employeur [71].

L’identification des formes de peur faite lorsque l’entreprise est normale, il faut maintenant s’arrêter sur celle ou l’entreprise sera en difficulté.

2 - En présence d’une entreprise en situation de crise

L’entreprise peut être victime des aléas de la vie d’un humain à savoir être confronté à des difficultés. Cette situation de crise peut être passagère ou profonde. Tout compte fait, durant cette période exceptionnelle, le salarié peut être impliqué [72] et subir directement des coups soit sur son salaire, soit sur son emploi.

Relativement aux effets de la crise de l’entreprise sur le salaire de l’employé, il faut dire qu’avant de procéder à un licenciement individuel ou collectif pour motif économique suite aux situations juridiques ou de crise que rencontre la société, l’employeur doit prendre des mesures visant à la conservation du capital humain et à la protection de leur emploi. On pense au salaire et ses accessoires. L’employeur pourra ainsi procéder au réaménagement du salaire, des primes, avantages de toutes nature, indemnités [73] etc..

En ce qui concerne le travail, l’employeur pourra mettre les salariés en chômage technique, travail à temps partiel etc.. Ceci est possible lorsque la situation économique de l’entreprise le permet. Mais une fois que la situation l’exige et que les alternatifs n’ont pas pu produire l’effet recherché à savoir éviter le congédiement, l’employeur procède au licenciement pour motif économique. L’employeur devra donc procéder aux choix des salariés à licencier dans ce type de licenciement. Tout de même, il devra respecter scrupuleusement la procédure qui est d’ordre public. Son non-respect provoquera un versement des dommages et intérêts audit salarié et ce licenciement sera qualifié d’irrégulier [74].

On se rend compte que la peur du travailleur est manifeste. Elle est omniprésente aussi bien à la formation qu’à la mise en œuvre dudit contrat. Ces situations de peur sont présentes lorsque la société aussi bien individuelle que collective est saine. Il faut maintenant s’arrêter sur le cas de l’employeur.

B -  Les figures de la peur des employeurs : une situation circonstancielle

L’employeur est celui qui, dans le contrat de travail, détient le pouvoir disciplinaire, règlementaire et de direction. Il intervient alors comme la partie forte de ce contrat. Cependant, la détention de ces super pouvoirs n’exclut en rien le fait qu’il puisse être inquiet. Cette inquiétude est circonstancielle parce qu’elle est fonction des évènements. Il serait intéressant de regarder de près le cas des peurs légitimes (1) et illégitimes (2) qui caractérisent mieux cette émotion lorsqu’elle est ressentie par le chef d’entreprise.

1 - La peur illégitime des employeurs

La peur illégitime est celle qui est injustifiée. Elle n’a pas raison d’être chez l’employeur. Deux situations semblent être présentent : les affiliations des salariés auprès des organismes de Sécurité sociale (a) et cotisations patronales (a).

a) L’affiliation des salariés à un organisme de sécurité sociale

L’affiliation consiste à déclarer l’identité des salariés, période d’emploi et sa paie mensuelle auprès des agences de l’organisme en question [75]. Au terme de cette affiliation, ledit salarié sera immatriculé et aura un numéro d’identification [76]. L’affiliation à un organisme de Cécurité sociale ou la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale au Cameroun par exemple relève en principe de la compétence de l’employeur et exceptionnellement de l’entrepreneur personnellement. Le second cas correspond à la situation où, une personne travaille pour son propre compte et décide de s’affilier à cet organisme. On parlera d’assurance volontaire [77].

Dans le premier cas, l’employeur a l’obligation d’affilier ses employés dans cet organisme. Si ceci est prévu par la loi, il faut relever qu’affilier des salariés n’est pas la chose la mieux partagée dans l’environnement du travail. Plusieurs ne sont pas affiliés dans les organismes de Sécurité sociale. Ils y travaillent, font des années sans être affiliés. Les réclamations allant dans ce sens sont souvent à l’origine soit des licenciements abusifs et irréguliers opérés par l’employeur, soit des mouvements d’humeurs collectifs comme la grève après des étapes procédurales respectées enclenchés par les salariés. Si une telle situation est rare dans les grandes ou moyennes entreprises privées ou publiques, dans les petites entreprises c’est parfois difficile de voir un employé affilié [78]. La grève ici sera juste pour que l’employeur bouge les lignes pour assurer la protection du salarié en cas de retraite. La force de persuasion de la grève et de la négociation qui en sortira pourra amener le chef d’entreprise à céder à cette revendication. Mais, la peur demeurera du côté de l’employeur car cette affiliation enclenchera un certain contrôle de son traitement salarial dans son entreprise.

b) Les cotisations patronales pour l’intérêt des salariés

La protection sociale impose un financement. Ce dernier n’est possible qu’à travers les cotisations de la Sécurité sociale. Conséquences de l’affiliation aux organismes de Sécurité sociales, la cotisation de Sécurité sociale s’entend comme des versements des assurés sociaux et de leurs employeurs assis sur le revenu professionnel et destinés au financement de la Sécurité sociale [79].  En effet, une fois affilié, le salarié doit pouvoir se faire cotiser. Cette cotisation doit obligatoirement être exécutée par l’employeur et se compose en part patronale et en part salariale.

Les cotisations patronales sont donc celles qui sont versées par l’employeur à l’effet de financer la Sécurité sociale du salarié. Cette cotisation est faite le jour de la déclaration de salaire par l’employeur [80]. A ce niveau, il y a problème dès l’instant que le constat de l’absence de cotisation est fait. Le personnel de l’entreprise sera inquiet par cette situation. A défaut de dénoncer auprès des organismes agrées, ce personnel salarié pourra faire des revendications qui pourront muter en grève. Cette dernière est faite dans le but d’amener l’employeur à cotiser ou de continuer la cotisation sociale devant les organismes de Sécurité sociales.

Quid des peurs légitimes ?

2 - La peur légitime des employeurs

La peur légitime est celle qui nait avec un vrai fondement au point de mettre en difficulté l’employeur. Cette peur avec le temps s’impose d’ailleurs à ces employeurs. On pense ainsi à la concurrence (a) et au redressement fiscal (b).

a) La concurrence

La concurrence est une compétition s’exerçant pour l’obtention d’un avantage. Elle est consubstantielle à toute activité économique. Elle peut être avantageuse [81] et/ou désavantageuse [82] pour les acteurs en présence. Tout compte fait, appliquée au monde du travail, la question centrale reste celle de savoir comment la concurrence participe à la création d’un sentiment de crainte ou de peur à l’égard de l’employeur ?

En droit du travail, la concurrence existe et le monde du travail n’en est pas épargné [83]. En effet, les deux notions droit du travail et la concurrence entretiennent une relation ambigüe oscillant entre le recul et la rationalisation [84]. La concurrence met ainsi en opposition deux personnes dont l’activité est semblable ou qui exerce dans un même domaine d’activité. Elle peut, alors en droit du travail et par rapport à l’employeur, se retrouver dans les deux dimensions interne et externe.

Au niveau interne, la concurrence revêt deux grands aspects : celle pratiquée entre employeurs et celle opposant l’employeur à l’employé. En ce qui concerne le premier pan à savoir la concurrence opposant l’employeur au salarié, il faut souligner qu’elle est présente. Que l’on soit au moment de l’existence du contrat de travail ou après sa rupture, la concurrence peut exister. Cependant, cette liberté de concurrence est restreinte au bénéfice de l’obligation de loyauté. Ainsi, en convoquant l’article 31 du Code de travail camerounais, les clauses de non concurrence sont valables et signées d’accord parties entre les parties au contrat de travail. Elles peuvent être insérées dans le contrat de travail. Son insertion entraîne le plus souvent l’incapacité pour le travailleur de faire concurrence à l’employeur que ce soit courant l’existence du contrat de travail le liant à son patron [85] ; ou durant et après la fin dudit contrat [86]. Au-delà des cas mentionnés par la loi [87], la concurrence entre les deux protagonistes est possible. Elle devient même rude. Ce qui peut constituer une mesure suffisante qui peut entamer l’état psychologique de l’employeur. La crainte s’installe, la peur de perdre les clients suite à une technique d’achalandage et de récupération de ces derniers par l’ancien salarié travaillant chez le concurrent. Maitrisant la technique utilisable et utilisée chez son ancien patron, le salarié va, à défaut d’améliorer cette dernière, pratiquer la même avec pour finalité récupérer au maximum les clients de son précédent patron.

Pour ce qui est du second pan à savoir la concurrence opposant deux employeurs sans aucun lien ancien, on semble revenir ici à une concurrence classique. Celle opposant deux entreprises faisant dans le même domaine. Dans ce cas de figure, seront appliquées les lois sur la concurrence [88].

Parce que la concurrence est très présente dans le monde du travail, le législateur est intervenu pour réduire considérablement les injustices constatées dans sa pratique. Ainsi, que l’on soit au niveau national ou international, des clauses peuvent être introduites dans des conventions.

Au niveau national par exemple, nous avons les interdictions légales et même conventionnelles. Les premières interviennent comme des obligations [89] qui empêchent par exemple une concurrence entre un salarié et un employeur pendant l’existence de la relation de travail. Sa violation entraîne des sanctions pouvant soit laisser subsister la relation de travail [90], soit entraîner la disparition [91] de ce lien contractuel. Les secondes par contre permettent l’introduction des clauses de non-concurrence [92] qui prennent effet à la fin de la relation de travail bien qu’elles puissent parfois être assorties des sanctions [93] en cas de non-respect des conditions de validité. De plus, la présence des conventions collectives [94] vise à encadrer la concurrence toujours au niveau national. Leur place est essentielle quant à la recherche de la justesse et la justice dans la concurrence pouvant opposer les employeurs qui exercent dans le même domaine d’activité.     

Au niveau international, la concurrence qui oppose deux employeurs, peut se résoudre à travers notamment l’introduction des clauses sociales. Cette pratique qui est propre au commerce international est mise en place pour endiguer certains maux tels que le dumping social [95] et la pratique du moins disant social [96]. Tout compte fait, les clauses sociales cherchent soit à promouvoir la saine concurrence entre Etats engagés sur la scène du marché international à travers l’élimination des pratiques abusives de dévaluation des normes de travail, soit à éliminer de la concurrence déloyale certains Etats avec une violation systématique des droits des travailleurs [97].

Ainsi, la peur est constante en droit du travail. L’employeur qui passe pour le maillon fort n’en n’est pas à l’abri. Sa crainte qui se veut circonstancielle est manifeste lorsque la concurrence est installée. Elle peut entraîner soit une perte de la clientèle passée, présente ou futur, soit celle des fournisseurs et même du rayonnement économique.

b) La peur d’un redressement de la CNPS

Le redressement des cotisations sociales est la rectification, par l’organisme de Sécurité sociale, des cotisations effectuées par les contribuables, en cas de mauvaise foi ou l’incurie de ces derniers. Cette opération est effectuée par les agents contrôleurs assermentés de la CNPS notamment dans leurs contrôles déclarés ou inopinés. Le contrôle se fait sur pièces et sur place. C’est justement le constat d’un écart entre les déclarations faites par un employeur et les informations recueillies suite à un contrôle sur place qui peut pousser ces contrôleurs à procéder à un redressement.

En l’opérant sur une entreprise, les agents contrôleurs de la CNPS réévaluent les cotisations de l’employeur ou le chef d’entreprise. Ils prennent en compte tous les éléments de calcul prescrits par la règlementation. L’objectif est de déterminer le montant réel dû par l’employeur.

On a ainsi à faire à un contribuable soit qui ne cotise pas et donc ne paye rien, soit cotise juste pour une partie de ses employés et paye moins mais déclare cotiser pour tous ses employés. Bref, il y a une tentative de tromper l’organisme de Sécurité sociale dans son pouvoir de contrôle et de vérification. Alors l’administration de Sécurité sociale prendra les mesures pour que la légalité soit respectée et le préjudice causé soit réparé.

Face à ce qui peut s’apparenter à un conflit ouvert avec la caisse nationale de prévoyance sociale, l’employeur ne peut que se sentir angoissé. Car, aucun employeur ne peut garder son calme lorsque l’annonce d’un redressement et donc d’un recouvrement [98] par un organisme de Sécurité sociale est annoncé. C’est l’inquiétude voire la panique qui s’installe pour deux raisons majeures : premièrement, le montant des cotisations sociales à verser à la CNPS qui est le plus souvent important selon que l’on soit en présence de la fraude ou de la simple mauvaise foi du contribuable. Secondement, les sanctions qui peuvent en découler. En cas de contestation de ces mesures, l’employeur peut saisir les instances compétentes. Il fera d’abord un recours gracieux préalable devant le conseil d’administration de la CNPS. En cas d’insatisfaction, il saisira le tribunal administratif  [99].

En somme, la peur est omniprésente dans les relations individuelles de travail. Ni le salarié, ni l’employeur ne sont épargnés. Des figures insoupçonnables de peurs sont mises au grand jour. Quid dans les relations collectives de travail ?

II - Les figures de la peur des protagonistes dans les relations collectives de travail

Les relations collectives de travail [100] sont des liens qui se nouent entre soit les employeurs, soit les salariés dans le cadre d’un groupement capable de défendre leurs intérêts. La peur est aussi présente dans ces types de relations. Ses manifestations sont de plusieurs ordres. On peut assister non seulement aux situations où c’est l’employeur ou le chef d’entreprise qui créé la peur (A) mais aussi à celles où c’est plutôt les salariés ou leurs représentants qui en sont les initiateurs (B).

A - La peur créée par l’employeur ou le chef d’entreprise : le lock out

La peur peut être provoquée par l’employeur. L’instrument utilisé est le lock out [101] qui est encore appelé  la grève patronale. Il n’est pas un principe constitutionnel mais est prévu par la loi travail [102]. Il serait intéressant de regarder le contenu (1) et les conséquences de cette mesure sur les salariés (2).

1 - Le contenu du lock out

Interruption de l’activité de l’entreprise ou d’une fraction de celle-ci sur décision de la direction, au cours d’un conflit du travail, soit pour prévenir une grève, soit pour y riposter [103], le lock out est un instrument d’autorité et de pouvoir entre les mains de l’employeur. Il a deux versants : l’un est préventif et l’autre défensif.

Avant la grève, l’utilisation du lock out par l’employeur relèverait d’une action préventive. L’anticipation de la grève qui en est faite reste la conséquence de la détention par le directoire de l’entreprise des informations certifiant de l’éventualité d’une grève. Si cette option est possible, il faut relever que, la jurisprudence comparée française [104] en l’occurrence et une partie de la doctrine française et allemande considèrent ce lock out préventif comme un acte illicite, irrégulier [105].

Le législateur camerounais valide cette option anticipative à travers l’article 157, alinéa 5, du Code du travail du 14 aout 1992. Cependant, ni lui, ni la jurisprudence ne se prononcent sur la reconnaissance d’un lock out anticipatif illicite et d’un autre licite. La nécessité s’impose pour ces deux acteurs de prendre position et nécessairement s’orienter vers l’admission d’un lock out préventif licite pour éviter les abus des employeurs.

Au cours de la grève et après cette dernière, le lock out a une double appréciation. Il est considéré soit comme irrégulier et donc illicite, soit comme licite. Dans le premier pan, cela est possible lorsque cette décision de fermeture n’intervient que comme une riposte tout simplement à la grève [106], sans que la vie de l’entreprise ne soit en danger [107]. Ce lock out vient, par effet indirect, impacter négativement sur la situation des non-grévistes au même niveau que ceux qui sont en grève [108]. Cette dimension prohibitive et jurisprudentiellement consacrée du lock out postérieure à la grève n’a pas empêché la même jurisprudence accompagnée en cela par la doctrine à admettre un lock out défensif licite.

Le lock out défensif licite ou régulier constitue le second pan. Il en est ainsi parce qu’il devient un outil entre les mains de l’employeur pour éviter que la grève devenue illicite, irrégulière, dangereuse de par sa finalité négative n’entraîne d’importants dégâts pour l’outil ou l’appareil économique qui est l’entreprise. La lutte contre la destruction de biens meubles ou immeubles, bref la désorganisation définitive de l’entreprise légitime le lock out qui acquiert donc ici une mission d’intérêt général à savoir protéger non seulement l’intérêt de l’employeur mais aussi des salariés, des créanciers, l’Etat etc.. Car l’entreprise n’est plus uniquement la chose de l’employeur, elle est devenue un bien national qui nécessite que les mesures de sauvegarde soient prises [109].

Le législateur camerounais s’est prononcé en faveur d’un lock out défensif. Il est ainsi reconnu à l’employeur le pouvoir de «faire pression sur les travailleurs en grève» [110]. Seulement, ni le législateur, ni la jurisprudence ne prennent position pour la reconnaissance du lock out défensif licite et illicite. Il serait judicieux pour le législateur soit de revoir la loi en faisant des précisions à ce niveau, soit à la jurisprudence de se prononcer. Mais nous pensons qu’il serait impératif de faire cette distinction et de faire la promotion du lock out licite ou régulier.

Ainsi, l’employeur en bon droit fermera partiellement un service ou totalement l’entreprise pour protéger l’outil de production face aux revendications excessives et abusives des grévistes. Dans ce sens, un auteur rappelait que «l’équilibre des rapports de force ainsi créé dans l’entreprise justifie l’admission du lock-out, seul moyen dont dispose l’entrepreneur pour résister à des revendications excessives, autant dans leurs finalités que surtout dans leurs modalités» [111]. Et là, il devient une arme de riposte contre la grève désorganisatrice de l’entreprise. On a parlé de légitimation du lock out [112] pour endiguer le phénomène de désorganisation de l’entreprise par la grève abusive. La seule condition exigée est qu’il devrait être pris pour éviter la désorganisation de l’entreprise et être proportionnel à la gravité de la situation [113].

2 - Les conséquences du lock out licite à l’égard des salariés

Obstacle à l’efficacité du droit de grève [114], l’utilisation du lock out licite ou non par l’employeur est un drame pour les salariés. Il en va ainsi aussi bien pour les employés grévistes que pour ceux non-grévistes. Quels sont alors les effets du lock out à leur égard?

Une fois le lock out déclenché, une suspension aussi bien du contrat de travail que du salaire est constatée. En ce qui concerne le contrat de travail, il reste présent mais est suspendu durant toute la période du lock out licite ou illicite prononcé par l’employeur [115]. Rien ne sera ainsi exigé aux salariés en terme de tâche dans l’entreprise à faire et corrélativement rien au chef d’entreprise par les salariés.

Relativement au salaire, il faut dire qu’il sera suspendu durant la période du lock out licite ou illicite. En principe, cette mesure concernera aussi bien les grévistes que les non-grévistes. Exceptionnellement, l’employeur pourra octroyer une certaine indemnité aux salariés non-grévistes pour des raisons d’équité [116].

B - La peur créée par les salariés ou leurs représentants : la grève

La peur peut être provoquée par les salariés ou leurs représentants. Cette dernière prend la forme de grève notamment dans les relations collectives. Cette manifestation des conflits collectifs à l’initiative des salariés met automatiquement l’employeur dans l’angoisse. Il serait opportun de revenir sur le contenu de l’exercice de la grève (1) avant de s’arrêter sur ses impacts (2).

1 - Le contenu de l’exercice de la grève

A travers l’article 157, alinéa 4, du Code de travail camerounais du 14 Aout 1992, la grève est la cessation concertée du travail par les salariés en vue de contraindre l’employeur à accéder à leur revendication sur la question faisant l’objet du litige.

La grève [117] fait ainsi partie des conflits collectifs. Elle est un procédé de lutte. On a pu dire à ce sujet que, «la grève n’est pas en soi un conflit collectif, mais elle le suppose : c’est un procédé de lutte» [118]. Elle est devenue avec l’usage du temps et de son histoire [119] un droit. Droit constitutionnel parce que figurant dans le préambule de la constitution camerounaise de 1996 et son amendement de 2008 par exemple, la grève est devenue un droit fondamental pour le travailleur [120].

L’exercice de ce droit constitutionnel, qu’est la grève, commande de remplir certaines conditions fondamentales. Elle doit être collective, concertée, rechercher un intérêt collectif et non individuel [121], porter sur des revendications professionnelles. Dans son lien avec la loi, la grève doit être licite ou régulière loin de l’illicéité qui peut parfois la caractériser. Sera licite la grève qui sera conforme au droit en termes de respect des étapes et procédures fixées par le législateur. Alors que la grève est illicite lorsqu’il y a non seulement manifestement abus dans son usage [122] mais aussi volonté manifeste de créer une désorganisation de l’entreprise par ses instigateurs [123].

La procédure pour l’exercice de cette lutte est celle de donner un préavis de grève au préalable à l’employeur. L’information devient, de ce fait, la pierre angulaire de ce «droit de nuire» [124] mis à la disposition des salariés. C’est souvent le silence ou tout simplement l’absence de réponse des employeurs dans les délais butoir suite à une demande qui intervient comme un déclenchement de cette grève. Il n’y a qu’à se remémorer les grèves incessantes aussi bien des transporteurs [125] que des enseignants et bien d’autres personnes dans des corps de métiers [126] différents ces dernières années au Cameroun. Cette image propre au secteur privé, n’est en rien très différent de celui du secteur public. En effet, que l’on assiste à la grève des personnels enseignants contractuels, primaires, comme maternels et universitaires, que des fonctionnaires d’un département ministériels donnés, la grève suit une procédure idoine [127].

L’idée est souvent portée par un syndicat agissant comme représentant externe ou par le (a) délégué (e) du personnel agissant comme représentant interne de la masse des salariés du corps ou de la corporation agissante. Ces représentants parlent et agissent au nom de ces derniers, la plupart du temps ils adresseront à qui de droit un préavis de grève.  La grève n’est que la suite effective du non aboutissement d’une tentative de négociation [128].

Tout compte fait, l’usage du droit de grève par les salariés met l’employeur dans une situation de crainte. Il ne sait comment elle s’achèvera, quand est-ce qu’elle s’interrompra. Une fois donc déclenchée, la grève produit des effets.

2 - Les impacts de la grève

L’exercice de la grève a des conséquences importantes. Cet exercice peut être bénéfique pour certains et négatifs pour d’autres. Les acteurs de premier choix au rang desquels se trouvent les salariés (a) et les employeurs (b) sont affectés lourdement mais différemment par la grève en entreprise. Il est donc urgent d’analyser ces effets au cas par cas.

a) Les effets de l’exercice de la grève à l’égard des salariés

Les salariés sont des maillons essentiels de l’entreprise. Ils jouent un très grand rôle dans le processus de production de l’entreprise, son rayonnement et sa croissance économique. Le mécontentement dont ils peuvent faire part à travers la grève doit attirer l’attention du chef d’entreprise. L’usage de cet instrument peut produire deux effets à leur égard.

Le premier est un effet positif à l’égard des salariés. En effet, étant la seule véritable arme susceptible de faire changer l’employeur, la grève peut être utilisé pour non seulement la protection financière des salariés à travers le paiement et l’augmentations des salaires, prime, complément de salaires, affiliation auprès d’un organisme de Sécurité sociale, cotisation patronale. Ils peuvent aussi faire la grève pour une amélioration des conditions de santé et de sécurité au travail et promouvoir une véritable justice sociale.

Le second par contre est un effet négatif qu’a la grève à l’égard des salariés grévistes. Cette manifestation publique entraine une suspension du contrat de travail et par voie de conséquence celle du paiement du salaire durant cette période.  Elle constitue une cause de suspension du contrat, si elle survient après l'échec de la procédure de conciliation et d'arbitrage prévue et organisée par les articles 158 à 165 Code du travail camerounais du 14 Août 1992. Mais les travailleurs qui se livrent à une grève en violation d'un procès-verbal de conciliation ou d'arbitrage ou sans avoir eu recours à cette procédure commettent une faute lourde susceptible d'entraîner la résiliation de leur contrat de travail [129].

Les salariés non-grévistes voient leur contrat resté en vigueur sans aucune suspension et leurs salaires être payés sans prise en compte du mouvement de grève. Le travailleur non gréviste a l'obligation d'exécuter sa prestation de travail et garde le droit de percevoir son salaire. Selon la jurisprudence comparée française, l'employeur doit verser le salaire aux travailleurs non-grévistes même s'ils restent inactifs à cause d'une occupation effective de l'entreprise ou de piquets de grèves [130]. L'employeur doit tout faire pour assurer le travail des non-grévistes. La jurisprudence française, fait référence à la notion de «force majeure» [131] mais aussi à la notion de «situation contraignante» [132] «ayant mis le travailleur dans l'impossibilité quasi absolue de leur fournir du travail». Ces mêmes cas circonstanciels pourront amener l’employeur à surseoir au paiement des salariés non-grévistes [133].

b) Les effets de l’exercice de la grève à l’égard des entreprises et autres tiers

L’exercice de la grève par les salariés est par nature difficile pour l’employeur et les tiers. C’est le degré important de difficultés qui peut faire appel à la notion de nuisance ou pas du droit de grève.

En effet, à l’égard des entreprises en général, il faut relever que la grève peut entraîner des difficultés à l’entreprise. Il faut apprécier ses conséquences à l’aune du degré des soucis et surtout du caractère licite ou pas de la grève. 

La grève peut être licite. Elle perturbe la bonne marche de l’entreprise mais se déroule dans les règles de l’art. Son aspect licite et donc régulier se caractérise par une réclamation concertée et collective à des fins professionnelles et dans un intérêt de nature collective. Cela passe par des manifestations : sollicitation d’une augmentation de salaire, amélioration des conditions de santé et de sécurité au travail etc. Ces mouvements d’humeurs doivent être faits en respectant une procédure précise notamment la présence d’un préavis de grève.

La grève peut aussi être illicite. Cet effet extrême à savoir la désorganisation de l’entreprise et sa fermeture future est possible. Il faut dire que la grève est instigatrice d’une grande nocivité à ce niveau. Les manifestations sont nombreuses : destructions des biens de l’entreprise, voies de fait et séquestration des dirigeants de l’entreprise, voies de faits sur les salariés non-gréviste etc.. Nous sommes dans l’exercice abusif du droit de grève. Elle peut avoir pour conséquence directe la fermeture d’un service. L’entreprise peut fermer lorsque, la grève d’un secteur ou certaines catégories créée une situation contraignante rendant impossible les poursuites d’une activité normale [134]. Elle pourrait provenir soit d’une occupation illicite des locaux par les grévistes, soit d’une succession d’arrêt aboutissant à la paralysie d’une chaîne fonctionnant en continue.  Elle commencera par des perturbations : que les agents ou salariés s’abstiennent de travailler pendant un espace-temps, la situation économique de l’entreprise prendra un coup.

A l’égard des tiers, il faut dire que c’est le chef d’entreprise qui subira par ricochet les secousses de cette grève dans sa relation avec ses partenaires commerciaux. Les fournisseurs quant à eux verront leur contrat se suspendre ou se rompre, conséquence de la déstabilisation structurelle et fonctionnelle installée par la grève. Le départ des fournisseurs, le retrait des actionnaires ou associés pourra entraîner une réduction considérable du pouvoir économique de l’entreprise. Cette situation peut encore s’aggraver au point d’entraîner ladite structure vers sa fin, sa disparition.

Conclusion

En somme, de la question de l’identification de figures de la peur des protagonistes dans les relations de travail, on est parvenu à un résultat qui est structuré en deux considérations.

Premièrement, la peur est présente dans les relations individuelles de travail. Elle touche aussi bien l’employeur que le travailleur. Entre les harcèlements et discriminations multiformes, la peur des redressements, la raréfaction et précarité du travail, la concurrence, les cotisations et affiliations sociales etc., la peur semble avoir trouvé un terrain fertile dans le droit du travail.

Secondement, la peur s’épanouit dans les relations collectives de travail. Elle vit à travers le lock out et la grève et une fois de plus les salariés et les employeurs ne sont pas épargnés.

Il ne reste qu’au juge et au législateur de prendre, chacun en ce qui le concerne, ses responsabilités face à cette émotion qui loin de séduire détruit plutôt l’environnement de travail.  

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