[Jurisprudence] Transfert conventionnel de personnel : l'employeur tenu d'une obligation de loyauté

En cas de transfert d'entreprise du secteur d'activité couvert par l'accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel , quelle est la liberté d'action pour l'entreprise entrante, au titre de la reprise des contrats de travail ? Pour la Cour de cassation, la réponse est double : premièrement, l'entrepreneur entrant, qui doit conventionnellement reprendre 85 % du personnel transférable, n'est pas tenu de faire de nouvelles propositions quand des salariés compris dans cette proportion ont refusé de changer d'employeur. Deuxièmement, si le nouvel employeur décide de compléter le nombre des salariés pour atteindre ce pourcentage à la suite de défections, il doit choisir en priorité les salariés qui remplissent les conditions conventionnellement prévues pour un transfert.
En l'espèce, M. R., engagé le 21 juin 1999 en qualité d'agent de sécurité, a été transféré à la société P.. Il a été licencié pour faute grave le 4 juin 2004 pour des absences injustifiées. Estimant que son contrat de travail devait être transféré à la société B. sécurité privée à la suite de la perte de marché par la société P., le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Il s'est pourvu en cassation contre l'arrêt rendu le 30 juin 2009 par la cour d'appel de Lyon, dans le litige l'opposant à la société B. sécurité privée, les juges du fond ayant retenu que son contrat de travail n'a pas à être transféré à la société B.. Mais par son arrêt rendu le 3 novembre 2011, la Chambre sociale de la Cour de cassation revient sur cette solution. La Cour de cassation estime, au contraire, que le salarié doit être repris par le nouvel employeur, car celui-ci avait l'obligation de reprendre onze contrats de travail sur quatorze (85 %). Sur onze salariés, seuls sept avaient accepté leur transfert. Si la société a repris les contrats de quatre autres salariés choisis parmi ceux qui ne remplissaient pas les conditions conventionnelles pour être transférés sans faire de proposition de reprise à M. R. qui travaillait sur le site depuis 1999 et faisait partie des "transférables", cette reprise n'a pas été exécutée de façon loyale au regard des obligations conventionnelles.

Résumé La cour d'appel devant laquelle n'était pas allégué le transfert d'éléments d'exploitation corporels ou incorporels en a exactement déduit que les dispositions de l'article L. 1224-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0840H9Y) n'étaient pas applicables. Si l'entrepreneur entrant, qui doit reprendre 85 % du personnel transférable, n'est pas tenu de faire de nouvelles propositions quand des salariés compris dans cette proportion ont refusé de changer d'employeur, il doit toutefois, lorsqu'il décide de compléter le nombre des salariés pour atteindre ce pourcentage à la suite de défections, choisir en priorité des salariés qui remplissent les conditions conventionnellement prévues pour un transfert.

La seule discussion juridique possible reste celle des conditions conventionnelles d'application du régime du transfert, puisque les conditions légales et jurisprudentielles n'ont pas pu être examinées, faute d'avoir été soulevées devant le juge du fond : la cour d'appel a retenu que les dispositions de l'article L. 1224-1 du Code du travail n'étaient pas applicables, puisque l'entreprise cessionnaire (la société B.) n'a repris aucun élément incorporel. La Cour de cassation relève, en effet, que devant la cour d'appel n'était pas allégué le transfert d'éléments d'exploitation corporels ou incorporels. Les juges du fond en ont déduit que les dispositions de l'article L. 1224-1 du Code n'étaient pas applicables. L'analyse doit donc se concentrer sur deux points : le régime conventionnel du transfert et la situation respective des parties.

I - Régime conventionnel du transfert

L'accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel et son avenant du 28 janvier 2011 (Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985) sont au coeur de l'analyse, parce que la Cour de cassation s'y réfère expressément.

A - Modalités du transfert

1 - Entreprise entrante

1° - Selon l'accord du 5 mars 2002 (art. 2.5), dès réception de la liste du personnel transférable, l'entreprise entrante convoque les salariés à un entretien individuel dans un délai maximum de dix jours (par lettre recommandée avec accusé de réception ou remises en mains propres contre décharge) : l'entretien intervient dans les dix jours ouvrables suivant la première présentation de la lettre. Des dispositions ont été prises pour les salariés absents (1).

2° - A compter du dernier de ces entretiens individuels, dans un délai de 3 jours ouvrables maximum, l'entreprise entrante communique à l'entreprise sortante (par lettre recommandée avec accusé de réception), la liste du personnel qu'elle se propose de reprendre. La Cour de cassation a précisé, sur ce point, que si l'employeur (la société A.) n'a pas convoqué un salarié à un entretien individuel (ainsi qu'elle y était tenue) puis a refusé de conserver ce salarié à l'issue de son arrêt de travail pour cause de maladie, il a ainsi empêché, sans raison légitime, la mise en oeuvre de la garantie d'emploi prévue par cet accord. L'employeur doit alors contribuer à l'indemnisation du préjudice subi par le salarié, à la suite de la rupture de son contrat de travail (2).

Des dispositions spécifiques ont été retenues par les partenaires sociaux pour les reprises de marché dans l'activité de sûreté aérienne et aéroportuaire régie par l'annexe VIII de la Convention collective nationale (avenant du 28 janvier 2011 à l'accord du 5 mars 2002, art. 2.3.3)

3° - Cette proposition doit correspondre au minimum à 85 % de la liste du personnel transférable dans la limite du nombre de personnes nécessaires à l'exécution du marché, y compris dans sa nouvelle configuration éventuelle. C'est bien ce seuil qui, en l'espèce, s'est imposé à l'employeur. L'avenant du 28 janvier 2011 à l'accord du 5 mars 2002 (art. 2.3.2) précise que la liste des salariés que l'entreprise entrante doit obligatoirement reprendre, est constituée : d'une part, de 100 % des salariés figurant sur la liste fournie par l'entreprise sortante qui remplissent les conditions de transfert (fixées à l'article 2.2) et justifient en même temps d'une ancienneté contractuelle de quatre ans ou plus (les conditions d'ancienneté sont appréciées à compter de la date du transfert effectif des personnels transférables) ; d'autre part, de 85 % (arrondis à l'unité inférieure) des salariés transférables (au sens de l'article 2.2) mais qui ne remplissent pas cette condition de quatre ans d'ancienneté contractuelle (3).

4° -L'entreprise entrante informe individuellement les salariés retenus. Elle fixe un rendez-vous pour l'exécution des formalités de transfert (par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge). La proposition de reprise est accompagnée de l'avenant au contrat (visé à l'article 3.2 de l'accord du 5 mars 2002) (4).

En application de l'avenant du 28 janvier 2011 à l'accord du 5 mars 2002 (art. 3.1.1), concomitamment à l'envoi à l'entreprise sortante de la liste des salariés repris, l'entreprise entrante notifie à chacun d'eux (par un courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge), son transfert en son sein. Elle établit un avenant au contrat de travail dans lequel elle mentionne le changement d'employeur, ainsi qu'elle reprendra l'ensemble des clauses contractuelles qui lui seront applicables. L'avenant au contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salarié absent prend fin au jour du retour à son poste du salarié remplacé. En cas d'affectation partielle au périmètre sortant (égale ou supérieure à 50 %, conformément à la condition prévue à l'article 2.2 ci-dessus), le contrat est repris par l'entreprise entrante avec un volume horaire au moins équivalent à la globalité de son horaire précédent effectué sur le périmètre sortant objet du transfert.

L'avenant du 28 janvier 2011 à l'accord du 5 mars 2002 (art. 3.1.2) indique très précisément ce que l'entreprise entrante doit obligatoirement mentionner, pour chaque salarié dont le contrat de travail est transféré :

- ancienneté acquise avec le rappel de la date d'ancienneté contractuelle ;

- niveau, échelon, coefficient et emploi constituant la classification ;

- salaire de base et des primes constantes soumises à cotisation, payées chaque mois et figurant sur les neuf derniers bulletins de paie ainsi que les éventuels éléments bruts de rémunération contractuels à l'exclusion de ceux ayant le même objet déjà pris en charge sous une autre forme par l'entreprise entrante ;

- le salarié transféré aura droit à un congé sans solde équivalant aux droits acquis à la date du transfert et pris conformément aux dispositions légales régissant les conditions de départ en congé payé (5).

Ces diligences s'imposent à l'employeur : sa défaillance est considérée, par la Cour de cassation, comme fautive. Les juges du fond ne peuvent pas décider que le transfert du contrat de travail s'opère par le seul effet de la loi et s'impose au salarié peu important qu'il n'en ait été avisé par l'employeur que postérieurement à la reprise. En effet, le transfert des contrats de travail prévu par l'accord du 5 mars 2002 ne s'opère pas de plein droit. Il est, pour la Cour de cassation, subordonné à l'accomplissement des diligences prescrites par cet accord, lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du Code du travail ne sont pas remplies. La Cour de cassation va même jusqu'à retenir comme conséquences que :

- le manquement de l'entrepreneur sortant à la procédure d'information conventionnelle, préalable et personnelle, qui constitue une garantie de fond accordée au salarié, fait obstacle au changement d'employeur (6) ;

- l'action indemnitaire dont dispose le salarié contre l'entrepreneur entrant qui a empêché sans raison légitime le changement d'employeur n'est pas exclusive de celle qu'il peut exercer contre l'entrepreneur sortant qui a pris l'initiative de la rupture du contrat de travail, alors que celui-ci se poursuivait avec lui, sans préjudice de son recours éventuel contre le nouveau titulaire du marché, si sa carence a fait obstacle au changement d'employeur (7) ;

- la procédure conventionnelle constitue une garantie dont l'inobservation a pour effet de rendre sans cause réelle et sérieuse un licenciement motivé par le seul refus du passage au service du repreneur (8).

2 - Entreprise sortante

L'accord du 5 mars 2002 (art. 2.5) et l'avenant du 28 janvier 2011 (art. 2.3.1) ont prévu que l'entreprise sortante a la possibilité de conserve tout ou partie de son personnel en vue de l'affecter à d'autres marchés. A défaut, l'entreprise sortante transfert le personnel.

1° - Elle communique à l'entreprise entrante la liste du personnel transférable dans les dix jours ouvrables à compter de la date où l'entreprise entrante s'est fait connaître (9).

2° - L'avenant du 28 janvier 2011 (art. 2.3.1) précise que l'entreprise sortante adresse aux salariés concernés un courrier les informant qu'ils sont susceptibles d'être transférés. Ce courrier doit obligatoirement mentionner la date à laquelle l'entreprise entrante s'est fait connaître à l'entreprise sortante ainsi que la date prévisionnelle du transfert. Elle informe également par courrier le comité d'entreprise (ou les délégués du personnel) de ce transfert ainsi que des dates précédemment mentionnées, en y joignant copie du courrier de l'entreprise entrante et en lui communiquant les éléments permettant de circonscrire le périmètre sortant en termes d'effectifs.

3° - En application de l'avenant du 28 janvier 2011 (art. 3.2) à l'accord du 5 mars 2002, il est prévu que sur la base d'un arrêté de comptes qu'elle établit, l'entreprise sortante règle au salarié toute rémunération (congés payés acquis et en cours, solde des primes dues quelles qu'elles soient, heures supplémentaires, heures complémentaires) et plus généralement toutes indemnités, quelle qu'en soit la nature, acquises au moment du transfert. Cet arrêté de compte précise également le nombre de jours de congés acquis détaillés par période de référence. Elle délivre également un certificat de travail et toutes attestations (formation initiale, formation qualifiante, etc.).

Si le jour même du transfert, l'employeur a fait signer aux salariés un contrat prévoyant l'intégration d'une prime (en l'espèce, prime "CELAR") dans leur salaire de base, la Cour de cassation en déduit qu'une modification de leur contrat de travail, en sorte que cette condition mise par l'employeur à la reprise des salariés tend à éluder les dispositions impératives de l'article 3.2 de l'accord du 5 mars 2002 sur la reprise du personnel lors de la perte d'un marché (10).

B - Conditions de transfert

1 - Conditions d'ancienneté

En application de l'accord du 5 mars 2002 (art. 2.4.1), les salariés susceptibles d'être transférés doivent totaliser six mois d'ancienneté sur le site concerné, dont quatre mois de présence au minimum. Les six mois d'ancienneté sur le site sont appréciés à compter de la date effective du transfert du contrat de prestations.

2 - Conditions relatives aux contrats de travail

Les salariés travaillant sur plusieurs sites entrent dans le champ d'application de l'accord du 5 mars 2002 (art. 2.4.2), pour les seuls salariés occupés à plus de 50 % de leur temps de travail sur le site, cette condition étant appréciée sur les six mois qui précèdent le transfert du site. L'entreprise entrante doit alors proposer au salarié transféré un volume horaire équivalent à la globalité de son horaire précédent.

Les salariés travaillant sur plusieurs sites et ne remplissant pas les conditions demeurent salariés de l'entreprise sortante qui devra leur proposer un volume horaire équivalant à celui dont ils bénéficiaient avant le transfert de marché.

Seuls les contrats à durée indéterminée sont concernés : tous les contrats à durée déterminée (et notamment les contrats liés à la formation professionnelle du type contrat de professionnalisation, d'alternance, etc. qu'ils soient à durée déterminée ou indéterminée) sont exclus du champ d'application de l'accord du 5 mars 2002.

II - Situation respective des parties

A - Droit pour les salariés, de refuser de changer d'employeur

Les partenaires sociaux (accord du 5 mars 2002, art. 3.3) ont prévu que si le salarié accepte son transfert, il doit signer l'avenant à son contrat de travail avec l'entreprise entrante avant son entrée en service. Le salarié, ayant refusé son transfert, demeure salarié de l'entreprise sortante. Dans cette hypothèse, l'entreprise sortante prendra une mesure de licenciement pour cause réelle et sérieuse fondée sur le refus d'une modification non substantielle du contrat de travail. L'indemnité de licenciement éventuelle sera versée avec le solde de tout compte.

1 - Le salarié ne peut refuser un transfert

Normalement, le salarié ne peut refuser le transfert (11) : dans cette hypothèse, le licenciement prononcé par l'employeur sortant en raison de ce refus, est sans effet, puisque le salarié est passé, de plein droit, au service du repreneur (12).

2 - Le salarié peut refuser un transfert

Lorsque le transfert du salarié résulte d'un accord collectif dans le secteur des services et que les conditions de l'article L. 1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies, il peut être soutenu, dans ce cas, que le salarié peut refuser le transfert. La solution a été admise en 2008 par la Cour de cassation : lorsque les conditions d'application de l'article L. 122-12 alinéa 2 du Code du travail (N° Lexbase : L5562ACY) ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail du salarié ne peut s'opérer qu'avec son consentement exprès (13).

En 2010, la Cour de cassation a admis que le refus du salarié de changer d'employeur ne constitue pas en lui-même, hors le cas du maintien de plein droit du contrat de travail avec le nouvel employeur en application de l'article L. 1224-1 du code du travail, une cause de licenciement (14). En effet, l'article 3.3 de l'accord du 5 mars 2002 ne peut faire obstacle à l'appréciation par le juge du caractère réel et sérieux du licenciement.

En l'espèce, la Cour de cassation reconnaît que si l'entrepreneur entrant (qui doit reprendre 85 % du personnel transférable) n'est pas tenu de faire de nouvelles propositions quand des salariés compris dans cette proportion ont refusé de changer d'employeur.

B - Obligation, pour l'employeur, de proposer loyalement un transfert du contrat de travail

L'obligation à la charge de l'employeur est de nature juridique complexe. Elle est d'abord fixée par le Code du travail : la Cour de cassation a affirmé le principe selon lequel les dispositions de l'article L. 1224-1 du Code du travail sont d'ordre public (15). Toute clause d'une convention de cession d'une entité économique autonome qui ne prévoit la reprise que d'une partie du personnel, est réputée non écrite (16). Le transfert des contrats de travail s'effectue de plein droit par l'effet de la loi (17).

L'obligation à la charge de l'employeur peut également être de nature conventionnelle, en réponse à la jurisprudence mise en place par la Cour de cassation, selon laquelle à elle seule, l'exécution d'un marché de prestation de services par un nouveau titulaire ne réalise pas le transfert d'une entité économique ayant conservé son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise (18). Les branches d'activité dans lesquelles des prestataires de services se succédaient (restauration collective, gardiennage, nettoyage de locaux, manutention ferroviaire...) se sont dotées d'accords collectifs permettant le transfert des salariés employés sur le site, de l'entreprise sortante à l'entreprise entrante. Des accords ont été conclus dans les branches de la manutention ferroviaire ; les entreprises de prévention et de sécurité (accord du 18 octobre 1995 ; arrêté ministériel du 29 avril 1996, JO 8 mai, p. 6929) ; les entreprises de restauration des collectivités et les entreprises de propreté (19).

L'arrêt rapporté porte spécifiquement sur l'obligation, à la charge des entreprises du secteur d'activité de "prévention et de sécurité". Les partenaires sociaux (accord du 5 mars 2002) et la Cour de cassation ont mis en place un certain nombre d'obligations à la charge des entreprises :

1° - Etablir un arrêté de compte (entreprise sortante). L'arrêté de compte inclut toute rémunération (congés payés acquis et en cours, solde des primes dues quelles qu'elles soient, heures supplémentaires, heures complémentaires) et plus généralement toutes indemnités, quelle qu'en soit la nature, dues à la date de fin de contrat. Cet arrêté de compte précise également le nombre de jours de congés acquis détaillés par période de référence (20). Elle délivre également un certificat de travail et toutes attestations (formation initiale, formation qualifiante, etc.). L'entreprise sortante transmet au nouveau prestataire une copie des six derniers bulletins de paie, la dernière fiche d'aptitude médicale et les documents indiqués dans l'annexe I. Tout litige portant sur la période précédant la reprise est de la responsabilité de l'entreprise sortante (accord du 5 mars 2002, art. 3.1).

2° - Etablir un avenant au contrat de travail (entreprise entrante). L'entreprise entrante établit à chaque salarié un avenant au contrat de travail mentionnant obligatoirement : reprise de l'ancienneté acquise ; reprise des niveau, échelon et coefficient ; reprise du salaire de base et des primes constantes soumises à cotisations, payées chaque mois et figurant sur les six derniers bulletins de paie ainsi que des éventuels éléments de rémunération contractuels ; reprise des droits acquis en matière de congés payés (nombre de jours et/ou montant)( l'accord du 5 mars 2002, art. 3.2). Le personnel bénéficie des accords collectifs et des régimes de retraite et de prévoyance de l'entreprise entrante qui se substituent à ceux de l'entreprise sortante dès le premier jour de la reprise du marché. Les autres éléments de salaire non soumis à cotisations sociales ne sont pas repris, sauf ceux prévus par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Toutefois, les accords collectifs et les usages de l'entreprise entrante bénéficient aux salariés transférés. Les usages ou autres avantages individuels ou collectifs en vigueur au sein de l'entreprise sortante ne sont pas transférés.

Statuant dans le cadre de l'accord du 5 mars 2002, la Cour de cassation considère que le transfert des contrats de travail ne s'opère pas de plein droit. Il est subordonné à l'accomplissement des diligences prescrites par cet accord, lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du Code du travail ne sont pas remplies. Aussi, lorsque l'entreprise entrante n'a pas rempli ses obligations au regard de cet accord, le transfert du contrat de travail n'a pas eu lieu. Il en résulte que le salarié dispose de deux actions : à l'encontre de l'entrepreneur entrant qui, par sa négligence, a fait obstacle au transfert de son contrat de travail ; à l'encontre de l'entreprise sortante qui est toujours son employeur, à charge pour cette dernière de se retourner contre l'entreprise entrante défaillante (21).

3° - Exécuter de bonne foi ses obligations. En l'espèce, la Cour de cassation relève que, lorsque l'employeur décide de compléter le nombre des salariés pour atteindre le pourcentage (85 %) à la suite de défections, il doit choisir en priorité des salariés qui remplissent les conditions conventionnellement prévues pour un transfert. Or, les juges du fond ont décidé que la société n'avait pas l'obligation de reprendre le contrat de travail du salarié en application de l'accord du 5 mars 2002. En effet, la société avait l'obligation de reprendre onze contrats de travail sur quatorze et que sur onze salariés, seuls sept avaient accepté leur transfert. Si la société a repris les contrats de quatre autres salariés choisis parmi ceux qui ne remplissaient pas les conditions conventionnelles pour être transférés sans faire de proposition de reprise à M. R. qui travaillait sur le site depuis 1999 et faisait partie des "transférables", cette reprise n'a pas été exécutée de façon déloyale au regard des obligations conventionnelles. La Cour de cassation retient exactement l'inverse : la société a manqué à son obligation d'exécuter loyalement les dispositions de l'accord du 5 mars 2002.

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(1) Les salariés qui, sans s'être manifestés, ne se sont pas présentés à l'entretien doivent justifier de leur absence sous un délai de 24 heures. A l'issue de ce délai, et faute d'avoir justifié cette absence, ils sont exclus de la liste du personnel transférable. Les salariés absents pour congés de toute nature sont reçus à leur retour.
(2) Cass. soc., 19 octobre 2010, n° 09-40.834, F-D (N° Lexbase : A4233GCR).
(3) Pour le seul calcul de l'effectif transférable, lorsqu'un salarié en CDI en absence est temporairement remplacé par un salarié en CDD, il n'est pris en compte qu'une seule unité de salarié. Ces pourcentages et plus généralement les obligations de reprise du personnel s'appliquent au périmètre sortant, c'est-à-dire sans qu'il y ait lieu de prendre en compte une éventuelle modification du volume ou des qualifications professionnelles requises au sein du périmètre entrant.
(4) Cette proposition doit mentionner le délai maximal de réponse fixé à quatre jours ouvrables et rappelle que l'absence de réponse est considérée comme un refus. A l'issue du délai de réponse, l'entreprise entrante informe, sous 48 heures (par lettre recommandée avec accusé de réception) l'entreprise sortante de la liste des salariés ayant accepté ou refusé le transfert. Le refus d'un salarié d'intégrer l'entreprise entrante n'oblige pas cette dernière à proposer une liste complémentaire.
(5) Dans le cas où des dates de congés auraient déjà été convenues avec l'entreprise sortante, l'entreprise entrante devra accorder le congé sans solde dans le respect de ces dates. Il ne pourra être demandé au salarié concerné de "récupérer" les heures de congés sans solde (c'est-à-dire d'accomplir ultérieurement un nombre équivalent d'heures de travail effectif en compensation), ces heures devant être intégrées dans le temps de travail contractuel dû par ce salarié au sein de l'entreprise entrante et ce, quels que soient le mode et la périodicité du décompte du temps de travail en vigueur dans cette entreprise.
(6) Cass. soc., 11 janvier 2011, n° 09-68.676, F-D (N° Lexbase : A9761GP9).
(7) Cass. soc., 19 octobre 2010, n° 09-40.834, préc. ; dans le même sens, et selon la même formulation, Cass. soc., 2 décembre 2009, n° 08-43.722, FS-P+B (N° Lexbase : A3521EP4), Bull. civ., V, n° 273.
(8) Cass. soc., 11 mars 2003, n° 01-40.863, publié (N° Lexbase : A3882A7W).
(9) Cette liste sera accompagnée d'une copie du contrat de travail pour chacun des salariés concernés, ainsi que des justificatifs des formations et les demandes de congés.
(10) Cass. soc., 21 octobre 2009, jonction, n° 08-43.828, n° 08-43.829, n° 08-43.830 et n° 08-43.831, F-D (N° Lexbase : A2773EMN).
(11) Cass. soc., 27 juin 2002, n° 00-44.006, inédit (N° Lexbase : A0067AZI), Bull. civ. V, n° 221.
(12) Cass. soc., 14 décembre 2004, n° 03-41.713, publié (N° Lexbase : A4899DE8), Bull. civ. V, n° 331.
(13) Cass. soc., 10 avril 2008, n° 06-45.836, F-D (N° Lexbase : A8783D7G).
(14) Cass. soc., 17 mars 2010, n° 08-44.026, F-D (N° Lexbase : A8114ETP).
(15) Cass. soc., 13 juin 1990, n° 86-45.216, publié (N° Lexbase : A4230ACN), Bull. civ. V, n° 273 ; Cass. soc., 22 juin 1993, n° 90-44.705, publié (N° Lexbase : A6396ABI), Bull. civ. V, n° 171.
(16) Cass. ch. mixte, 7 juillet 2006, P+B+R+I, n° 07-14.788 (N° Lexbase : A4285DQR), Bull. ch. mixte, n° 5.
(17) Cass. soc., 26 septembre 1990, n° 87-41.092, publié (N° Lexbase : A9055AAM), Bull. civ. V, n° 392 ; Cass. soc., 16 janvier 1990, n° 88-40.054, publié (N° Lexbase : A7846AGP), Bull. civ. V, n° 11.
(18) Ass. plén., 15 novembre 1985, n° 82-40301 (N° Lexbase : A1163AAC), JCP 1986, II, 20705, note G. Flécheux et M. Bazex ; D., 1986, jurispr. p. 1, concl. G. Picca, obs. G. Couturier.
(19) P. Morvan, Restructurations en droit social, LexisNexis Litec, 2007, n° 276 ; A. Martinon, Essai sur la stabilité du contrat de travail à durée indéterminée, Dalloz, 2005, n° 488.
(20) Toutefois, en ce qui concerne les congés payés, un accord écrit peut être passé, pour transférer les droits aux congés acquis et en cours, de l'entreprise sortante à l'entreprise entrante, le personnel repris pouvant normalement prendre des congés avec le même maintien de salaire qu'il aurait eu précédemment. Dans ce cas, le personnel en sera informé et le sortant devra obligatoirement régler à l'entrant les sommes dues au titre de ces congés payés (charges comprises) au plus tard à la date de reprise.
(21) Cass. soc., 2 décembre 2009, n° 08-43.722, P+B, préc. ; A. Martinon, Petite synthèse sur le transfert conventionnel, JCP éd. S, n° 12, 23 mars 2010, 1112.

Décision Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-11.820, FS-P+B (N° Lexbase : A5256HZP) Cassation, CA Lyon, ch. soc., sect. A, 30 juin 2009, n° 08/03611 (N° Lexbase : A1899ES7) Textes concernés : C. trav., art. L. 1224-1 (N° Lexbase : L0840H9Y) Mots-clés : activité surveillance /gardiennage, transfert d'entreprise, convention, entreprise entrante, obligations de reprise de salariés, obligation de loyauté. Liens base : (N° Lexbase : E8846ESG)

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