[Jurisprudence] Sort des salariés protégés en cas d'inaptitude médicale imputable à des faits de harcèlement ou de discrimination : le Conseil d'Etat et la Cour de cassation unissent leurs efforts

Le régime juridique applicable au licenciement des salariés protégés est particulièrement complexe en raison de l'intervention de l'administration du travail et du dualisme juridictionnel qui en résulte. On saura donc gré au Conseil d'Etat (CE, 4° et 5° s-s-r., 20 novembre 2013, n° 340591, publié) et à la Cour de cassation (Cass. soc., 27 novembre 2013, n° 12-20.301, FS-P+B+R) d'avoir affiné, dans deux décisions parfaitement coordonnées et articulées, l'étendu du contrôle exercé par l'inspecteur du travail saisi d'une demande d'autorisation de licenciement, qui ne doit pas porter sur la cause de l'inaptitude avérée (I), ce qui permet à la Cour de cassation de préciser l'office du juge judiciaire saisi de demandes indemnitaires par le salarié après son licenciement et qui pourra indemniser le préjudice résultant de la perte de l'emploi (II).

Résumés Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement, mais il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. L'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait donc pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations.

I - Du contrôle administratif de l'inaptitude médicale

Problème juridique. Le licenciement pour inaptitude du salarié protégé fait difficulté en raison de la complexité de la situation sur le plan juridique, qui mêle un avis ou un acte administratif déclaratoire d'inaptitude, une autorisation administrative de licenciement et un acte unilatéral de l'employeur, et de l'enchevêtrement des compétences juridictionnelles qui en résulte.

Préalablement à la demande d'autorisation de licenciement, l'employeur doit en effet et préalablement obtenir un avis d'inaptitude du médecin du travail. Peut alors s'engager une première phase de contestation, d'abord devant l'inspecteur du travail, en contestation de l'avis, puis devant le ministre du Travail et/ou devant le juge administratif en contestation de la décision prise par l'autorité administrative sur l'aptitude.

L'employeur doit ensuite, parce que le salarié inapte est protégé, obtenir une autorisation administrative de licenciement, qui peut également être discutée dans le cadre d'un recours hiérarchique ou/et contentieux.

Dans cette dernière hypothèse, le juge administratif peut se trouver saisi d'un double contentieux portant à la fois sur la légalité de l'avis d'inaptitude et sur celle de l'autorisation administrative de licenciement ; il devra d'abord, et très logiquement, se prononcer sur la légalité de la décision d'inaptitude avant que de se prononcer sur celle de l'autorisation administrative de licenciement (1).

Le médecin du travail, puis l'autorité administrative, peuvent se trouver confrontés à un véritable conflit de logiques lorsque l'inaptitude du salarié est avérée mais qu'elle est directement imputable aux conditions de travail, singulièrement à des faits de harcèlement dont on sait que l'employeur est responsable, quelle que soit d'ailleurs son implication personnelle dans l'affaire, au titre de son obligation de sécurité de résultat (2). Faut-il autoriser le licenciement, dans la mesure où le salarié est effectivement inapte, ou au contraire le refuser en tenant compte de l'origine de cette inaptitude et ce afin de priver l'employeur du droit de licencier le salarié, en raison de la règle légale interdisant toute sanction à l'entre d'un salarié harcelé, ou discriminé ?

La volonté du salarié entrera bien entendu en ligne de compte, selon qu'il exprime le désir de quitter l'entreprise, ou au contraire selon qu'il souhaitera rester en poste, même si on sait que l'autorisation administrative de licenciement ne pourra pas faire état de cette volonté, sauf à s'exposer à un risque très élevé d'annulation.

On peut également considérer que, dans la mesure où le salarié peut valablement prendre acte, aux torts de l'employeur, de la rupture de son contrat de travail en l'imputant au harcèlement dont il est victime (3), s'il ne l'a pas fait c'est qu'il ne souhaite pas réellement quitter l'entreprise, son désir étant certainement que la situation de harcèlement cesse, sans qu'il veuille nécessairement quitter son emploi.

La situation semble alors inextricable puisque le salarié ne veut ni quitter l'entreprise, ni reprendre son emploi.

Les réponses connues. Jusqu'alors, le Conseil d'Etat n'avait pas explicité le rôle de l'inspection du travail, et singulièrement s'il y avait ou non contradiction à autoriser un licenciement, pour cause d'inaptitude avérée, dès lors que celle-ci aurait été provoquée par des faits de harcèlement, ou de discrimination (4).

La Cour de cassation avait, pour sa part, donné quelques éléments de réponse indirects en fixant l'office du juge judiciaire confronté aux demandes indemnitaires du salarié protégé licencié pour cause d'inaptitude.

La Cour a tout d'abord précisé que seul le juge administratif peut statuer sur le respect par l'employeur de son obligation de reclassement, ce qui est logique puisque l'employeur doit avoir satisfait à cette obligation pour qu'il puisse être autorisé à licencier le salarié (5).

La Cour de cassation a admis également que le juge judiciaire puisse accorder au salarié des dommages et intérêts, réparant les préjudices consécutifs au harcèlement, sans que cette décision ne préjuge de la légalité de l'autorisation administrative de licenciement, c'est-à-dire y compris si le licenciement a été autorisé pour inaptitude alors qu'une situation de harcèlement préexistait (6). La solution fut d'ailleurs confirmée ultérieurement lorsque le salarié se plaint d'avoir été discriminé, ce qui est logique puisque la question se pose en des termes juridiquement identiques (7).

Ce faisant, la Cour semblait séparer la question de l'inaptitude, dont le contentieux relève de la seule compétence du juge administratif, de celle du harcèlement ou de la discrimination qui en serait détachable et qui pourrait donc être appréciée librement par le juge judiciaire, même en cas d'inaptitude qui en serait la conséquence.

Restait à déterminer si telle serait l'analyse du Conseil d'Etat, ce qui est désormais fait après la décision rendue par ce dernier le 20 novembre 2013 et immédiatement reprise par la Cour de cassation dans sa décision du 27 novembre 2013.

Décision du Conseil d'Etat. Pour le Conseil d'Etat, "dans le cas où la demande de licenciement est motivée par l'inaptitude physique, il appartient à l'inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge, si cette inaptitude est telle qu'elle justifie le licenciement envisagé, compte tenu des caractéristiques de l'emploi exercé à la date à laquelle elle est constatée, de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé, des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi, et de la possibilité d'assurer son reclassement dans l'entreprise" (8).

Mais, précise le Conseil d'Etat, "si l'administration doit ainsi vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement, il ne lui appartient pas, dans l'exercice de son contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet [...] serait la nullité de la rupture du contrat de travail". La conséquence de cette affirmation est immédiate : "le moyen tiré de ce que l'inaptitude [...] aurait son origine dans des faits de harcèlement moral est [...] sans incidence sur la légalité de la décision de l'inspection du travail".

Enfin, "la décision de l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, s'il s'y estime fondé, fasse valoir devant les juridictions compétentes les droits résultant de l'origine de la rupture lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur".

Arrêt de la Cour de cassation. Une salariée, comptable au sein d'un OGEC (organisme de gestion de l'enseignement catholique), avait été élue déléguée du personnel puis licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement après que le médecin du travail eut constaté son inaptitude à tout poste dans l'entreprise et que l'inspecteur du travail eut autorisé son licenciement.

La salariée avait alors saisi le juge judiciaire et réclamé à son ancien employeur le paiement de dommages-intérêts pour perte d'emploi et réparation du préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement, ce qu'elle avait obtenu.

Dans le cadre de son pourvoi, l'employeur faisait valoir que le préjudice résultant de la perte d'emploi correspondant aux dommages et intérêts accordés pour absence de cause réelle et sérieuse, comme l'a d'ailleurs clairement indiqué la Cour de cassation en 2013 (9), les accorder au salarié, sous couvert d'indemnisation des préjudices causés par le harcèlement ou la discrimination, supposerait nécessairement que soit admis par le juge judiciaire que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, ce qui n'est pas de sa compétence.

Ces arguments n'ont pas convaincu la Cour de cassation qui rejette le pourvoi.

Après avoir affirmé le principe selon lequel "dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement", mais "qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du Code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail", la Cour en tire comme conséquence que "l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations". Dans ces conditions, "ayant constaté que la salariée établissait que le harcèlement moral subi était à l'origine de son inaptitude physique, la cour d'appel en a exactement déduit que celle-ci était fondée à solliciter la réparation du préjudice résultant de la perte d'emploi".

Une solution discutable. On comprend bien les ressorts de la solution. Lorsque le salarié est médicalement inapte à son emploi, son licenciement est nécessaire avant tout pour protéger sa santé et sa sécurité, et lui permettre de retrouver un autre emploi qui sera adapté à son aptitude physique ou psychique. De ce point de vue, on comprend pourquoi même provoquée par un harcèlement ou une discrimination, l'avis d'inaptitude et l'autorisation de licenciement doivent être délivrés.

Nous ne partageons toutefois pas ce point de vue. Même si l'employeur n'a pas commis personnellement les faits de harcèlement ou de discrimination qui ont conduit à la situation d'inaptitude, il demande par hypothèse à bénéficier d'un régime qui lui est finalement très profitable, puisque s'il n'a pas été en mesure de proposer au salarié un autre emploi compatible, il ne risque rien, si ce n'est le versement d'une indemnité spéciale de licenciement.

Or, il est pleinement responsable de la situation et il semble particulièrement discutable de lui permettre d'en retirer le bénéfice indirect (10). Nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude ! On se demande alors si, désormais, l'employeur pourra se prévaloir de l'insuffisance du salarié pour le licencier, même si cette insuffisance résulte directement de manquements de sa part à son obligation d'adaptation, ou à l'obligation de lui fournir les moyens nécessaires à l'exécution de ses fonctions ? Que deviendra également l'obligation faite à l'employeur de verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis, alors qu'il n'est plus à même de fournir son travail, dès lors qu'il a par ailleurs manqué à son obligation de reclassement ?

On nous objectera que, si le licenciement du salarié pour inaptitude ne peut être autorisé lorsqu'il a été victime de harcèlement, se posera la question du sort réservé au salarié dans une entreprise au sein de laquelle il est établi qu'il ne peut plus travailler. La réponse nous semble relativement simple, même si nous mesurons ce qu'elle peut avoir d'incongrue.

L'employeur pourra invoquer un autre motif de licenciement, que l'inspecteur du travail devra apprécier et qui le conduira à autoriser la rupture si ce motif est étranger au mandat et au harcèlement ou à la discrimination.

Quant au salarié qui souhaite quitter l'entreprise dans laquelle il ne peut plus travailler, il lui reste la possibilité de prendre acte de la rupture du contrat, aux torts de l'employeur, ou de saisir le juge d'une demande de résiliation judiciaire pour le même motif, qui produiront toutes les deux les conséquences indemnitaires d'un licenciement nul.

Et en attendant, le salarié, rendu inapte par un harcèlement, devrait logiquement continuer à percevoir son salaire, puisqu'il n'est en rien responsable du fait qu'il n'est plus à même de fournir sa prestation de travail.

II - De l'office indemnitaire du juge judiciaire

Précédents. Ce n'est pas la première fois que la Cour de cassation se trouvait confrontée à des demandes indemnitaires émanant de salariés protégés licenciés pour cause d'inaptitude et réclamant la réparation du préjudice que leur a causé le harcèlement dont ils disent avoir été les victimes.

Dans un premier arrêt rendu en 2011, la Cour de cassation avait admis la possibilité de réclamer des dommages et intérêts en réparation du harcèlement nonobstant la compétence du juge de l'excès de pouvoir, mais par obiter dictum et sans autre précision sur la nature des préjudices (11).

Dans une autre décision rendue en 2012 et qui concernait le salarié protégé licencié pour cause d'inaptitude après avoir été victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral, le salarié avait cette fois-ci obtenu des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral que lui avait causé le non-respect par l'employeur de son obligation de prévention des harcèlements. Mais dans la même décision, la cour d'appel lui avait également accordé des indemnités pour licenciement nul, après avoir constaté que la rupture du contrat de travail était directement imputable aux faits de harcèlement et de discrimination, et avait été également censurée pour avoir ainsi porté un jugement sur la validité de la rupture autorisée, c'est-à-dire sur légalité de l'autorisation administrative de licenciement (12).

Justification de la nouvelle décision. C'est donc la première fois-ci que la Cour admet que les dommages et intérêts accordés puissent porter sur les préjudices consécutifs à la perte d'emploi, dans une affaire où le juge d'appel n'avait pas porté de jugement sur la cause du licenciement. Elle admet donc que cette réparation peut être accordée sans que ne soit porté de jugement sur la légalité de l'autorisation de licenciement, ce qui est logique, au regard du principe désormais explicité qui veut que pour autoriser le licenciement d'un salarié inapte l'inspecteur du travail n'a pas à s'intéresser aux causes de l'inaptitude. La question de cette cause (ici le harcèlement) n'ayant pas été examinée par l'autorité administrative, elle ne relève pas du contentieux de l'acte et le juge judiciaire peut donc librement s'en emparer. CQFD.

Une solution également discutable. Nous ne sommes pas non plus convaincus par cette nouvelle affirmation, indépendamment du fait qu'elle s'appuie sur un raisonnement lui-même discutable et qui voudrait séparer la question des effets de l'inaptitude sur le contrat de travail, et la responsabilité de l'employeur dans cette situation.

Si on comprend bien l'intérêt de la solution en termes d'efficacité dissuasive des sanctions du harcèlement, sa conciliation avec d'autres solutions admises récemment est tout d'abord des plus problématiques.

On se rappellera en effet que le 29 mai 2013 la même Chambre sociale avait affirmé que l'indemnisation du préjudice de perte d'emploi était nécessairement comprise dans l'indemnisation du préjudice résultant de la violation par l'employeur de son obligation de reclassement, et ce même si la faute inexcusable avait été établie (13). On pouvait donc penser que l'octroi de dommages et intérêts réparant les conséquences de la perte d'emploi supposerait que le juge considère le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce qu'il ne peut préciser par faire sans violer la compétence réserver du juge administratif.

La confrontation de ces deux décisions invite toutefois à distinguer deux hypothèses qui ne correspondent pas à la même situation.

Dans la première hypothèse, le salarié commence par contester la légalité de l'autorisation administrative de licenciement (pour non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement) notamment parce que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement. Dans cette hypothèse, l'annulation de l'autorisation administrative de licenciement ouvrira droit, entre autres préjudices, à la réparation du préjudice résultant du manquement à l'obligation de reclassement, mais le salarié ne pourra pas réclamer en outre réparation du préjudice résultant de la perte d'emploi.

Lorsque le salarié n'aura pas saisi le juge administratif et/ou n'aura pas obtenu l'annulation de l'autorisation administrative, il pourra demander au juge judiciaire la réparation du préjudice résultant du harcèlement, ou de la discrimination, sans pouvoir obtenir de dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement et/ou de son absence de cause réelle et sérieuse, mais pourra alors intégrer dans le chiffrage du préjudice toutes les conséquences résultant de la perte de l'emploi. Dans ce cas de figure, on peut estimer qu'indirectement le juge judiciaire attribue une indemnité réparant un préjudice qui pourrait l'être dans le cadre de la violation de l'obligation de reclassement.

On touche ici aux limites de l'affirmation dégagée par la Cour de cassation en 2012 et permettant au salarié de réclamer, devant le juge judiciaire, des dommages et intérêts fondés uniquement sur le harcèlement, ou la discrimination, et distincts de tout contentieux portant sur la légalité de la rupture elle-même. Même si les deux décisions coordonnées rendues par le Conseil d'Etat et la Cour de cassation contribuent à clarifier la situation, l'affirmation de deux contentieux distincts, pour des faits aussi entremêlés (l'inaptitude médicale résultant d'un harcèlement ou d'une discrimination) n'est finalement guère satisfaisante.

---

(1) CE, 4° et 5° s-s-r., 7 octobre 2009, n° 319107 (N° Lexbase : A0775EMN), Dr. soc., 2010, p. 168, rapport Y. Struillou ; JCP éd. S, 2010, n° 4, p. 35, obs. P.-Y. Verkindt.
(2) Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914 (N° Lexbase : A9600DPA) ; nos obs., L'employeur responsable du harcèlement moral dans l'entreprise, Lexbase Hebdo n° 223 du 13 juillet 2006 - édition sociale (N° Lexbase : N0835ALI) ; D., 2006, p. 2831, note M. Miné ; JCP éd. G, 2006, p. 1907, note F. Petit ; RDT, 2006, p. 245, note P. Adam.
(3) Cass. soc., 21 janvier 2009, n° 07-41.822, FS-P+B (N° Lexbase : A6459EC9) ; S. Tournaux, Le salarié inapte peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail !, Lexbase Hebdo n° 336 du 5 février 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N4778BIS).
(4) Sur la question, Harcèlement moral et contrôle d'une autorisation de licenciement, rapport public M.-G. Merloz, RFDA, 2013, p. 425.
(5) Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 08-42.660, FS-P+B (N° Lexbase : A1911EN4) ; JCP éd. S, 2010, n° 4, p. 33, obs. P.-Y. Verkindt.
(6) Cass. soc., 15 novembre 2011, n° 10-18.417, FS-P+B+R (N° Lexbase : A9352HZE) ; nos obs., Le juge judiciaire et l'indemnisation du salarié protégé licencié et harcelé, Lexbase Hebdo n° 465 du 8 décembre 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N9088BSE) ; JCP éd. S, 2011, n° 49, p. 2414, note N. Dedessus-Le Moustier.
(7) Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-27.694, FS-P+B (N° Lexbase : A3825INY) ; nos obs., Harcèlement et discrimination : nouvelle salve de précisions, Lexbase Hebdo n° 490 du 21 juin 2012 - édition sociale (N° Lexbase : N2514BTB).
(8) CE, 4° et 5° s-s-r., 20 novembre 2013, n° 340591, publié.
(9) Cass. soc., 29 mai 2013, n° 11-28.799, FS-P+B+R, sur le deuxième moyen (N° Lexbase : A9526KEK) et les obs. de S. Tournaux, Le préjudice résultant de la perte de l'emploi du salarié licencié pour inaptitude d'origine professionnelle, Lexbase Hebdo n° 531 du 13 juin 2013 - édition sociale (N° Lexbase : N7456BTC).
(10) En ce sens d'ailleurs Y. Struillou : "L'inspecteur du travail ne peut légalement, dans de telles circonstances, que refuser l'autorisation sollicitée, pour laisser la possibilité au salarié de quitter l'entreprise par la procédure de la prise d'acte ou la résiliation judiciaire et obtenir ensuite réparation du préjudice qu'il a subi" (Liaisons sociales, 22 novembre 2010, n° 1468, p. 10, Autorisation de licenciement d'un salarié protégé victime de harcèlement).
(11) Cass. soc., 15 novembre 2011, n° 10-18.417, préc. : dans cette affaire l'arrêt d'appel avait été cassé pour avoir annulé le licenciement, le juge judiciaire ne pouvant porter de jugement sur la cause d'un licenciement autorisé par l'autorité administrative.
(12) Cass. soc., 6 juin 2012, préc..
(13) Cass. soc., 29 mai 2013, n° 11-28.799, FS-P+B+R (N° Lexbase : A9526KEK) ; S. Tournaux, Le préjudice résultant de la perte de l'emploi du salarié licencié pour inaptitude d'origine professionnelle, Lexbase Hebdo n° 531 du 13 juin 2013 - édition sociale (N° Lexbase : N7456BTC).

Décisions. CE, 4° et 5° s-s-r., 20 novembre 2013, n° 340591, publié (N° Lexbase : A9491KP9) Rejet (CAA Bordeaux, ord., 10 juin 2010, n° 10BX01208) Cass. soc., 27 novembre 2013, n° 12-20.301, FS-P+B+R (N° Lexbase : A4722KQX) Rejet (CA Paris, Pôle 6, 11ème ch., 5 avril 2012, n° S 10/02997 N° Lexbase : A6601IHX) Textes concernés : C. trav., art. L. 1152-1(N° Lexbase : L0724H9P), L. 1152-2 (N° Lexbase : L8841ITM) et L. 1152-3 (N° Lexbase : L0728H9T). Mots clefs : salariés protégés ; inaptitude ; autorisation administrative de licenciement ; office du juge judiciaire. Liens base : (N° Lexbase : E3617ET7) et (N° Lexbase : E9576ESH).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable