[Jurisprudence] Le nouveau régime de la prise d'acte appliqué aux harcèlements

Observée d'un peu loin, la jurisprudence relative à la sanction du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en matière de harcèlements peut ressembler à une machine emballée que l'on ne parviendrait plus à arrêter. Il faut pourtant s'intéresser aux détails pour s'apercevoir que la position de la Chambre sociale en la matière est probablement en train d'évoluer. Alors qu'elle accepte, d'un côté, de multiplier les chefs de préjudice réparables du fait d'un harcèlement, elle semble, en effet, adopter une position beaucoup plus stricte à l'égard de la rupture du contrat de travail, il y a quelques mois à propos d'une démission prétendument équivoque (1), aujourd'hui à propos de la prise d'acte. Tout en rappelant les liens étroits noués entre harcèlements et manquement à l'obligation patronale de sécurité (I), la Chambre sociale, dans un arret rendu le 11 mars 2015, fait application de ses nouvelles exigences en matière de prise d'acte et attend des juges du fond qu'ils recherchent si le harcèlement et le manquement à l'obligation de sécurité qui en découle rendent impossible le maintien du contrat de travail (II).

Résumé L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements. Les juges d'appel devaient apprécier si ce manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail.

Commentaire

I - Rappel des liens entre harcèlement et obligation de sécurité

Obligation de sécurité de résultat et harcèlement. Il n'est certainement pas nécessaire de revenir de manière trop approfondie sur l'existence et le régime juridique de l'obligation de sécurité de résultat mise à la charge de l'employeur en droit du travail tant il a déjà été écrit à leur propos (2). Apparue dans la jurisprudence de la Chambre sociale à l'occasion des arrêts "Amiante" (3), l'obligation de sécurité a été diffusée dans tous les domaines en lien avec la santé du salarié, et, notamment, en lien avec les situations de harcèlement moral ou sexuel.

Le lien entre harcèlement et obligation de sécurité n'était guère difficile à établir. Ainsi, les agissements de harcèlement moral sont ceux qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible "d'altérer sa santé physique ou mentale" (4). Les harcèlements sont généralement considérés comme une forme de risque psycho-social dont les conséquences pèsent principalement sur la santé mentale du salarié.

Un arrêt rendu le 21 juin 2006 jugeait ainsi que "l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité" (5). Malgré les hésitations que suscitait la qualification d'obligation de sécurité de résultat (6), la Chambre sociale maintint le cap dans une affaire jugée le 3 février 2010, tout en adoptant une motivation légèrement différente aux termes de laquelle "l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements" (7).

C'est cette argumentation qui est retenue dans un arrêt rendu le 11 mars 2015.

L'affaire. Dans cette affaire, une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail et saisi la juridiction prud'homale. En cause d'appel, les juges déboutent la salariée de ses demandes et considèrent que l'altération de l'état de santé de la salariée résulte du harcèlement sexuel, que les faits de harcèlement moral et sexuel sont caractérisés, mais que l'employeur n'avait pas eu connaissance du harcèlement et, dès qu'il en avait été informé, avait aussitôt pris les mesures nécessaires et licencié le harceleur. En définitive, la cour d'appel juge que l'employeur avait pris les mesures nécessaires à la protection de la salariée, de telle sorte qu'il n'avait pas manqué à son obligation de sécurité.

La Chambre sociale casse cette décision au visa des articles L. 4121-1 (N° Lexbase : L3097INZ) et L. 4121-2 (N° Lexbase : L8844ITQ) du Code du travail qui sont, pour le premier, le support de l'obligation légale de sécurité à la charge de l'employeur et, pour le second, le soutien de l'obligation de prévention de la santé et la sécurité des salariés. La Chambre sociale reprend la motivation déjà adoptée en 2010 et juge que "l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements".

Harcèlement sexuel et manquement à l'obligation de sécurité. L'un des arguments des juges d'appel semblait tenir au lien fait entre harcèlement sexuel et atteinte à l'état de santé de la salariée. Si l'on lit entre les lignes de l'arrêt, on peut, en effet, avoir le sentiment que la cour d'appel de Reims avait refusé qu'il puisse y avoir manquement à l'obligation de sécurité parce que seul le harcèlement sexuel était la cause de la dégradation de l'état de santé. Ce raisonnement était pourtant très contestable, cela pour au moins deux raisons.

D'abord, parce que, quand bien même le harcèlement moral reconnu n'était pas la cause directe de l'altération de l'état de santé de la salariée, on sait qu'il suffit aujourd'hui que les agissements soient seulement susceptibles d'emporter une dégradation de l'état de santé pour que le harcèlement moral soit caractérisé (8). Le lien entre harcèlement moral et mise en danger du salarié ne nécessite donc pas que l'état de santé du salarié victime soit effectivement altéré. Le caractère préventif de l'obligation de sécurité suffisait à considérer que l'existence d'un harcèlement constituait un manquement de l'employeur à ses devoirs.

Ensuite, parce que le harcèlement sexuel traduit clairement un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Les liens entre santé du salarié et harcèlement sexuel sont, cela est vrai, moins clairement établis qu'à l'égard du harcèlement moral. La définition légale du harcèlement sexuel semble davantage appuyer la lutte contre ces comportements sur des exigences de protection de la dignité des salariés. Pour autant, le harcèlement sexuel peut être vu comme une espèce particulière de harcèlement qui, par conséquent, est susceptible d'altérer la santé de celui qui en est la victime (9). L'article L. 4121-2, 7° du Code du travail (N° Lexbase : L8844ITQ), visé par l'arrêt, lie expressément l'obligation de prévention de la santé du salarié à la prévention du "harcèlement moral et [du] harcèlement sexuel". La Chambre sociale considère, quant à elle, depuis qu'elle lie harcèlement et obligation de sécurité, que le harcèlement moral comme le harcèlement sexuel constituent des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité (10).

L'argumentation de la cour d'appel était pour le moins hasardeuse, et ce n'est donc pas sur ce point que l'arrêt suscite le plus d'intérêt.

II - Les nouvelles exigences de la prise d'acte appliquées aux harcèlements

Évolution de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail. Si cette décision mérite d'être soulignée, c'est davantage en ce qu'elle permet de percevoir l'un des effets du changement opéré par la Chambre sociale s'agissant des manquements qui justifient la résiliation judiciaire ou la prise d'acte du contrat de travail.

L'idée globale de cette évolution, en matière de prise d'acte ou de résiliation judiciaire, tient précisément à ce qu'aucun manquement de l'employeur ne justifie plus automatiquement la rupture à ses torts, mais que la démonstration de l'impossibilité de maintenir le contrat soit toujours apportée.

Effets de l'évolution sur le manquement à l'obligation de sécurité. En jugeant qu'il appartenait à la cour d'appel d'apprécier si les manquements de l'employeur avaient "empêché la poursuite du contrat de travail", la Chambre sociale fait application de sa jurisprudence récente selon laquelle le manquement de l'employeur ne doit plus seulement être d'une gravité suffisante mais doit rendre impossible le maintien du contrat de travail (11).

La Chambre sociale a déjà eu l'occasion, à plusieurs reprises, d'appliquer ce raisonnement au manquement à l'obligation de sécurité, s'agissant de l'absence de visite médicale d'embauche (12) ou de l'absence de visite médicale de reprise indépendamment de la volonté de l'employeur (13). L'exigence d'une preuve du caractère impossible du maintien du contrat de travail semble même être exigée en cas de violences physiques et morales (14).

Dans cette affaire, la Chambre sociale reproche aux juges du fond de ne pas avoir mené cette appréciation qui leur aurait peut-être permis d'admettre que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement injustifié. Pour autant, en exigeant que cette recherche soit menée, la Chambre sociale ne ferme pas la porte à une solution qui mènerait, au contraire, à considérer que le harcèlement, quoique caractérisé, n'est pas un manquement qui rend impossible le maintien du contrat de travail.

Recherche d'un équilibre entre indemnisation et rupture du contrat de travail. Quelles pourraient être les conséquences de cette nouvelle appréciation appliquée au harcèlement ? D'un côté, l'employeur ayant pris toutes les mesures pour mettre fin au harcèlement -par un licenciement du salarié harceleur notamment- serait tout de même condamné au paiement d'indemnités pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement et au manquement à l'obligation de sécurité dont il ne peut pas s'exonérer, puisqu'il s'agit d'une obligation de résultat (15).

D'un autre côté, toutefois, la prise d'acte ou, par extension, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, pourrait ne pas être justifiée puisque, le harceleur ayant quitté l'entreprise, le maintien du contrat de travail n'est pas nécessairement impossible.

Cette décision confirme bien qu'un nouvel équilibre est en train de se dessiner en matière de harcèlements (16), qui favorise une indemnisation plus souple et vaste du salarié, mais qui enserre les conditions de l'imputation de la rupture à l'employeur dans des conditions plus strictes.

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(1) Cass. soc., 19 novembre 2014, n° 13-17.729, FS-P+B (N° Lexbase : A9192M3T) et nos obs., Conséquences du harcèlement : une indemnisation généreuse contre une prise d'acte plus encadrée ?, Lexbase Hebdo n° 593 du 4 décembre 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N4889BUM).
(2) Parmi tant d'autres, v. G. Pignarre, L'obligation de sécurité patronale entre incertitudes et nécessité, RDT, 2006, p. 150 ; Ch. Radé, Harcèlement moral et responsabilités au sein de l'entreprise : l'obscur éclaircissement, Dr. soc., 2006, p. 826 ; P. Sargos, L'émancipation de l'obligation de sécurité de résultat et l'exigence d'effectivité du droit, JCP éd. S, 2006, 1278 ; Y. Saint-Jours, De l'obligation contractuelle de sécurité de résultat de l'employeur, D., 2007, p. 3024 ; S. Tournaux, L'intensité de l'obligation de sécurité de l'employeur : un traitement aux effets mal mesurés, Dr. ouvrier, 2012, p. 571.
(3) Cass. soc., 28 février 2002, n° 00-11.793, FP-P+B+R+I (N° Lexbase : A0602AYX), Bull. civ. V, n° 81 ; D., 2002 p. 2700, note X. Prétot ; RJS, mai 2002, p. 403, note I. Monteillet ; RJS, juin 2002, p. 495, note P. Morvan ; Dr. soc., 2002, p. 445, note A. Lyon-Caen.
(4) C. trav., art. L. 1152-1 (N° Lexbase : L0724H9P).
(5) Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914, FP-P+B+R+I (N° Lexbase : A9600DPA) et les obs. de Ch. Radé, L'employeur responsable du harcèlement moral dans l'entreprise, Lexbase Hebdo n° 223 du 13 juillet 2006 - édition sociale (N° Lexbase : N0835ALI) ; v. également Cass. soc., 19 octobre 2011, n° 09-68.272, FS-P+B (N° Lexbase : A8752HYS) et nos obs., Un pas de plus vers la plénitude de l'obligation de sécurité de résultat, Lexbase Hebdo n° 460 du 3 novembre 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N8506BST).
(6) Ch. Radé, L'employeur responsable du harcèlement moral dans l'entreprise, préc..
(7) Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-44.019, FP-P+B+R (N° Lexbase : A6087ERU) et nos obs., La vigueur retrouvée de l'obligation de sécurité de résultat, Lexbase Hebdo n° 383 du 18 février 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N2358BNN) ; JCP éd. G, 2010, 321, note J. Mouly ; RDT, 2010, p. 303, obs. M. Véricel. La formule a été reprise par d'autres arrêts, v. par ex. Cass. soc., 19 janvier 2012, n° 10-20.935, F-D (N° Lexbase : A1504IBC) ; Cass. soc., 19 novembre 2014, n° 13-17.729, FS-P+B (N° Lexbase : A9192M3T).
(8) La formule, présente à l'article L. 1152-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0724H9P), a été clairement avalisée par la Chambre sociale de la Cour de cassation qui n'exige pas la preuve d'un lien entre agissements de harcèlement et détérioration de l'état de santé, v. par ex. Cass. soc., 20 octobre 2011, n° 10-19.291, F-D (N° Lexbase : A8845HYA).
(9) La définition du harcèlement sexuel, issue de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012, relative au harcèlement sexuel (N° Lexbase : L8784ITI) et présentée par l'article L. 1153-1 du Code du travail (N° Lexbase : L8840ITL) évoque seulement l'atteinte à la dignité du salarié. La Chambre sociale assimile cependant, depuis le départ, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel comme des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat.
(10) Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-44.019, FP-P+B+R, préc..
(11) Pour la résiliation judiciaire, Cass. soc., 26 mars 2014, deux arrêts, n° 12-35.040, FP-P+B (N° Lexbase : A2395MIK) et n° 12-21.372, FP-P+B (N° Lexbase : A2434MIY) et les obs. de G. Auzero, Résiliation judiciaire du contrat de travail : quel manquement reprocher à l'employeur ?, Lexbase Hebdo n° 567 du 17 avril 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N1832BUE) ; RDT, 2014, 544, obs. L. Bento de Carvalho ; JSL, 2014, n° 366, obs. J. Ph. Lhernould. Pour la prise d'acte, Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-23.634, FP-P+B (N° Lexbase : A2543MIZ) ; D., 2014, 830 ; ibid., 1115, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc., 2014, 397, tribune J.-E. Ray ; ibid., 821, étude J. Mouly. V. déjà Cass. soc., 30 mars 2010, n° 08-44.236, FS-P+B (N° Lexbase : A4043EUB) et les obs. de Ch. Radé, Prise d'acte : la Cour de cassation plus stricte ?, Lexbase Hebdo n° 391 du 15 avril 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N7424BNB).
(12) Cass. soc., 23 septembre 2014, n° 13-15.111, F-D (N° Lexbase : A3232MXY) ; Cass. soc., 18 février 2015, n° 13-21.804, F-D (N° Lexbase : A0154NCP).
(13) Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-23.634, FP-P+B, préc..
(14) Cass. soc., 25 juin 2014, n° 13-13.796, F-D (N° Lexbase : A1570MSX) (violence physique de l'employeur à l'encontre du salarié) ; Cass. soc., 15 janvier 2015, n° 13-17.374, F-D (N° Lexbase : A4581M9K) (agressions sexuelles imputables à un collègue de travail).
(15) Sur la tendance à l'extension des chefs de préjudice réparables qui semblait, déjà, être justifié par une restriction du domaine de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, v. Cass. soc., 19 novembre 2014, n° 13-17.729, FS-P+B, préc..
(16) Nos obs., Conséquences du harcèlement : une indemnisation généreuse contre une prise d'acte plus encadrée ?, Lexbase Hebdo n° 593 du 4 décembre 2014 - édition sociale, préc..

Décision Cass. soc., 11 mars 2015, n° 13-18.603, FS-P+B (N° Lexbase : A3150NDZ). Cassation (CA Reims, 3 avril 2013). Textes visés : C. trav., art. L. 4121-1 (N° Lexbase : L3097INZ) et art. L. 4121-2 (N° Lexbase : L8844ITQ). Mots-clés : harcèlement moral ; harcèlement sexuel ; prise d'acte. Liens base : (N° Lexbase : E0264E7W) et (N° Lexbase : E2921ETD).

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