[Jurisprudence] Confirmation solennelle des règles relatives à la contrepartie du temps d'habillage du salarié

Le temps consacré par les salariés à s'habiller et se déshabiller, lorsque le port d'une tenue de travail leur est imposé, doit-il donner lieu à contrepartie ? A cette question, le Code du travail répond par l'affirmative, conditionnant toutefois l'octroi de cette contrepartie à deux conditions cumulatives. Si, pendant quelques temps, la Chambre sociale de la Cour de cassation a interprété très souplement ces conditions posées par l'article L. 3121-3 du Code du travail (N° Lexbase : L0293H9Q), cela n'est plus le cas depuis 2008. L'Assemblée plénière de la Cour de cassation, par un arrêt rendu le 18 novembre 2011 (1) sur pourvoi contre une décision de renvoi, avalise donc la position adoptée par la Chambre sociale en la matière (I). S'il n'y a certainement rien à redire quant à l'interprétation désormais communément admise, on peut cependant se demander si l'arrêt de l'Assemblée plénière n'est pas porteur d'un retour de la contrepartie sur le fondement de l'atteinte aux droits et libertés fondamentaux du salarié (II).

Résumé Selon l'article L. 3121-3 du Code du travail, les contreparties au temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative des deux conditions qu'il édicte, c'est-à-dire que le port d'une tenue de travail soit obligatoire et que les opérations d'habillage et de déshabillage soient réalisées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.

Commentaire

I - La confirmation de l'éviction de la contrepartie aux temps d'habillage

• Les temps d'habillage et de déshabillage

La loi "Aubry I" du 13 juin 1998 (2), sous l'influence de la Directive 93/104/CE du 23 novembre 1993 (3), a introduit en droit du travail français une nouvelle définition du temps de travail effectif. Le législateur avait ainsi tenté de mieux délimiter les différents temps du travail. Les définitions introduites étaient cependant loin d'être parfaites (4), certains temps étant expressément qualifiés de temps de travail effectif, d'autres étant "assimilés" à du temps de travail effectif et d'autres, enfin, étant exclus par principe de la qualification de travail effectif mais donnant lieu cependant à une contrepartie pour le salarié.

Tel fut en particulier le traitement réservé aux temps d'habillage et de déshabillage du salarié lorsque le port d'une tenue spécifique lui est imposé. Ces temps ne constituent pas, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, des temps de travail effectif (5). L'ancien article L. 212-4, alinéa 3, du Code du travail (N° Lexbase : L8959G7X) disposait, avant la recodification, que "le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est impose par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalises dans l'entreprise ou sur le lieu de travail" (6).

Ainsi, pour que les temps d'habillage et de déshabillage donnent lieu à contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos, il est en principe nécessaire que deux conditions cumulatives soient réunies : d'abord, le port de la tenue de travail doit être obligatoire, peu important la source de l'obligation ; ensuite, les opérations d'habillage et de déshabillage doivent intervenir dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Cette contrepartie doit être prévue par accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail (7).

Ce texte, qui paraissait ainsi dépourvu de toute ambiguïté, a cependant fait l'objet d'une interprétation audacieuse par la Chambre sociale de la Cour de cassation. En effet, celle-ci a, pendant un temps, considéré que si le port d'une tenue était obligatoire, l'habillage et le déshabillage devaient nécessairement être réalisés sur le lieu de travail (8). En somme, elle déduisait la seconde condition du texte de l'existence de la première condition. Cette interprétation surprenante a cependant fait long feu.

En effet, par un arrêt rendu le 26 mars 2008, la Chambre sociale opérait un revirement pour exiger désormais que le bénéfice d'une contrepartie soit subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par l'article L. 212-4, alinéa 3, du Code du travail (N° Lexbase : L8959G7X), à savoir l'obligation de porter une tenue de travail et l'obligation de s'habiller et de se déshabiller dans l'entreprise ou sur le lieu de travail (9). Sauf, là encore, à ce qu'une disposition conventionnelle dispense le salarié de faire la preuve de cette seconde condition, il semblait donc désormais acquis que les deux conditions cumulatives devaient être réunies (10). Malgré la pugnacité de salariés usant jusqu'au dernier recours pour obtenir le renversement de cette jurisprudence, c'est pourtant bien sur cette ligne que l'Assemblée plénière décide elle aussi de se placer.

• L'affaire

Quatre salariés, engagés en qualité d'employés de bord par la compagnie internationale des wagons-lits et du tourisme, avaient saisi une juridiction prud'homale d'une demande de paiement du temps de travail non pris en compte pour l'habillage et le déshabillage liés au port d'une tenue imposé sur leur lieu de travail. Ils exigeaient, en effet, l'application de la Convention collective pour le personnel d'exploitation et les employés en France du 4 août 1938, convention collective applicable aux personnels français de cette compagnie belge et qui prévoit le paiement de contreparties à ce temps d'habillage et de déshabillage.

Alors que le conseil de prud'hommes faisait droit à leur demande, la cour d'appel de Paris réforma le jugement et rejeta les demandes des salariés, principalement au motif qu'une note de service selon laquelle l'employé de bord doit se présenter en tenue a sa prise de service ne permettait pas de conclure que les conditions de l'ancien article L. 212-4 du Code du travail étaient réunies, si bien que les salariés ne pouvaient percevoir la contrepartie envisagée par ce texte.

La Chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt rendu le 5 décembre 2007, cassa cette décision (11). Son argumentation reposait sur la même note de service de laquelle elle déduisait que "lorsque le port d'une tenue de travail est obligatoire, l'habillage et le déshabillage doivent se réaliser dans l'entreprise ou sur le lieu du travail".

Sur renvoi, la cour d'appel de Paris, autrement composée, infirma à nouveau le jugement du conseil de prud'hommes au motif que "le bénéfice de ces contreparties (prévues par l'article L 212-4, alinéa 3, devenu article L. 3121-3 du Code du travail) est subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par ce texte et qu'à défaut, sous réserve de dispositions plus favorables, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne peut être pris en compte dans la durée du travail". C'est contre cette décision et, donc, toujours sur le même moyen, qu'était à nouveau formé pourvoi en cassation par les salariés, pourvoi qui devait donc être présenté devant l'Assemblée plénière de la Cour de cassation.

Les salariés invoquaient un moyen unique cependant divisé en trois branches. Ils reprochaient, d'abord, à la cour d'appel d'avoir estimé que la seconde condition de l'article L. 3121-3 du Code du travail faisait défaut et, par conséquent, qu'aucune contrepartie n'était due aux salariés alors qu'il n'était pas contesté que le port d'une tenue était imposé aux salariés. Ils invoquaient, ensuite, les dispositions de l'article L. 1121-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0670H9P) que les juges d'appel n'auraient pas respecté en s'abstenant de rechercher si le caractère obligatoire du port de la tenue et l'obligation de s'habiller et se déshabiller en dehors du temps de travail caractérisait une atteinte à un droit du salarié justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. Enfin, les salariés faisaient grief à l'arrêt de n'avoir pas jugé que la chambre d'hôtel mise à leur disposition entre deux voyages, chambre dans laquelle ils s'habillaient et se déshabillaient, pouvait être considérée comme un lieu de travail ou, à tout le moins, une composante de l'entreprise. Finalement, l'ensemble de l'argumentation des salariés tendait à démontrer que la contrepartie aux temps d'habillage et de déshabillage prévue par l'article L. 3121-3 du Code du travail trouvait à s'appliquer quand bien même ces opérations ne se dérouleraient pas sur le lieu de travail.

Par un arrêt finement ciselé, rendu par l'Assemblée plénière le 18 novembre 2011, la Cour de cassation rejette le pourvoi en reprenant presqu'à l'identique l'argumentation de la cour de renvoi. Ainsi juge-t-elle que, "selon l'article L. 3121-3 du Code du travail, les contreparties au temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative des deux conditions qu'il édicte ; qu'ayant relevé que les salariés, astreints par leur contrat de travail au port d'une tenue de service, n'avaient pas l'obligation de la revêtir et de l'enlever sur leur lieu de travail, la cour d'appel [...] a fait l'exacte application du texte précité".

Comme le relève le communiqué de presse publié sur le site internet de la Cour de cassation, "l'Assemblée plénière consacre donc le revirement de jurisprudence antérieurement intervenu". Cette confirmation qui ne dénote en rien du revirement opéré en 2008 appelle cependant une grande prudence tant on peut se demander si la contrepartie ne pourrait pas resurgir sur le fondement d'autres arguments.

II - L'éventualité d'un retour de la contrepartie aux temps d'habillage

• Une interprétation conforme au Code du travail

Les arrêts de l'Assemblée plénière de la Cour de cassation peuvent intervenir dans deux situations. D'abord, elle peut être saisie lorsque l'affaire pose une question de principe, notamment s'il existe des solutions divergentes soit entre les juges du fond, soit entre les juges du fond et la Cour de cassation. Ensuite, comme ce fut le cas en l'espèce, elle doit obligatoirement être saisie en cas de rébellion du juge de renvoi, c'est-à-dire lorsqu'après une première cassation, la décision rendue par la juridiction de renvoi est attaquée par les mêmes moyens (12). Ce second cas de figure a nettement moins d'impact sur l'importance de la solution rendue qui ne tranche pas un problème récurrent, quoique la résistance d'une cour d'appel de renvoi à la Cour de cassation n'est que rarement due à une erreur et démontre l'existence d'une divergence judiciaire. Cela n'est pourtant pas ici le cas. En effet, la décision de renvoi de la cour d'appel de Paris s'était clairement rangée à la nouvelle interprétation du texte adoptée, quelques mois plus tôt, par la Chambre sociale de la Cour de cassation. Finalement, la cour d'appel de Paris ne résistait qu'en apparence à la position de la Chambre sociale puisqu'elle adoptait, en réalité, la position de celle-ci après le revirement de jurisprudence de 2008 (13).

Ces éléments de procédure réduisent naturellement l'importance de la solution rendue même si l'Assemblée plénière, en confirmant le revirement opéré par la Chambre sociale, donne malgré tout un peu plus de solennité à la nouvelle interprétation de l'article L. 3121-3 du Code du travail.

La solution est sans aucun conteste conforme à la lettre du texte et même, probablement, à son esprit (14). En effet, l'exigence d'une contrepartie ne doit pas être seulement liée au caractère obligatoire du port de la tenue de travail, du moins par interprétation du texte en cause. L'idée du législateur tenait, au contraire, à indemniser le temps passé sur le lieu de travail à se changer qui constitue un temps de présence supplémentaire dans l'entreprise puisque, par définition, il ne peut en principe pas être qualifié de temps de travail effectif. L'interprétation est donc rigoureuse. Elle n'empêche pas pour autant de s'interroger sur la portée de la décision.

• Les ferments d'un retour de la contrepartie ?

Il n'est pas saugrenu de considérer que l'exigence de la seconde condition, c'est-à-dire que les opérations d'habillage et de déshabillage se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, n'est pas toujours appropriée. La règle, en effet, n'est pas nécessairement adaptée parce que, comme cela a déjà pu être avancé, refuser de lier l'obligation de port d'une tenue à une obligation de se vêtir et dévêtir dans l'entreprise fait peu de cas de la liberté de choix dont pourrait bénéficier le salarié de ne pas exhiber son appartenance à l'entreprise en dehors de celle-ci. Selon les professions exercées, il peut ne pas être confortable, voire ne pas être sûr, pour un salarié de partir de son domicile pour se rendre sur son lieu de travail en portant sa tenue de travail. On peut, ainsi, penser aux conducteurs et contrôleurs de bus ou aux convoyeurs de fonds dont les agressions dans certaines banlieues défrayent trop souvent la chronique (15).

On peut surtout se demander si le fait d'imposer au salarié de se changer à son domicile plutôt que sur son lieu de travail ne constitue pas une véritable sujétion. Or, lorsqu'une sujétion porte atteinte à une liberté fondamentale du salarié -la liberté de se vêtir comme le salarié l'entend en dehors du temps de travail- elle devrait être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché comme le prescrit l'article L. 1121-1 du Code du travail.

Ce moyen avait été soulevé par le pourvoi. Tout en nuance et en sous-entendus, l'Assemblée plénière dispose, au sujet de cet argument, que la cour d'appel "n'était pas tenue de procéder à des recherches non demandées". Dit autrement, l'Assemblée plénière semble considérer que la cour d'appel n'avait pas l'obligation de soulever d'office un moyen tiré de l'article L. 1121-1 du Code du travail, ce qui ne préjuge en rien de la position qui serait adoptée par la Cour de cassation si toutefois ce moyen avait été soulevé par les demandeurs (16) !

Quoiqu'il faille rester prudent, il est donc possible de penser que sur le terrain de la protection des droits et libertés fondamentaux du salarié, l'obligation de s'habiller et de se déshabiller hors de l'entreprise pourrait être contestée (17). Si cette interprétation devait être retenue, la sujétion pourrait être imposée aux salariés à condition d'être justifiée et proportionnée. Mais les conséquences d'une telle position pourraient aller plus loin. Cette solution, en effet, si elle devait être adoptée par la Cour de cassation, pourrait permettre de faire reparaître l'exigence d'une contrepartie, non plus du temps d'habillage comme le prescrit l'article L. 3121-3 du Code du travail, mais d'une contrepartie liée à la sujétion ainsi imposée.

On remarquera ainsi que la Chambre sociale jette parfois un regard bienveillant sur le domicile du salarié. Il faut ainsi se souvenir qu'à plusieurs reprises, elle a imposé à l'employeur d'obtenir l'accord du salarié et de lui attribuer une contrepartie lorsque son domicile était utilisé à des fins professionnelles (18). Bien évidemment, le fait d'utiliser son domicile pour se changer ne constitue qu'un débordement bien modeste de la vie professionnelle sur la vie personnelle du salarié. Pour autant, la logique n'est-elle pas finalement très proche, le salarié devant, sur son temps de repos, consacrer son domicile et du temps personnel à une "activité" liée à son emploi ?

La tendance à octroyer aux salariés des contreparties en cas d'atteinte à leurs droits et libertés fondamentaux, soit que le salarié utilise son domicile à des fins personnelles, soit que sa liberté du travail soit obérée par une clause de non-concurrence, pourrait alors s'étendre à cette nouvelle sujétion (19).

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(1) La Cour de cassation a publié, sur son site internet, un communiqué de presse, le rapport du conseiller Buisson et l'avis de l'avocat général Legoux.
(2) Loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail (N° Lexbase : L7982AIH).
(3) Directive (CE) 93/104 du Conseil du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail (N° Lexbase : L7793AU8).
(4) Comme l'illustrent en particulier les difficultés liées à la qualification des astreintes, v. Cass. soc., 9 novembre 2010, n° 08-40.535, FS-P+B (N° Lexbase : A8962GGZ) et les obs., Permanences téléphoniques : astreintes ou temps de travail effectif ?, Lexbase Hebdo n°418 du 24 novembre 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N6903BQQ).
(5) Cass. soc., 28 octobre 2009, n° 08-41.953, FS-P+B (N° Lexbase : A6145EMK) ; Dr. soc., 2010, p. 238, note J. Barthelemy ; RDT, 2010, p. 176, obs. M. Vericel.
(6) Le nouvel article L. 3121-3 du code (N° Lexbase : L0293H9Q) reprend cette disposition sans que les modifications apportées ne changent quoi que ce soit à la règle posée.
(7) En l'absence d'accord, l'employeur doit démontrer qu'il a malgré tout apporté une contrepartie à ces temps (Cass. soc., 12 juillet 2006, n° 04-45.441, FS-P+B N° Lexbase : A4409DQD, JCP éd. S, 2006, 1967, note D. Asquinazi-Bailleux). A défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles, le montant de la contrepartie sera déterminé par le juge (Cass. soc., 16 janvier 2008, n° 06-42.983, FS-P+B N° Lexbase : A7754D3L et les obs. de S. Martin-Cuenot, Bonne nouvelle pour les salariés : compensation systématique des heures d'habillage ou de déshabillage imposées sur le lieu de travail, Lexbase Hebdo n°290 du 30 janvier 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N8564BDK).
(8) Cass. soc., 26 janvier 2005, n° 03-15.033, FS-P+B (N° Lexbase : A3004DGD). La même motivation avait été reprise dans le premier arrêt de la Chambre sociale dans l'affaire sous examen, v. Cass. soc., 5 décembre 2007, n° 06-43.888, F-D (N° Lexbase : A0460D3G).
(9) Cass. soc., 26 mars 2008, n° 05-41.476, FS P+B+R+I (N° Lexbase : A5897D7K) et les obs. de Ch. Radé, Temps de trajet et d'habillage : la Cour de cassation veille au grain, Lexbase Hebdo n° 300 du 9 avril 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N6475BEK) ; BICC, 2008, n° 1198, JCP éd. G, 2008, II, 10100, note D. Corrignan-Carsin ; RDT, 2008, p. 395, obs. M. Véricel ; JSL, 2008, n° 234, note G. Vachet. Cette solution a été confirmée à plusieurs reprises, v. Cass. soc., 3 juin 2009, n° 07-42.646, F-D (N° Lexbase : A6187EHM) ; Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 07-45.296, F-D (N° Lexbase : A1628ENM).
(10) Pour une stipulation contractuelle plus favorable, v. Cass. soc., 13 janvier 2010, n° 08-42.716, FS-P+B (N° Lexbase : A3054EQ8); JCP éd. S, 2010, 1198, obs. A. Martinon.
(11) Cass. soc., 5 décembre 2007, préc..
(12) COJ, art. L. 431-6 (N° Lexbase : L7943HNI ).
(13) La cour d'appel de Paris faisait, au passage, une application très classique de la rétroactivité des revirements de jurisprudence, l'aménagement de cette rétroactivité par la Chambre sociale de la Cour de cassation étant exceptionnelle, v. Cass. soc., 26 mai 2010, n° 09-60.400, FS-P+B+R (N° Lexbase : A7362EXX), et les obs. de Ch. Radé, L'aménagement des effets d'un revirement de jurisprudence : la Chambre sociale de la Cour de cassation ouvre la voie, Lexbase Hebdo n° 409 du 23 septembre 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N0948BQ8).
(14) En ce sens, v. G. Vachet, préc..
(15) Sur le risque pour certaines professions, v. M. Véricel, préc..
(16) Le communiqué de presse confirme ce sentiment en énonçant que "l'appréciation de cette note sous l'angle d'une éventuelle restriction aux droits et libertés des salariés ne leur ayant pas été demandée, les juges du fond n'avaient pas à statuer sur ce point".
(17) Cela d'autant que l'article L. 1121-1 du Code du travail et la règle qu'il comporte semblent avoir le vent en poupe, v. Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-14.702, FS-P+B (N° Lexbase : A5255HZN) et les obs. de G. Auzero, La modification de la répartition des horaires de travail ne doit pas porter une atteinte excessive aux droits fondamentaux du salarié, Lexbase Hebdo n° 462 du 16 novembre 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N8736BSD).
(18) Cass. soc., 7 avril 2010, n° 08-44.865, FS-P+B (N° Lexbase : A5814EUU) et les obs., L'utilisation de son domicile à des fins professionnelles par le salarié : une sujétion qui doit faire l'objet d'une indemnisation, Lexbase Hebdo n° 392 du 21 avril 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N9429BNK) ; Cass. soc., 8 juillet 2010, n° 08-45.287, F-D (N° Lexbase : A2213E4Q).
(19) Pour une proposition d'extension de la contrepartie à toute sujétion imposée au salarié, v. notre chronique, La négociation des sujétions contractuelles du salarié, Dr. ouvrier, 2010, pp. 293 et s..

Décision Ass. plén., 18 novembre 2011, n° 10-16.491, F-P+B+R+I (N° Lexbase : A9318HZ7) Rejet, CA Paris, Pôle 6, 3ème ch., 23 février 2010, n° 08/07707 (N° Lexbase : A9575ESG), décision rendue sur renvoi, Cass. soc., 5 décembre 2007, n° 06-43.888, F-D (N° Lexbase : A0460D3G) Textes concernés : C. trav., art. L. 3121-3 (N° Lexbase : L0293H9Q) Mots-clés : habillage et déshabillage, contrepartie, droits et libertés fondamentaux du salarié Liens base : (N° Lexbase : E0284ETP)

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