Doivent être pris en compte dans le calcul des
minima conventionnels les plans de commissionnements établis annuellement et trimestriellement, déterminés en fonction des performances de chaque salarié et qui présentent un caractère contractuel, et qui constituent non pas une libéralité au sens où l'entend la convention collective applicable, mais un élément de rémunération permanent et obligatoire. Telle est la solution retenue par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 20 juin 2013 (Cass. soc., 20 juin 2013, n° 12-15.504, FS-P+B
N° Lexbase : A1849KHX).
Dans cette affaire, au sein d'une société, ayant volontairement adhéré à la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (
N° Lexbase : X0590AEL), a été mis en oeuvre un système de rémunération en complément du salaire fixe, constitué de plans de commissionnement pour les salariés exerçant des fonctions commerciales et techniques sur la base d'objectifs définies dans une lettre dite de "
quota letter" valant avenant au contrat de travail et d'une prime variable pour les autres salariés déterminée en fonction de résultats. Reprochant à l'employeur une violation de l'article 23 de la Convention collective applicable fixant les appointements minima garantis aux salariés, en faisant entrer la prime variable annuelle et les primes versées dans le cadre de plans de commissionnement dans le calcul de la rémunération annuelle garantie, un syndicat a saisi un tribunal de grande instance, suivis par deux autres syndicats, intervenus volontairement à l'instance. Les syndicats font grief à l'arrêt de rejeter leur demande au titre des plans de commissionnement. Ils soulignent qu'aux termes de l'article 23 de la Convention collective des ingénieurs et cadres des industries des métaux, "
les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature. Ils ne comprennent pas les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire". Or, selon les syndicats, présente un caractère aléatoire et non juridiquement obligatoire, au sens de ce texte, une prime dont l'attribution relève des performances individuelles des salariés, lorsque l'employeur ne fournit aucun critère objectif d'évaluation, comme en l'espèce. Ils estiment, notamment, que présente un caractère aléatoire et non juridiquement obligatoire, au sens de l'article 23 de la convention applicable, une prime dont l'attribution relève de la réalisation d'objectifs individuels et collectifs dont le salarié ne peut vérifier personnellement s'ils ont été atteints. La Cour de cassation rejette le pourvoi, considérant que les éléments litigieux sont des éléments de rémunération permanent et obligatoire (sur les primes résultant du contrat de travail ou de la convention collective, cf. l’Ouvrage "Droit de travail"
N° Lexbase : E0750ETX).
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