Ne méconnaît aucune faute un salarié qui refuse d'utiliser un logiciel informatique n'ayant pas été déclaré auprès de la CNIL alors qu'il s'agissait d'une obligation de l'employeur. Tel est le sens d'un arrêt rendu, le 6 septembre 2011, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (CA Aix-en-Provence, 6 septembre 2011, n° 10/12618
N° Lexbase : A6678HXM).
Dans cette affaire, M. X a été embauché en qualité d'animateur socio-éducatif le 30 juillet 2003 par l'association Y. A compter du 27 mars 2006, il a été affecté sur le secteur de Nice Saint-Augustin. Dans le cadre de sa mission de prévention, l'association utilisait alors un logiciel intitulé "EVA 3" qui permettait le cryptage des données relatives aux personnes assistées. A partir de janvier 2007, a été mise en place la version "EVA 4" en réseau intranet. Un avertissement a alors été notifié au salarié, le 22 octobre 2007, en raison de son refus de saisie sur le logiciel "EVA 4" depuis le 11 septembre 2007. Un autre avertissement lui a été notifié le 21 décembre 2007 pour son absence de saisie. M. X a été licencié pour faute grave le 30 janvier 2008. Il a alors saisi le conseil de prud'hommes de Nice qui a jugé que son licenciement pour faute grave était fondé. M. X soutient "
qu'il a refusé la saisie de données sur le nouveau logiciel 'EVA 4' [car il]
n'a pas fait l'objet d'une déclaration à la CNIL et [il]
ne garantit pas l'anonymat des jeunes mineurs, de même qu'il présente un risque pour la sécurité des éducateurs de rue en lien avec les jeunes si ceux-ci s'aperçoivent du fichage des informations relatives à leur vie privée, [et]
que son refus d'exécuter une tâche qui ne lui incombe pas contractuellement et qui, en outre, n'est pas entourée des garanties éthiques et légales ne caractérise pas une faute professionnelle". Or, pour la cour d'appel, il résulte "
qu'à défaut de toute déclaration à la CNIL de la modification du logiciel de traitement des données à caractère personnel mis en ouvre au sein de l'association, le refus du salarié de saisir les informations nominatives concernant les mineurs bénéficiant d'actions de prévention ne constitue pas un motif réel et sérieux de licenciement". Le licenciement de M. X est donc sans cause réelle et sérieuse (sur le rôle de la CNIL, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2622ETB).
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