[Jurisprudence] Contrôle d'alcoolémie au travail : jusqu'où l'employeur peut-il aller ?

La lutte contre l'alcoolisme au travail constitue une priorité avec environ 15 % des accidents du travail qui surviennent chez des personnes présentant un taux d'alcoolémie supérieur au taux légal (0,5 g/l). Le récent décret n° 2014-754 du 1er juillet 2014 (N° Lexbase : L6426I3E) rappelle, en ce sens, que "l'alcool est la substance psycho-active la plus consommée et les consommations ponctuelles importantes ainsi que les ivresses déclarées en augmentation parmi les actifs" (1). C'est cependant dans le respect des libertés fondamentales que la lutte contre l'alcoolisme au travail doit être conduite, comme le rappelle un arrêt rendu le 31 mars 2015 par la Chambre sociale de la Cour de cassation. Dans cette affaire, le salarié d'une société d'autoroute, embauché en qualité d'ouvrier routier qualifié, a été licencié pour faute grave pour s'être notamment trouvé en état d'imprégnation alcoolique sur son lieu de travail. Il contestait son licenciement au motif, d'une part, que le contrôle d'alcoolémie était intervenu en dehors de son lieu de travail, et, d'autre part, que la "charte" applicable dans l'entreprise (en sus du règlement intérieur) ne permettait de sanctionner des faits d'alcoolémie que si le salarié avait déjà été averti. La Cour de cassation donne tort au salarié sur ces deux points, inscrivant sa jurisprudence dans une tendance au durcissement de la lutte contre les substances nuisibles à la santé (tabac, alcool, drogues...). Un durcissement qui s'explique par une volonté de renforcer la lutte contre l'alcoolisme au travail, mais constitue aussi une réponse à la responsabilité des employeurs qui, sur fond d'obligation de sécurité de résultat, engagent leur responsabilité, civile et pénale, pour les dommages liés à l'alcoolisme (2).

Résumé Ne constitue pas une atteinte à une liberté fondamentale, le recours à un contrôle d'alcoolémie permettant de constater l'état d'ébriété d'un salarié au travail, dès lors qu'eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d'ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, et que les modalités de ce contrôle, prévues au règlement intérieur, en permettent la contestation, peu important qu'il s'effectue, pour des raisons techniques, hors de l'entreprise.

Commentaire

I - La prohibition de l'alcool au travail

Le Code du travail pose une interdiction de principe de consommer des boissons alcoolisées au travail, qu'il assortit de quatre exceptions : le vin, la bière, le cidre et le poiré (3). Exceptions qui, bien entendu, concernent la consommation, non l'état d'ébriété, qui est sanctionnable quelle que soit la boisson consommée. L'essentiel du contentieux porte sur l'appréciation de la faute du salarié et sur la frontière entre la simple consommation de boissons (y compris la consommation très modérée et exceptionnelle de boissons interdites) et l'état d'ébriété. La faute grave a, par exemple, été retenue à l'encontre d'un salarié ayant consommé deux fois de l'alcool jusqu'à l'ivresse, ce qui l'avait empêché d'effectuer correctement son travail (4) ou d'une hôtesse de caisse en état d'ébriété et ayant commis, sous l'emprise de l'alcool, plusieurs erreurs de caisse (5). Inversement, n'est pas suffisamment sérieuse pour justifier un licenciement la faute du salarié qui a bu, pendant son temps de pause, un verre de whisky offert par une société prestataire de service dans les locaux qui lui étaient réservés (6), celle d'un salarié surpris un verre de pastis à la main, dans les vestiaires et seulement 10 minutes avant la fin de sa journée de travail, alors que pendant ses 13 ans de présence dans l'entreprise, il n'avait fait l'objet d'aucune remarque, ni d'aucun reproche (7), ou encore, celle d'un salarié qui a consommé de l'alcool en très faible quantité, une seule fois, avant le début de sa journée de travail, alors même que l'employeur avait admis, à plusieurs reprises, l'introduction et la consommation de boissons alcoolisées dans son établissement à l'occasion de la fête des rois et de réunions de fin d'année ou d'anniversaires sur le temps et au lieu du travail (8).

Malgré les incertitudes que génère cette appréciation casuistique, impossible pour l'employeur de sécuriser son licenciement, puisqu'aucune clause du contrat de travail ne peut préconstituer la cause d'un licenciement (que ce soit pour motif économique (9) ou pour motif personnel) en droit français. La Cour de cassation estime, par exemple, qu'aucune clause du contrat ne peut valablement décider que la suspension ou le retrait du permis de conduire constitueront, en eux-mêmes, une cause de licenciement (10).

L'entreprise, désireuse d'adopter une attitude stricte vis-à-vis de l'alcool au travail, peut-elle, cependant, aller jusqu'à interdire, dans son règlement intérieur, la consommation d'alcool, y compris de boissons tolérées par le Code du travail ? Le Conseil d'Etat l'avait refusé, à propos du règlement intérieur d'une entreprise de fabrication de matériel de travaux publics qui interdisait la consommation de boissons alcoolisées dans l'entreprise, y compris dans les cafétérias, au moment des repas et pendant toute autre manifestation organisée en dehors des repas (11). C'est chose possible depuis un décret du 1er juillet 2014 qui ajoute à l'article R. 4228-20 (N° Lexbase : L6397I3C) un second alinéa : "lorsque la consommation de boissons alcoolisées [...] est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur [...] prévoit dans le règlement intérieur [...] les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché". Il faut comprendre que pour certains types de fonctions (conduite de véhicule, d'engin dangereux, etc.) ou dans certaines entreprises (usine nucléaire, installations dangereuses, liées, par exemple, à la sécurité nationale (12), etc.), la prohibition de toute boisson peut être admise, dès lors qu'est caractérisée l'existence d'une situation particulière de danger ou de risque pour la santé et la sécurité des salariés et que les restrictions sont proportionnées.

Parce qu'aucun fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut constituer une faute (13), la consommation d'alcool en dehors du temps et du lieu de travail (le soir, par exemple) ne peut être l'objet d'une sanction disciplinaire. Ce qui ne veut pas dire que l'état d'ébriété du salarié pendant ses temps de vie personnelle est toujours sans conséquence. Un licenciement est possible si le comportement du salarié a causé un trouble à l'entreprise (licenciement non disciplinaire) ou s'il caractérise un manquement du salarié à ses obligations, notamment à son obligation de loyauté (licenciement disciplinaire). Les violences commises par un salarié en état d'ivresse à l'encontre des autres salariés de l'entreprise, sur le lieu de travail, mais hors de son temps de travail, constituent, ainsi, une faute grave (14). Par contre, le retrait ou la suspension du permis de conduire, fut-ce en lien avec une conduite en état d'ivresse, ne peut fonder un licenciement pour motif disciplinaire s'il intervient en dehors de l'exécution du contrat de travail (15).

II - Les conditions du contrôle d'alcoolémie

Pour établir ou prévenir l'état d'ébriété, un contrôle d'alcoolémie est souvent nécessaire, avec pour enjeu de prévenir ou faire cesser une situation dangereuse ou de sanctionner le salarié (16). Le contrôle d'alcoolémie est admis à deux conditions, rappelées par la Cour de cassation dans son arrêt du 31 mars 2015.

Premièrement, le contrôle n'est possible qu'à l'égard des salariés dont l'état d'ébriété, eu égard à la nature du travail effectué, exposerait les personnes ou les biens à un danger. En l'espèce, le salarié était amené, d'après les faits rapportés par l'arrêt d'appel, à conduire un véhicule sur le réseau autoroutier, alors que celui-ci demeurait ouvert à la circulation publique.

Il a été jugé, de même, qu'est licite la clause d'un règlement intérieur qui prévoit que l'alcootest peut être imposé aux salariés amenés à manipuler des machines ou produits dangereux ainsi qu'à ceux qui conduisent des engins ou des véhicules automobiles et dont l'état d'imprégnation alcoolique constituerait une menace pour eux-mêmes ou leur entourage (17). Cela veut dire, concrètement, que l'employeur a tout intérêt à élaborer, en concertation avec les membres du CHSCT, et après avis du médecin du travail, la liste des postes à risque pour lesquels le dépistage par alcootest peut être pratiqué (18). Cette liste pourra trouver appui sur la liste des postes nécessitant une surveillance médicale renforcée (19), sur celle des postes qui présentent des risques particuliers pour les CDD et les intérimaires (20) ou encore sur celle des postes liés à la sécurité des installations classées SEVESO (21).

Deuxièmement, le contrôle doit être prévu par le règlement intérieur et être assorti d'une possibilité de contestation. Sans prévision dans le règlement intérieur, pas de contrôle d'alcoolémie possible. Cela veut dire, par exemple, qu'un contrôle d'alcoolémie prévu par un règlement intérieur non affiché n'est pas opposable au salarié, celui-ci étant alors réputé ne pas avoir eu connaissance dudit règlement et des procédures de contestation qu'il contient (22). Il doit s'agir du règlement intérieur et pas d'un autre document, tel une simple charte, rappelle l'arrêt du 31 mars 2015. Rendu au visa d'un article du règlement intérieur -ce qui n'est pas fréquent- il refuse toute portée à la "charte du district de Dijon concernant la consommation d'alcool sur les lieux de travail" qui, selon la Cour, a pour "seul objet de prévenir l'alcoolisation sur les lieux de travail de l'ensemble du personnel et de définir les mesures immédiates à prendre en cas d'imprégnation aiguë et occasionnelle de certains". Ajoutons que, si une simple charte ne peut réglementer le contrôle d'alcoolémie, il en va autrement d'une note de service, expressément évoquée à l'article R. 4228-20 du Code du travail ("dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service") laquelle constitue, en droit, une adjonction au règlement intérieur.

Rien n'empêche le règlement intérieur de prévoir des conditions supplémentaires, comme l'illustre un arrêt remarqué du 2 juillet 2014 (23). Bien que les conditions jurisprudentielles aient été respectées, et que les résultats d'alcoolémie aient été positifs, l'employeur s'était vu condamné pour ne pas avoir respecté les modalités de réalisation du test prévues par le règlement. Il avait fait réaliser un contrôle inopiné d'alcoolémie sur l'ensemble des salariés d'un service, amenés à manipuler des engins de manutention, en début de matinée (9h45), et avait licencié un salarié pour faute grave, au motif que son test s'était révélé positif à deux reprises. Pour les Hauts magistrats, l'employeur ne s'est pas conformé aux prescriptions du règlement intérieur qui n'autorisaient le dépistage de l'alcoolémie qu'à la condition que le salarié présente un état d'ébriété apparent, ce qui ne pouvait être le cas d'un contrôle inopiné qui, de surcroît, concernait dix-huit salariés !

III - Le lieu du contrôle

L'arrêt du 31 mars 2015 apporte des précisions quant à un aspect rarement discuté : le lieu de réalisation du contrôle d'alcoolémie. Le salarié reprochait à son employeur de l'avoir soumis à un contrôle d'alcoolémie "en dehors du lieu de travail". Sans mentionner les dispositions du règlement intérieur (ce qui laisse penser que ledit règlement ne précisait pas que le contrôle devait intervenir dans l'enceinte de l'entreprise (24)), la Cour de cassation pose, en principe, que le contrôle peut, "pour des raisons techniques", avoir lieu "en dehors de l'entreprise". La formulation de l'arrêt ne permet pas d'en connaître l'exacte portée. D'abord, le pourvoi mentionnait un contrôle en dehors du "lieu de travail", alors que la Cour de cassation utilise la formule "en dehors de l'entreprise". Doit-on comprendre que les Hauts magistrats autorisent un contrôle en tout lieu de travail, qu'il soit ou non celui de l'entreprise (entendue comme l'établissement de rattachement du salarié) ? Même si la Cour n'utilise pas l'expression, dont elle est coutumière dans d'autres contextes - "en dehors du lieu et du temps de travail" (25) - elle entend sans nul doute autoriser un contrôle en dehors du lieu de travail. Mais l'ouverture est étroite puisque seules des raisons techniques la justifient. En l'espèce, le contrôle a pu être effectué à la gendarmerie car l'entreprise ne disposait pas d'éthylomètre sur le lieu de travail du fait de sa révision annuelle (26).

L'arrêt du 31 mars 2015 doit être lu dans le prolongement de celui, rendu il y a un peu plus d'un an, qui admet que l'alcootest soit pratiqué aussi bien avant la prise de poste qu'en fin de journée (27). Comme dans l'arrêt commenté, la Cour de cassation allie un contrôle strict, au titre du règlement intérieur, à une recherche d'effectivité dans la lutte contre l'alcoolisme qui la conduit à faire preuve de souplesse quant au temps et au lieu du contrôle d'alcoolémie.

Même si les contours du contrôle d'alcoolémie sont aujourd'hui bien tracés, d'autres précisions sont à attendre, notamment sur les techniques de dépistage. On sait que les prises de sang sont admises lorsqu'elles sont réalisées par un médecin du travail (ou par un infirmier du service de santé au travail) et ont reçu le consentement du salarié (28). La Cour de cassation ne s'est pas prononcée sur la pratique de plus en plus répandue de l'éthylotest au démarrage (dit EAD), c'est-à-dire du dispositif qui ne permet de démarrer le véhicule qu'après un contrôle du taux d'alcoolémie. Ce test, qui tend à se généraliser dans les transports publics (ils seront obligatoires dans tous les autocars à partir du 1er septembre 2015), permet-il de fonder une sanction disciplinaire ? Récemment, la cour d'appel de Rennes a refusé qu'un licenciement soit fondé sur un tel dispositif alors que, selon elle, ce système "ne permet pas un contrôle de l'alcoolémie et qu'il ne présente pas de garantie de fiabilité" (29). La CNIL avait adopté semblable solution en limitant l'usage de ces tests à des fins de prévention routière (et à l'exclusion de toute sanction disciplinaire) (30). L'enjeu est évidemment essentiel, sur fond de respect des droits et libertés fondamentales des salariés, dans des secteurs comme le transport routier.

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(1) Décret n° 2014-754 du 1er juillet 2014 modifiant l'article R. 4228-20 du Code du travail (N° Lexbase : L6426I3E).
(2) Cass. crim., 30 novembre 1993, n° 92-82.090, inédit (N° Lexbase : A6480C77).
(3) C. trav., art. R. 4228-20 (N° Lexbase : L6397I3C).
(4) Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-42.198, F-D (N° Lexbase : A3557ELC).
(5) Cass. soc., 7 mai 2014, n° 13-10.985, F-D (N° Lexbase : A9192MKN).
(6) Cass. soc., 18 décembre 2002, n° 00-46.190, inédit (N° Lexbase : A4942A4S).
(7) Cass. soc., 24 février 2004, n° 02-40.290, F-D (N° Lexbase : A3878DBA).
(8) Cass. soc., 20 juin 2012, n° 11-19.914, F-D (N° Lexbase : A4960IPE).
(9) Proposition du MEDEF d'un contrat de travail sécurisé.
(10) Cass. soc., 12 février 2014, n° 12-11.554, F-P+B (N° Lexbase : A3675MET).
(11) C. trav., art. L. 1321-3 (N° Lexbase : L8833ITC) ; CE, 1° et 1 s-s-r., 2 novembre 2012, n° 349365 (N° Lexbase : A7332IWH).
(12) CAA Douai, 5 juillet 2012, n° 11DA01214 (N° Lexbase : A7506IT8) rendu à propos d'une usine classée "SEVESO II" comportant des points sensibles pour la défense nationale.
(13) Cass. soc., 16 décembre 1997, n° 95-41.326 (N° Lexbase : A2206AAX).
(14) Cass. soc., 28 mars 2000, n° 97-43.823 (N° Lexbase : A6370AGZ)..
(15) Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-67.464, F-S+P+B (N° Lexbase : A2484HQ3) ; Cass. soc., 10 juillet 2013, n° 12-16.878, F-D (N° Lexbase : A8657KIH).
(16) Seule la Cour de cassation reconnaît à l'employeur le pouvoir de sanctionner sur la base d'un contrôle d'alcoolémie ; le Conseil d'Etat le refuse, CE, 9 octobre 1987, n° 72220 (N° Lexbase : A3945APS).
(17) Cass. soc., 24 février 2004, n° 01-47.000, F-D (N° Lexbase : A3817DBY).
(18) Rev. Lamy, sécurité au travail, n° 530-3 ; l'article 3 du règlement intérieur comportait une telle liste, en l'espèce.
(19) C. trav., art. R. 4624-18 (N° Lexbase : L7830I3E).
(20) C. trav., art. L. 4154-2 (N° Lexbase : L1890IEQ).
(21) C. trav., art. L. 4523-2 (N° Lexbase : L1619H9T) ; C. trav., art. R. 4523-1 (N° Lexbase : L0018IAW) ; Rev. Lamy, sécurité au travail, op. cit..
(22) CA Rennes, 14 janvier 2015, n° 14/00618 (N° Lexbase : A2477M9M).
(23) Cass. soc., 2 juillet 2014, n° 13-13.757, F-D (N° Lexbase : A2789MTH).
(24) Ce point est incertain à la lecture de l'arrêt de la Cour de cassation, même si l'on peut penser qu'en présence d'une clause du règlement intérieur fixant le lieu du dépistage dans l'enceinte de l'entreprise, un contrôle en dehors de l'entreprise aurait été exclu, fut-ce pour des raisons techniques.
(25) Cass. soc. 26 janvier 2012, n° 11-10.189, F-D (N° Lexbase : A4397IBH).
(26) Dans la même affaire, CA, 19 septembre 2013, n° 12/01196 .
(27) Cass. soc., 24 février 2004, n° 01-47.000, F-D (N° Lexbase : A3817DBY).
(28) CA Bourges, 18 janvier 2002, n° 01/836.
(29) CA Rennes, 14 janvier 2015, n° 14/00618, préc..
(30) Délibération CNIL n° 2010-005, 28 janvier 2010, portant autorisation unique de mise en place d'éthylotests anti-démarrage dans les véhicules affectés aux transports de personnes (N° Lexbase : X3981AP7).

Décision Cass. soc., 31 mars 2015, n° 13-25.436, FS-P+B (N° Lexbase : A0971NG3) Cassation partielle (CA Dijon, 19 septembre 2013, n° 11/01287 N° Lexbase : A3448KLB). Textes visés : C. trav., R. 4228-20 (N° Lexbase : L6397I3C). Mots-clés : alcoolémie au travail ; modalités de contrôle. Lien base : (N° Lexbase : E2674ET9).

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