[Jurisprudence] L'impossible mariage entre forfaits-jours et surclassement du salarié

Après l'important arrêt rendu au mois de juin 2011 confirmant la validité (1), sous condition, des conventions de forfaits-jours dans notre système juridique, c'est une nouvelle décision importante qu'a rendue la Chambre sociale de la Cour de cassation le 3 novembre 2011. Par cette décision, en effet, la Haute juridiction impose une application et une interprétation strictes des conventions et accords collectifs permettant la conclusion de conventions de forfaits-jours, refusant qu'un salarié qui ne remplit pas les conditions conventionnelles puisse être soumis à un tel régime. En particulier, le salarié ne peut déduire l'existence d'un surclassement conventionnel de la conclusion d'une convention de forfait qui, justement, ne pouvait être conclue faute de respect des conditions de classification imposées par les accords (I). Parfaitement conforme aux règles posées par la Chambre sociale elle-même tant en matière de forfaits-jours que de surclassement du salarié (II), cette solution surprend tout de même quant à la méthode employée par la Cour pour réaffirmer ces positions (III).

Résumé Les accords collectifs applicables à l'entreprise imposant que le salarié ait au moins de six ans de pratique en qualité de cadre pour être classé à la position 3.1 et, ainsi, être susceptible de conclure une convention de forfait-jours, le salarié qui ne disposait pas d'une telle ancienneté ne pouvait bénéficier de cette classification et n'était pas susceptible de relever du régime du forfait jours qui lui avait été appliqué.

Commentaire

I - L'impossible surclassement du salarié du fait de la conclusion d'une convention de forfait irrégulière

• Le rôle de la négociation collective en matière de conventions de forfaits-jours

Si le volet temps de travail de la loi du 20 août 2008 a modifié sensiblement le régime juridique des conventions de forfait dans les entreprises (2), cette loi n'a pas modifié l'une des conditions essentielles permettant la mise en place de forfaits (3) : le principe et les modalités de conclusion des conventions de forfait doivent avoir été prévus par accord collectif (4).

Cette condition existait, en effet, dès l'adoption de la loi "Aubry II" du 19 janvier 2000 (5). L'article L. 212-15-3 III du Code du travail (N° Lexbase : L3870DCC), alors applicable, prévoyait en particulier que "cette convention ou cet accord doit fixer le nombre de jours travaillés. Ce nombre ne peut dépasser le plafond de deux cent dix-sept jours. La convention ou l'accord définit les catégories de salariés concernés pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps" (6). Or, la loi du 20 août 2008 n'ayant pas remis en cause les accords collectifs conclus sous l'empire de la loi ancienne, ces accords demeurent applicables lorsqu'ils n'ont pas été dénoncés (7).

Les accords collectifs ont donc, depuis l'origine, pour mission de déterminer les catégories de salariés concernés par la possibilité de conclure une convention de forfait. La liberté des partenaires sociaux n'est cependant pas totale puisque le législateur impose qu'au minimum la durée du temps de travail des catégories de salariés concernés ne puisse être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les conventions de forfait-jours constituant une dérogation importante aux règles de principe gouvernant le temps de travail des salariés dans l'entreprise (8), elles constituent une exception si bien qu'en particulier, les conventions et accords collectif encadrant leur conclusion et leur fonctionnement doivent être interprétés strictement (9). Singulièrement, si le salarié "ne relève pas, vérification faite, d'une catégorie à laquelle la convention de forfait en cause est accessible, il y a lieu de lui appliquer le droit commun de la durée du travail" (10).

C'est à propos de l'application faite par un employeur des dispositions conventionnelles en matière de forfait-jours que la Chambre sociale de la Cour de cassation était saisie dans cette affaire.

• L'espèce

En l'espèce, un salarié avait été engagé en 2001 en qualité de consultant selon la classification professionnelle II-2, échelon 130, classification établie par la Convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets de conseil et sociétés de conseil . Lors de son embauche avait été stipulée une convention de forfait-jours. Pourtant, l'article 4 de l'accord étendu du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail stipulait que les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait-jours devaient "bénéficier de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3, et dans certains cas 3.1) ou avoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, ou être mandataire social". En outre, l'annexe II de la Convention syntec prévoyait que "relèvent de la position 2.3 les ingénieurs ou cadres ayant au moins six ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier". Compte tenu de son ancienneté, le salarié ne pouvait relever de la position 2.3 et, a fortiori, de la position 3.2 imposée pour la conclusion d'un forfait-jours (11). Tirant argument de l'existence de la convention de forfait-jours, le salarié demandait ainsi aux juges du fond un rappel de salaire fondé sur la position 3 de la classification conventionnelle dont il estimait relever.

La cour d'appel de Versailles fit droit à la demande du salarié. Constatant que le salarié avait été engagé en qualité de cadre autonome comme l'exige l'article 4 de l'accord relatif à la durée du travail, la cour releva que le salarié, ayant conclu une convention de forfait, n'avait pas bénéficié du bon échelon dès le départ de la relation contractuelle, peu important qu'il n'ait pas disposé au moment de son embauche de six années d'expérience, l'employeur disposant, selon elle, de la faculté d'attribuer une classification supérieure au salarié quand bien même celui-ci ne remplirait pas les conditions conventionnelles.

Cette décision est cassée par la Chambre sociale de la Cour de cassation par un arrêt rendu le 3 novembre 2011 au visa de l'article L. 212-15-3 III du Code du travail tel qu'applicable à l'époque des faits, de l'article 4 de l'accord sur le temps de travail et de l'annexe II de la Convention syntec. Après avoir rappelé en chapeau la substance des dispositions conventionnelles relatives à la conclusion de conventions de forfaits-jours dans cette entreprise, la Chambre sociale juge "que le salarié qui avait moins de six ans de pratique en qualité de cadre, ne pouvait être classé à la position 3.1, ce dont il se déduisait qu'il n'était pas susceptible de relever du régime du forfait jours qui lui avait été appliqué".

Cette décision, qui confirme la volonté d'un contrôle étroit de la Chambre sociale sur les conventions de forfait-jours, permet donc de rompre tout lien entre surclassement du salarié et conclusion d'une conventions de forfaits-jours. En somme, et cela de manière fort logique nous allons le voir, le salarié ne peut bénéficier d'un surclassement dans les catégories professionnelles qui aurait pour effet de valider une convention de forfait initialement irrégulière faute que l'exigence d'une classification suffisante ait été respectée.

II - Sur le fond : l'identification raisonnable des liens entre conventions de forfait et classifications professionnelles

• Une solution conforme aux règles applicables au forfait-jours

Il paraît raisonnable de ne pas valider, a posteriori, une convention de forfait dont les conditions de validité conventionnelles n'avaient pas été respectées. L'argument du salarié, comme des juges d'appel d'ailleurs, consistait à modifier rétroactivement la classification professionnelle du salarié en raisonnant à partir de la validité supposée de la convention de forfait. Dit autrement, les juges d'appel tiraient d'un élément de régime juridique -la mise en place d'un forfait-jours- l'existence d'une condition de validité -la classification adéquate du salarié-. Sur le plan technique, le raisonnement logique était donc inversé puisqu'il convient, habituellement, de rechercher si une condition de validité est remplie pour déterminer si un mécanisme est valable et non de présumer la validité du mécanisme pour affirmer que la condition était remplie. Il faut donc approuver la Chambre sociale de ne pas avoir accueilli ce raisonnement perverti.

L'argumentation de la Chambre sociale est d'autant plus logique qu'elle s'inscrit dans une politique jurisprudentielle stricte à l'égard des conventions de forfait. La Chambre sociale adopte, en effet, une position de contrôle strict et autoritaire du contenu des accords collectifs encadrant les conventions de forfait (12). A quoi servirait la rigueur d'un tel contrôle si, ultérieurement, l'application de la convention pouvait être contournée par les parties au contrat de travail (13) ? Si l'on ajoute, enfin, que les conventions et accords collectifs relatifs aux conventions de forfait doivent être interprétés strictement compte tenu de leur caractère exceptionnel et dérogatoire, on comprend alors parfaitement que la Chambre sociale ait refusé le changement de classification demandé par le salarié.

A nouveau, la Chambre sociale manifeste donc sa volonté d'encadrer aussi strictement que possible l'application des dispositions législatives et conventionnelles relatives aux conventions de forfait-jours (14). Sans qu'il soit nécessaire de revenir trop amplement sur cette question, cette position est parfaitement compréhensible, non seulement parce que le régime des conventions de forfait-jours est particulièrement dérogatoire et, pour tout dire, défavorable aux salariés qui les acceptent, mais surtout parce que plane au dessus du régime français des forfaits-jours l'épée de Damoclès du droit européen (15).

Sur le fond toujours, la décision rendue semble en outre conforme aux règles posées en matière de surclassement du salarié.

• Conformité aux règles applicables en matière de surclassement

A plusieurs reprises, la Chambre sociale a affirmé que l'employeur pouvait librement attribuer au salarié une classification professionnelle supérieure à celle à laquelle il pourrait bénéficier au vu des classifications conventionnellement établies (16). Au mois de janvier 2010, la Chambre sociale avait affiné le régime de ces surclassements en exigeant que l'employeur exprime une volonté claire et non équivoque de reconnaître au salarié une qualification supérieure à celle résultant des fonctions réellement exercées (17).

Or, on pouvait légitimement se demander si la conclusion d'une convention de forfait-jours, réservée aux salariés disposant d'une classification supérieure à celle qui résultait des fonctions réellement exercées par le salarié, ne constituait pas une expression de volonté claire et non équivoque de surclasser le salarié. Rappelons, en effet, que la conclusion d'une convention de forfait implique nécessairement l'existence d'une volonté claire et non équivoque puisque, par l'effet de la loi (18) comme de la jurisprudence avant elle (19), la convention de forfait doit impérativement être conclue par écrit.

Assez logiquement là encore, la Chambre sociale refuse de déduire de la volonté de conclure une convention de forfait celle de surclasser le salarié. En effet, s'appuyer sur une telle volonté secondaire pour conclure à une volonté primaire de surclasser le salarié reviendrait à faire appel à une volonté tacite de l'employeur ce qui, justement, n'est plus possible depuis janvier 2010. Sachant qu'il est déjà difficile de justifier, sur un plan technique, l'existence même de ces hypothèses de surclassement (20), il semble donc sage et cohérent de ne pas ouvrir indirectement la porte aux volontés tacites en la matière.

Si, sur le fond, le raisonnement de la Chambre sociale peut donc être salué, la technique utilisée soulève davantage la critique.

III - Sur la forme : l'usage de procédés procéduraux étonnants

La technique adoptée par la Chambre sociale de la Cour de cassation est tout sauf orthodoxe. Un étudiant en droit à qui serait confié comme exercice le soin de commenter l'arrêt sous examen pourrait, en effet, demeurer perplexe quant à l'identification du problème juridique posé par l'arrêt. A aucun moment la question de la validité de la convention de forfait-jours n'est invoquée par les moyens soulevés par le demandeur. L'employeur, qui d'ailleurs n'avait aucun intérêt à contester l'existence de la convention de forfait, se contentait en effet de contester le surclassement professionnel et ses conséquences salariales. La question posée à la Chambre sociale aurait pu être synthétisée, dans une copie d'examen, de la manière suivante : "la conclusion d'une convention de forfait, réservée aux salariés disposant d'une classification conventionnelle suffisante, permet-elle de conclure que le salarié disposait de fait d'une telle classification, quand bien même son contrat de travail stipulait une classification inférieure ?".

Or, à ce moyen soulevé par le pourvoi, la Chambre sociale ne répond que très imparfaitement. En concluant que le salarié "ne pouvait être classé à la position 3.1, ce dont il se déduisait qu'il n'était pas susceptible de relever du régime du forfait jours qui lui avait été appliqué", la Chambre sociale s'intéresse davantage aux conditions de validité du forfait-jours plutôt qu'à la recherche de la véritable classification professionnelle du salarié et, partant, à la rémunération effective à laquelle il était en droit de prétendre (21).

Le procédé est d'autant plus surprenant que la Chambre sociale aurait pu se contenter, au vu des conditions exigées par les accords collectifs en matière de classification, de constater que l'employeur n'avait à aucun moment exprimé la volonté claire et non équivoque de surclasser le salarié. Faute d'un tel surclassement, le salarié ne pouvait exiger davantage que la classification conventionnelle à laquelle il avait réellement droit, c'est-à-dire, faute d'une ancienneté suffisante, d'une classification à la position 2. Il ne semblait donc pas indispensable, quand bien même l'argument juridique ait été soulevé (22), d'analyser la validité de la convention de forfait pour conclure à l'absence de surclassement du salarié.

Assurément, la méthode est cavalière, cela d'autant que le fort degré de publicité de l'arrêt pourrait signifier que la Chambre sociale ait conscience de cette entorse aux règles élémentaires de procédure civile impliquant que le juge soit tenu par l'objet du litige identifié par les parties. Ce procédé devrait avoir pour effet d'inciter le conseil du salarié à demander, auprès de la cour d'appel de renvoi, la remise en cause de la convention de forfait. Quand bien même le salarié n'introduirait pas cette requête, on peut même se demander si, compte tenu de la particularité du procédé et du degré de publicité de l'arrêt, les juges de renvoi ne seront pas incités à soulever d'office un tel moyen.

---

(1) Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A5499HU9) et nos obs., Forfaits-jours : compromis à la française !, Lexbase Hebdo n°447 du 6 juillet 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N6810BSZ).
(2) Loi n° 2008-789 du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (N° Lexbase : L7392IAZ) et nos obs., Articles 18 et 19 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail : les heures supplémentaires et les conventions de forfait, Lexbase Hebdo n° 318 du 17 septembre 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N1808BHG).
(3) C. trav., art. L. 3121-39 (N° Lexbase : L3942IBM).
(4) La modification essentielle de la loi de 2008 en la matière tient à l'articulation des niveaux de négociation, l'accord collectif devant être prioritairement conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, le niveau de la branche étant rendu subsidiaire par la loi.
(5) Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail (N° Lexbase : L0988AH3).
(6) Les catégories pouvant aujourd'hui conclure des conventions de forfait ont été modifiées : peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ; peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour exercer leurs responsabilités (C. trav., art. L. 3121-43 N° Lexbase : L3869IBW).
(7) Loi n° 2008-789 du 20 août 2008, art. 19-III.
(8) Dérogation si importante que l'on a pu penser que, sous l'influence du droit de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme, les forfaits-jours pourraient être amenés à disparaître. Leur validité de principe a pourtant été confirmée par la Chambre sociale de la Cour de cassation qui, cependant, exerce à leur égard un contrôle plus serré que jamais. V. Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107, préc..
(9) V. les obs. de G. Auzero, Les conventions individuelles de forfait dans le collimateur de la Cour de cassation, sous Cass. soc., 26 mars 2008, n° 06-45.990, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6062D7N), Lexbase Hebdo n° 300 du 9 avril 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N6557BEL), in fine.
(10) J. Pélissier, G. Auzero, E. Dockès, Droit du travail, Dalloz, 26ème édition, p. 795.
(11) Quoique cela ne soit pas précisé par la décision, on peut supposer que les deux conditions alternatives (rémunération importante ou mandat social) n'étaient pas elles non plus remplies.
(12) Cass. soc., 31 octobre 2007, n° 06-43.876, FS-P+B+R (N° Lexbase : A2447DZN) et les obs. de G. Auzero, Le forfait jours sous la surveillance de la Cour de cassation, Lexbase Hebdo n° 281 du 15 novembre 2007 - édition sociale (N° Lexbase : N0155BD4). Adde. H. Gosselin, Le contrôle du juge sur le forfait-jours, SSL, 2007, n° 1327 ; D., 2007, AJ, p. 2876, obs. L. Perrin ; RDT, 2008, p. 110, obs. M. Véricel.
(13) La Chambre sociale étend d'ailleurs ce contrôle à l'application de l'accord : "dès lors que le salarié n'appartient pas à l'une des catégories de cadres expressément visées par l'accord collectif applicable dans l'entreprise, il ne peut être soumis à une convention de forfait en jours", Cass. soc., 26 mars 2008, n° 06-45.990, préc..
(14) Sur cette tendance, v. H. Gosselin, préc..
(15) V. déjà, S. Tournaux, Forfaits-jours, compromis à la française, préc. Adde. M. Miné, Le droit du temps de travail à la lumière de la Charte sociale européenne, SSL, 2011, n° 1475, p. 7 ; S. Laulom, L'enchevêtrement des sources internationales du droit du travail : à propos des décisions du Comité européen des droits sociaux du 23 juin 2010, RDT, 2011 p. 298.
(16) Par ex. Cass. soc., 17 juillet 1996, n° 93-46.014, publié (N° Lexbase : A9561ABQ).
(17) Cass. soc., 12 janvier 2010, n° 08-42.835, (N° Lexbase : A3055EQ9) et nos obs., Le surprenant surclassement du salarié !, Lexbase Hebdo n°380 du 27 janvier 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N9745BMU).
(18) C. trav., art. L. 3121-39 (N° Lexbase : L3942IBM).
(19) Cass. soc., 26 mars 2008, n° 06-45.990, préc..
(20) Le surprenant surclassement du salarié !, préc..
(21) Les visas, intégralement consacrés au forfait-jours, renforcent encore ce sentiment.
(22) Cela fut le cas, notamment, des arguments relatifs au principe à travail égal, salaire égal, qui ne sont même pas évoqués par la chambre sociale alors qu'ils avaient été invoqués par les moyens, v. moyens annexés au pourvoi.

Décision Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-14.637, FS-P+B+R (N° Lexbase : A5251HZI) Cassation, CA Versailles, 11ème ch., 26 janvier 2010, n° 08/02998 (N° Lexbase : A1785EWZ) Textes visés : C. trav., art. L. 212-15-3 III (N° Lexbase : L3870DCC) dans sa rédaction à l'époque des faits ; accord du 22 juin 1999, étendu par arrêté du 21 décembre 1999, relatif à la durée du travail, art. 4 ; annexe II du 15 décembre 1987, relative à la classification, de la Convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets de conseil et sociétés de conseil Mots-clés : convention de forfait, forfait-jours, classifications professionnelles. Liens base : (N° Lexbase : E0542ETA)

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable