[Jurisprudence] Du bon usage des réseaux sociaux par le salarié

Licenciement/faute grave (non)/propos diffusés par un salarié sur son compte Facebook/groupe fermé/conversation de nature privée

 

Résumé   Ne caractérisent pas une faute grave les propos diffusés par un salarié sur son compte Facebook qui n'avaient été accessibles qu'à des personnes agréées par cette dernière et peu nombreuses, à savoir un groupe fermé composé de quatorze personnes, de sorte qu'ils relevaient d'une conversation de nature privée.

 

Les chiffres sont vertigineux ! Deux milliards de personnes seraient aujourd’hui des utilisateurs actifs du réseau social Facebook ! Le développement contemporain des réseaux sociaux et des smartphones ayant aboli les frontières du temps et de l’espace et rudement mis à l’épreuve le principe fondamental de séparation entre vie personnelle et vie professionnelle, les informations qui circulent sur ces réseaux sont susceptibles à la fois de nuire aux victimes désignées, mais aussi à leurs auteurs qui pourraient se méprendre sur l’impunité fictive dont ils pensent bénéficier derrière leur clavier. Pourtant, les décisions de la Cour de cassation sont rares en la matière, démontrant sans doute que l’usage des réseaux sociaux est aujourd’hui entré dans les mœurs et que le média s’est effacé derrière les informations, ce qui est une bonne nouvelle pour tous. C’est tout l’intérêt de l’arrêt publié que rend la Chambre sociale de la Cour de cassation le 12 septembre 2018 qui vient compléter quelques décisions antérieures (I) dans une affaire qui lui permet de fixer le cadre dans lequel doivent être jugés les propos tenus par des salariés, en dehors de leur temps et de leur lieu de travail, sur leur page Facebook (II).

 

I - L’usage des réseaux sociaux et la responsabilité disciplinaire des salariés 

 

Cadre général. La Cour de cassation a construit ces dernières années un régime destiné à protéger la vie personnelle des salariés tout en veillant à ce que celle-ci ne déborde pas sur l’entreprise. Ce régime équilibré repose sur l’idée de la nécessité de séparer les deux sphères, mais aussi sur le constat réaliste que des intrusions sont malheureusement inévitables, et qu’elles doivent pouvoir être sanctionnées. Ce régime affirme donc un double principe logique (1° Ce qui est privé doit être protégé du pouvoir de l’employeur ; 2° Ce qui est professionnel doit être maintenu en dehors de la sphère privée) et des exceptions tout aussi logiques : le salarié ne peut pas être sanctionné par le seul fait qu’il utilise son outil de travail à des fins personnelles, dès lors que cet usage est modéré et ne nuit pas aux intérêts de l’entreprise, et l’employeur ne peut pas prendre en compte des éléments tirés de la vie personnelle du salarié dès lors que ces faits ne sont pas en lien avec le travail et n’ont pas de retentissement excessif sur la bonne marche de l’entreprise.

 

Application aux réseaux sociaux. L’utilisation des données issues des réseaux sociaux est aujourd’hui banale et l’étude du contentieux montre que bien souvent les salariés ne pensent pas à discuter la production en justice de propos qu’ils ont pu tenir sur leur page Facebook, ou sur d’autres réseaux sociaux, et ce alors pourtant que ces pages sont alimentées essentiellement par des informations privées, même si les salariés y publient également leurs humeurs professionnelles [1].

Deux situations doivent être distinguées, selon que les données ont été récoltées à l’occasion de l’exécution par le salarié de son contrat de travail, ou non.

 

Alimentation des réseaux sociaux dans le cadre de l’exécution du contrat de travail. Lorsque le salarié est mis en cause en raison de faits commis sur le lieu de travail et pendant son temps de travail, la qualification de faute disciplinaire est moins complexe dans la mesure où les frontières de la vie privée, sans disparaître totalement, s’estompent très nettement [2]. Le lien entre les informations publiées et l’exécution du contrat de travail permet alors de présumer le caractère professionnel des fautes constatées [3], même s’il restera, et ce n’est pas le plus facile, à déterminer, en fonction des circonstances, s’il s’agit d’une faute grave, d’une simple faute «sérieuse», voire d’un comportement qui ne mérite pas d’être sanctionné, selon un certain nombre de variables relatives au respect par l’employeur de ses obligations déclaratives [4], des modalités d’accès aux informations sur les connexions du salariés, l’existence d’une charte interne à l’entreprise [5], la fréquence et la durée des temps de connexion [6], la nature des sites consultés, la gravité des propos tenus [7], l’incidence sur la productivité du salarié, le caractère clandestin des consultations [8] et les manœuvres employées pour masquer ses agissements [9], l’existence de tolérances antérieures, la possibilité de qualifier les faits sur un plan pénal [10], etc.

 

Alimentation des réseaux sociaux dans le cadre privé. Lorsque les faits sont commis en dehors de l’exécution du contrat de travail, la qualification sera plus complexe en raison du caractère privé des faits litigieux et de la difficulté à les rattacher à l’exécution du contrat de travail. Le lien qui devra alors être nécessairement établi avec les fonctions pourra résulter du fait que le salarié utilisait, par exemple, son adresse de messagerie professionnelle [11] ou son numéro de téléphone professionnel [12], ou qu’il a posté sur la page Facebook de l’entreprise des commentaires destinés à nuire à ses intérêts [13].

S’agissant de propos ayant un caractère professionnel tenus sur des réseaux sociaux en dehors du temps et du lieu de travail, la Cour de cassation a déjà eu à se prononcer, mais pas dans le cadre du droit du travail, mais de celui de la diffamation et de l’injure, pour déterminer si des propos tenus dans le cadre d’un compte accessible uniquement à d’autres utilisateurs agréés (les fameux «amis») devait être qualifiés de «publics» ou de «privés». Dans un arrêt largement diffusé en 2013, la première chambre civile de la Cour de cassation avait retenu la qualification d’injures «privées» après avoir observé qu’en l’espèce l’accès aux propos était réservé aux seuls utilisateurs agréés et que ceux-ci étaient en nombre restreint, formant ainsi une «communauté d’intérêts» [14].

 

Positions antérieures de la Chambre sociale sur Facebook. La Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu plusieurs décisions intéressant Facebook [15], et plus largement les réseaux sociaux ou l’utilisation d’internet, et sur les deux points qui font difficulté et qui concernent l’accès aux informations, c’est-à-dire la recevabilité de la preuve, et le caractère ou non fautif des propos tenus sur le compte Facebook.

Elle avait ainsi interdit à l’employeur d’utiliser des informations extraites du compte Facebook d’un salarié mais obtenues par un huissier à partir du téléphone portable d'un collègue. Elle avait alors considéré qu’il y avait ici une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée concernée car ces informations étaient réservées à ses seuls «amis» [16]. L’employeur aura donc alors tout intérêt à sanctionner non pas le contenu des connexions, lorsque ces dernières auront été identifiées comme «personnelles» par le salarié, mais l’abus dans la connexion sur des sites non professionnels, ce qui renforce ici l’utilité d’une charte informatique au sein de l’entreprise [17].

En 2015, la Chambre sociale avait écarté l’existence d’une faute s’agissant d’un salarié qui s’était interrogé, dans le cadre d'une situation de conflit et par la voie d'un site internet revêtant un caractère quasiment confidentiel, sur le licenciement de l'un de ses collègues, sans que les propos incriminés soient injurieux ou vexatoires. La Haute juridiction avait retenu qu’ainsi il n’avait pas excédé les limites de la liberté d'expression [18]. Dans une décision également inédite rendue en 2018 s’inscrivant dans le sillage de la précédente solution retenue par la première chambre civile en 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait retenu la qualification de faute grave s’agissant d’un message publié sur un site accessible à tout public, venant du directeur artistique de l’entreprise, et dont les termes étaient tant déloyaux que malveillants à l'égard de l'employeur [19]. D’assez nombreuses cours d’appel ont également écarté la qualification de faute grave concernant des propos tenus sur une page Facebook uniquement accessible aux «amis» du salarié [20].

Dans ce contexte, cette nouvelle décision ne surprendra pas.

 

II - Une décision attendue, et raisonnable 

 

L’affaire. Engagée en janvier 2004 en qualité de négociatrice immobilier pour le compte d’une agence, la salariée avait, par la suite, pris la responsabilité d’une autre agence avant d’être licenciée pour faute grave pour avoir notamment tenu des propos injurieux accompagnés de menaces sur Facebook. L’employeur produisait, au soutien de ce licenciement, un procès-verbal de constat d’huissier attestant qu’elle avait adhéré à un groupe sur Facebook intitulé «Extermination des directrices chieuses» et établi ainsi que celle-ci avait proféré des propos injurieux et offensant à son égard.

Tel ne fut pas l’avis de la cour d’appel de Paris qui considéra, au contraire, que «la seule existence de propos injurieux et calomnieux sur le réseau social ne suffit pas, en elle-même, à justifier le licenciement d'un salarié», qu’«il incombe à l'employeur de démontrer le caractère public des correspondances litigieuses», qu’«au cas d'espèce, les propos tenus […] sur Facebook sont d'ordre privé dans la mesure où les termes employés n'étaient accessibles qu'à des personnes agréées par le titulaire du compte et fort peu nombreuses, à savoir un groupe fermé composé de 14 personnes», et par conséquent que «dans ce cadre, les propos de Madame W relevaient d'une conversation de nature privée et ne sauraient pour cette raison constituer un motif de licenciement» [21]

Dans son pourvoi, l’employeur soutenait que «caractérise une faute grave, la seule diffusion, publique ou privée, par le salarié sur le réseau social Facebook de propos injurieux et humiliants à l'encontre de son employeur».

Telle n’est pas non plus l’opinion de la Chambre sociale de la Cour de cassation qui rejette le pourvoi et considère «qu'après avoir constaté que les propos litigieux avaient été diffusés sur le compte ouvert par la salariée sur le site Facebook et qu'ils n'avaient été accessibles qu'à des personnes agréées par cette dernière et peu nombreuses, à savoir un groupe fermé composé de quatorze personnes, de sorte qu'ils relevaient d'une conversation de nature privée, la cour d'appel a pu retenir que ces propos ne caractérisaient pas une faute grave» et «qu'exerçant le pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du Code du travail (N° Lexbase : L8060LGM), elle a décidé que le grief ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement».

 

Intérêt de la décision. On observera, à titre liminaire, qu’il s’agit ici d’un arrêt de rejet et que la Cour s’inscrit dans le cadre de son contrôle habituel «léger» s’agissant de la qualification de faute grave («la cour d’appel a pu»). Ce contrôle restreint conduit la Haute juridiction à vérifier que n’existent pas de contradictions flagrantes entre les observations factuelles faites par le juge et les conséquences qu’il en tire sur la qualification de faute grave. Tout sera donc affaire de circonstances, d’éléments de preuve produits et d’appréciation par le juge, sans qu’il soit possible de considérer que la publication de propos sur Facebook pourrait constituer, ou pas, en soi une faute grave. Le licenciement en raison de propos tenus sur Facebook ne fera donc pas l’objet d’un traitement particulier de la part de la Cour de cassation, ce qui est logique dans la mesure où les réseaux sociaux sont aujourd’hui le quotidien de la plupart des salariés et de leurs employeurs, et qu’un régime exorbitant ne se justifierait donc pas.

 

Données à prendre en compte. Puisque tout est affaire de circonstances et de cohérence, il n’est pas inutile de reprendre les éléments pertinents qui avaient été relevés par la cour d’appel de Paris pour justifier la mise à l’écart de la qualification de faute grave.

Le premier concerne la nature même du réseau Facebook qui n’est pas un réseau d’entreprise, et n’a donc, a priori, rien de professionnel. Il en irait certainement différemment si le salarié utilisait un réseau fermé propre à l’entreprise, comme il en existe aujourd’hui un certain nombre dans les grandes structures [22].

Le second tient au paramétrage de la page concernée et du groupe constitué par la salariée qui garantissaient que les propos qui pouvaient être tenus, ou relayés, par la salariée, demeureraient circonscrits aux seuls «amis» et ne pourraient donc pas être lus ni par les amis des amis, ni par toute personne.

 

Portée de la décision. Des circonstances qui avait été relevées par la cour d’appel et qui ont été reprises par la Cour de cassation, on peut déduire deux affirmations.

La première est que d’autres paramétrages de confidentialité, qui autoriseraient un accès public, à tout le moins élargi, à l’information, pourraient bien conduire à d’autres solutions puisque dans cette hypothèse la qualification «privée» s’avérerait bien fragile, pour ne pas dire impossible à soutenir.

La seconde est que la solution retenue ne vaut que pour autant que le groupe d’amis demeure de taille modeste, ici quatorze personnes [23]. Dans l’hypothèse où ce nombre serait important, à la fois en valeur absolue mais aussi en valeur relative, c’est-à-dire en nombre de collègues de l’entreprise rapporté à l’effectif global de celle-ci, on imagine aisément que les propos tenus par un salarié, même sous couvert de «vie privée», pourraient lui être reprochés dès lors qu’ils concernent la vie de l’entreprise et comportent des éléments susceptibles de nuire à ses intérêts, ou aux intérêts d’autres salariés.

 

Décision Cass. soc., 12 septembre 2018, n° 16-11.690, FS-P+B, sur le premier moyen (N° Lexbase : A7858X4S) Rejet (CA Paris, Pôle 6, 8ème ch., 3 décembre 2015, n° 13/01716 N° Lexbase : A4554NYC) Texte concerné : néant. Mots-clés : licenciement ; faute grave (non) ; propos diffusés par un salarié sur son compte Facebook ; groupe fermé ; conversation de nature privée. Liens base : (N° Lexbase : E9156ESW) et (N° Lexbase : E2632ETN).

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