[Jurisprudence] Seuil de déclenchement du PSE : la CJUE reconnaît l'établissement comme cadre d'appréciation

En droit européen, l'obligation faite à l'employeur d'éviter les licenciements économiques collectifs par des mesures alternatives a été reconnue assez tôt, en 1975 (Directive 75/129/CEE du Conseil du 17 février 1975 N° Lexbase : L8301HNR), complétée en 1992 (Directive 92/56/CEE du Conseil du 24 juin 1992 N° Lexbase : L3818HP4), abrogée et remplacée par la Directive 98/59/CE du Conseil du 20 juillet 1998 (N° Lexbase : L9997AUS). Ce corpus a été complété par la Résolution du Parlement européen du 15 janvier 2013 (1) portant sur l'information et la consultation des travailleurs, l'anticipation et la gestion des restructurations. Le droit européen se montre, au final, assez exigent, ce qui peut expliquer les stratégies de contournement que certains employeurs seraient tentés de mettre en place. Parmi celles-ci figure un mode (connu et assez ancien) de décompte des effectifs. Ce point est capital, car du décompte des effectifs visés par la procédure de licenciement dépend son caractère collectif, et donc, la mise en place (ou non) d'une procédure de licenciement économique collectif associé à la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Cette thématique du seuil de déclenchement (2) a donné lieu à deux arrêts tout à fait intéressants de la CJUE (CJUE, 13 mai 2015, aff. C-392/13 ; CJUE, 30 avril 2015, aff. C-80/14 (3)), qui n'a pas souvent eu l'occasion de se prononcer sur ce sujet précisément. La CJUE (aff. C-392/13) confirme une solution fixée par la Directive elle-même : il n'y a pas lieu de tenir compte des cessations individuelles de contrats de travail conclus pour une durée ou une tâche déterminée, dans le cas où ces cessations interviennent à la date d'échéance du contrat ou à la date à laquelle cette tâche a été accomplie (cons. 67). La Directive 98/59/CE (art. 1er § 2-a) ne porte pas à confusion, en ce que l'obligation de mettre en place un PSE ne s'applique pas aux licenciements collectifs effectués dans le cadre de contrats de travail conclus pour une durée ou une tâche déterminée, sauf si ces licenciements interviennent avant le terme ou l'accomplissement de ces contrats. Cette exclusion du champ d'application de la Directive 98/59/CE des cessations individuelles de contrats conclus pour une durée ou une tâche déterminée ressort clairement du texte et de l'économie de cette directive : la messe est dite. Ensuite, ce qu'il convient de retenir de cette décision (aff. C-392/13) est beaucoup plus intéressant. La CJUE décide en effet que les législations nationales ne peuvent retenir, comme seule unité de référence, l'entreprise et non l'établissement, lorsque l'application de ce critère a pour conséquence de faire obstacle à la procédure d'information et de consultation, alors que, si l'établissement était utilisé comme unité de référence, les licenciements concernés devraient être qualifiés de "licenciements collectifs".

Mais dans sa décision rendue le 30 avril 2015 (aff. C-80/14), la CJUE estime, au contraire, que les employeurs fonctionnant avec un réseau d'établissements de moins de vingt salariés ne sont pas tenus par la mise en place d'une procédure de licenciement économique collectif (avec PSE).

Cette lecture de la Directive 98/59/CE du 20 juillet 1998 (art. 1 § 1 al. 1-a) doit être mise en perspective avec les solutions en vigueur, jusqu'à présent, en droit interne.

Résumé CJUE, 13 mai 2015, aff. C-392/13 Méconnaît l'article 1er § 1 de la Directive 98/59/CE une réglementation nationale qui introduit, comme seule unité de référence, l'entreprise et non l'établissement, lorsque l'application de ce critère a pour conséquence de faire obstacle à la procédure d'information et de consultation alors que, si l'établissement était utilisé comme unité de référence, les licenciements concernés devraient être qualifiés de "licenciements collectifs". Aux fins de constater que des "licenciements collectifs" ont été effectués, il n'y a pas lieu de tenir compte des cessations individuelles de contrats de travail conclus pour une durée ou une tâche déterminée, dans le cas où ces cessations interviennent à la date d'échéance du contrat ou à la date à laquelle cette tâche a été accomplie. CJUE, 30 avril 2015, aff. C-80/14 L'article 1er § 1, 1er al. sous a), ii), de la Directive 98/59/CE doit être interprété en ce sens qu'il ne s'oppose pas à une réglementation nationale qui prévoit une obligation d'information et de consultation des travailleurs en cas de licenciement, au cours d'une période de 90 jours, d'au moins vingt travailleurs d'un établissement particulier d'une entreprise, et non lorsque le nombre cumulé de licenciements dans tous les établissements ou dans certains établissements d'une entreprise pendant la même période atteint ou dépasse le seuil de vingt travailleurs.

Commentaire

I - Droit européen

La Directive 75/129/CEE du Conseil du 17 février 1975 fixe trois modes de définition du seuil : soit au moins dix licenciements dans les entreprises ayant vingt à cent salariés, soit licenciement d'au moins 10 % du nombre de travailleurs dans les entreprises de 100 à 299 salariés, soit, enfin, licenciement d'au moins trente salariés pour les entreprises de 300 salariés et plus. De même, la convention OIT n° 158 sur le licenciement de 1982 (N° Lexbase : L4795I3Y) a retenu un principe de seuil des effectifs visés par le licenciement, à partir duquel le PSE doit être mis en oeuvre par l'employeur (Conv. OIT n° 158 de 1982, art. 13-2). Mais le droit français ne s'est pas inspiré de ces normes de droit international, car la mise en place du plan de sauvegarde de l'emploi n'est rendue obligatoire qu'à partir de dix licenciements pour les entreprises d'au moins cinquante salariés (C. trav., art. L. 1233-61 N° Lexbase : L6215ISY).

En l'espèce (arrêt rapporté, aff. C-392/13), la société Y détenait deux établissements à Madrid et à Barcelone, lesquels employaient respectivement 164 et vingt personnes. Entre octobre et novembre 2012, cinq CDD sont arrivés à échéance (trois au sein de l'établissement de Madrid et deux au sein de celui de Barcelone). Moins de 90 jours plus tard, treize autres salariés de l'établissement de Barcelone (dont M. X) ont été licenciés pour des raisons économiques. M. X a contesté son licenciement au motif que la société Y aurait, de manière frauduleuse, éludé l'application de la procédure relative aux licenciements collectifs qui, en vertu de la Directive 98/59/CE du 20 juillet 1998, revêtirait un caractère obligatoire.

A - Notion d'"établissement"

- Cadre d'appréciation

La notion d'"établissement", qui n'est pas définie par la Directive 98/59/CE, constitue une notion du droit de l'Union et ne peut se définir par référence aux législations des Etats membres (4). Elle doit, à ce titre, recevoir une interprétation autonome et uniforme dans l'ordre juridique de l'Union (5).

- Définition par la CJCE/CJUE

La Cour a déjà interprété la notion d'"établissement" (art. 1er, § 1, al. 1er-a de la Directive 98/59/CE) dans deux décisions :

- dans son arrêt "Rockfon" du 7 décembre 1995 (CJCE, 7 décembre 1995, aff. C-449/93, point 31 N° Lexbase : A0067AWE) (6), la CJCE a montré que la relation de travail est caractérisée par le lien qui existe entre le travailleur et la partie de l'entreprise à laquelle il est affecté pour exercer sa tâche. Plus précisément, la notion d'"établissement" désigne, selon les circonstances, l'unité à laquelle les travailleurs concernés par le licenciement sont affectés pour exercer leur tâche. Le fait que l'unité en cause dispose d'une direction pouvant effectuer de manière indépendante des licenciements collectifs n'est pas essentiel à la définition de la notion d'"établissement" ;

- dans l'arrêt "Athinaïki Chartopoiïa" du 15 février 2007 (CJCE, 15 février 2007, aff. C-270/05, point 27, N° Lexbase : A1866DUN) (7), la CJUE a complété sa jurisprudence : aux fins de l'application de la Directive 98/59/CE, peut notamment constituer un "établissement", dans le cadre d'une entreprise, une entité distincte, présentant une certaine permanence et stabilité, qui est affectée à l'exécution d'une ou de plusieurs tâches déterminées et qui dispose d'un ensemble de travailleurs ainsi que de moyens techniques et d'une certaine structure organisationnelle permettant l'accomplissement de ces tâches.

Bref, les notions d'"entreprise" et d'"établissement" sont différentes ; l'établissement constitue normalement une partie d'une entreprise. Cela n'exclut cependant pas que, dans le cas où l'entreprise ne dispose pas de plusieurs unités distinctes, l'établissement et l'entreprise puissent coïncider.

B - Cadre d'appréciation du nombre de licenciements projetés

- Critère de l'autonomie juridique quelconque ni d'une autonomie économique, financière, administrative ou technologique

La CJUE (arrêt "Athinaïki Chartopoiïa", C-270/05, point 28, préc.) (8) a reconnu, à partir de la Directive 98/59/CE visant les effets socio-économiques que des licenciements collectifs seraient susceptibles de provoquer dans un contexte local et un environnement social déterminés, que l'entité en cause ne doit pas nécessairement être dotée d'une autonomie juridique quelconque ni d'une autonomie économique, financière, administrative ou technologique pour pouvoir être qualifiée d'"établissement".

- Décompte des licenciements dans chaque établissement, et non au niveau global de l'entreprise

Lorsqu'une "entreprise" comprend plusieurs entités, c'est l'entité à laquelle les travailleurs concernés par le licenciement sont affectés pour exercer leur tâche qui constitue l'"établissement" (au sens de l'art. 1er, § 1, al. 1, sous a) de la directive 98/59/CE) : aussi, la CJUE en tire la conséquence qu'il y a lieu de prendre en considération le nombre de licenciements effectués séparément de ceux intervenus dans les autres établissements de cette même entreprise (voir, en ce sens, arrêt "Lyttle e.a.", CJUE, 13 mai 2015, aff. C-182/13, point 33 N° Lexbase : A8926NH3 ; CJUE, 30 avril 2015, aff. C-80/14, point 52 ; arrêt rapporté, aff. C-392/13, point 49 (9)).

Au final (aff. C-392/13), l'établissement de Barcelone répond aux critères énoncés par la jurisprudence (préc.) relative à la notion d'"établissement" (figurant à l'art. 1er § 1, al. 1er-a de la Directive 98/59/CE). La législation espagnole méconnaît la Directive 98/59/CE (art. 1er, § 1) dans la mesure où elle introduit, comme seule unité de référence, l'entreprise et non l'établissement, lorsque l'application de ce critère a pour conséquence de faire obstacle à la procédure d'information et de consultation, alors que, si l'établissement était utilisé comme unité de référence, les licenciements concernés devraient être qualifiés de "licenciements collectifs".

- Décompte des licenciements dans l'entreprise, et non chaque établissement

A priori, la CJUE (aff. C-80/14, point 61) considère donc qu'il y a lieu de prendre en compte les licenciements effectués dans chaque établissement, considéré séparément ; l'interprétation selon laquelle cette disposition exigerait de prendre en compte le nombre total des licenciements opérés dans tous les établissements d'une entreprise augmenterait significativement le nombre de travailleurs pouvant bénéficier de la protection de la Directive 98/59/CE, ce qui correspondrait à l'un des objectifs de celle-ci. Mais la CJUE reconnaît (aff. préc., point 63) que cette analyse entraînerait des charges très différentes pour les entreprises devant remplir les obligations d'information et de consultation selon le choix de l'Etat membre concerné, ce qui irait également à l'encontre de l'objectif poursuivi par le législateur de l'Union qui est de rendre le poids de ces charges comparable dans tous les Etats membres.

Enfin, ce mode de décompte du seuil de déclenchement intégrerait non seulement un groupe de travailleurs concernés par un licenciement collectif, mais également un seul travailleur d'un établissement (par exemple, un établissement se trouvant dans une agglomération séparée et éloignée des autres établissements de la même entreprise), ce qui serait contraire à la notion de licenciement collectif, au sens usuel de cette expression (aff. C-80/14, point 64).

Aussi, pour la CJUE (points 70 et 71), les licenciements ayant été effectués au sein de deux groupes de la grande distribution exerçant leur activité à partir de magasins situés dans différentes localités sur tout le territoire national, employant dans la plupart des cas moins de vingt salariés, les "employment tribunals" ont considéré les magasins, auxquels les salariés touchés par ces licenciements étaient affectés, comme des "établissements" distincts. La législation britannique pouvait donc prévoir une obligation d'information et de consultation des travailleurs en cas de licenciement, au cours d'une période de 90 jours, d'au moins vingt travailleurs d'un établissement particulier d'une entreprise, et non lorsque le nombre cumulé de licenciements dans tous les établissements ou dans certains établissements d'une entreprise pendant la même période atteint ou dépasse le seuil de vingt travailleurs. En d'autres termes, les salariés d'un établissement de moins de vingt salariés échappent ainsi au droit d'information et de consultation accordée par la directive.

La différence de solution, entre les deux affaires, pourrait peut-être s'expliquer par l'existence de deux seuils de déclenchement prévue par la Directive 98/59/CE :

- l'affaire C-392/13 vise le premier seuil de déclenchement, au sens de l'article 1er de la Directive 98/59/CE (art. 1 a) i), licenciement, dans une période de trente jours, au moins égal à dix dans les établissements employant plus de vingt et moins de cent travailleurs ; au moins égal à 10 % du nombre des travailleurs dans les établissements employant entre 100 et moins de 300 travailleurs ; au moins égal à trente dans les établissements employant au moins 300 travailleurs) ;

- alors que l'affaire C-80/14 vise le second seuil de déclenchement, au sens de l'article 1er de la Directive 98/59/CE (art. 1 a) ii) c'est-à-dire, les licenciements prononcés pour une période de quatre-vingt-dix jours, au moins égal à vingt, quel que soit le nombre des travailleurs habituellement employés dans les établissements concernés.

II - Droit interne et comparé

La loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 (N° Lexbase : L0394IXU) a profondément modifié le régime juridique des grands licenciements économiques (au moins dix licenciements dans une entreprise de cinquante salariés dans une même période de trente jours) donnant lieu à mise en place d'un PSE : possibilité de signer un accord majoritaire ; à défaut, rédaction d'un document unilatéral (le PSE lui-même) ; rôle accru de l'administration du travail (par la procédure de l'homologation) ; l'ensemble sous le contrôle du juge administratif, devenu le juge de droit commun.

A ce jour, un certain nombre de décisions ont été rendues (10), mais elles ne portent pas sur la question précise du seuil de déclenchement. De manière générale, il est rappelé que la DIRECCTE doit vérifier le nombre réel de licenciements projetés (TA Paris, 30 décembre 2014, n° 1421402) (11) : la solution est d'un intérêt assez limité, s'agissant de la question précise du seuil de déclenchement.

A - Entreprise, établissements

1 - Jurisprudence

La Cour de cassation, le 26 février 2013, retient une solution pragmatique selon laquelle l'entreprise doit être le cadre d'appréciation du seuil de déclenchement du PSE, et non le groupe (12).

Une autre décision rendue par la Cour de cassation le 7 mai 2003 (13), s'articule parfaitement avec la décision (préc.) rendue le 26 février 2003 : lorsqu'une entreprise est constituée de plusieurs établissements distincts, le critère du nombre de salariés licenciés dans une même période de trente jours ne doit pas s'appliquer distinctement à chaque établissement, mais au niveau de l'entreprise, en raison de la restructuration générale de ses activités et de ses services.

Mais les membres d'un GIE, constituant une unité économique et sociale, ne doivent pas être nécessairement considérés comme formant une seule entreprise. Pour la vérification des conditions déterminant l'établissement d'un PSE, les juges du fond (14) doivent rechercher si l'ensemble des personnes morales qui composent ce groupement avaient la qualité d'employeur.

Enfin, lorsque le projet de restructuration vise des licenciements prononcés dans l'une des sociétés composant l'UES et des ruptures conventionnelles qui ont été conclues dans d'autres, la Cour de cassation, en 2011 (15) a admis que lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable, ainsi que les obligations de l'employeur en matière de PSE.

2 - Doctrine administrative

Selon la doctrine administrative (16), le décompte des salariés concernés se fait selon le critère du pouvoir du chef d'établissement :

- si un établissement disposant d'une grande autonomie projette de réaliser des licenciements pour des motifs économiques propres à son établissement, n'excédant pas les pouvoirs du chef d'établissement, le nombre de licenciements à prendre en compte est celui mis en oeuvre dans cet établissement ;

- si des établissements distincts réalisent simultanément des licenciements pour un même motif économique dans le cadre d'un plan de restructuration dont les modalités excèdent les pouvoirs des chefs d'établissement, le nombre de licenciements à prendre en compte est celui mis en oeuvre au niveau global de l'entreprise ;

- si un licenciement collectif pour un même motif est envisagé au niveau général de l'entreprise et affecte des entités ou des structures différentes de l'entreprise, le nombre de licenciements à prendre en compte est celui mis en oeuvre au niveau de l'entreprise.

B - Groupe

La détermination du cadre d'appréciation des licenciements économiques collectifs, susceptibles de déclencher la mise en place d'un PSE, présente des difficultés particulières lorsque l'entreprise est un groupe, constitué de filiales situées en France et hors du territoire national.

La Cour de cassation s'est prononcée sur ce point en 2008 (17). En vertu du principe de la territorialité de la loi française, seuls les salariés rattachés à l'activité de l'employeur en France bénéficient des lois françaises en droit du travail, en sorte que l'effectif à prendre en compte pour déterminer si un PSE devait être mis en place est constitué par les seuls salariés relevant des établissements de la société situés en France. Il ne peut donc pas être reproché à une succursale française d'une société de droit italien le licenciement des vingt-huit salariés non accompagné de la mise en place d'un PSE, car on ne peut pas prendre en compte, pour l'établissement de ce plan, la globalité de l'entreprise et l'ensemble de la communauté des salariés en dépendant, que ce soit en France ou à l'étranger et non les seules activités exercées sur le territoire français et les salariés affectés à celle-ci.

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(1) Résolution du Parlement européen du 15 janvier 2013 ; LSE, n° 321, du 24 janvier 2013 ; La Commission sous pression pour lancer une consultation sur les restructurations, LSE, n° 316, du 29 novembre 2012 ; Le Parlement pourrait pousser à l'adoption d'une directive sur les restructurations, LSE, n° 311, du 20 septembre 2012 ; nos obs., Restructurations : après l'ANI du 11 janv. 2013, la Résolution du Parlement européen du 15 janvier 2013, Lexbase Hebdo n° 516 du 14 février 2013 - édition sociale (N° Lexbase : N5743BTU).
(2) Cf. l’Ouvrage "Droit du travail" (N° Lexbase : E9520ESE).
(3) LSE, n° 377, du 14 mai 2015.
(4) Voir, en ce sens, arrêt "Rockfon", C-449/93, point 25 ; CJUE, 30 avril 2015, aff. C-80/14, USDAW et Wilson, point 45, préc.,.
(5) Voir, en ce sens, arrêt "Athinaïki Chartopoiïa", C-270/05, point 23 : la notion d'"établissement", qui n'est pas définie dans cette directive, constitue une notion de droit communautaire et ne peut se définir par référence aux législations des Etats membres (arrêt "Rockfon", C-449/93, Rec. p. 4291, points 23 et 25). Elle doit donc recevoir une interprétation autonome et uniforme dans l'ordre juridique communautaire. Dans le même sens, CJUE 30 avril 2015, aff. C-80/14, préc., point 45.
(6) CJCE, 7 décembre 1995, C-449/93, Rec. p. 4291 ; D. Simon, Europe, 1996, février, Comm. n° 66, p. 12-13 ; Europe, 1996, février Comm. n° 74 p. 17-18. Dans le même sens, CJUE, 30 avril 2015, aff. C-80/14, préc., point 47.
(7) CJUE, 15 février 2007, C-270/05, H. Tissandier, L'actualité de la jurisprudence communautaire et internationale, RJS, 2007, p. 518-520 ; L. Idot, Licenciements collectifs et notion d'établissement, Europe, 2007, Avril, Comm. n° 115 p. 28 ; J. Cavallini, Une unité de production sans autonomie financière ni comptable peut constituer un établissement au sens de la Directive n° 98/59, JCP éd. S, 2007, n° 1268, p.19-20. Dans le même sens, CJUE, 30 avril 2015, aff. C-80/14, préc., point 49.
(8) Dans le même sens, CJUE 30 avril 2015, aff. C-80/14, préc., point 51.
(9) Arrêt rapporté, point 49 : au moment du licenciement en cause au principal, la société X exerçait une activité commerciale consistant à fournir des services de courrier hybride dans deux établissements, sis à Madrid et à Barcelone. Si ces deux établissements disposaient d'un seul responsable de production, d'une comptabilité et d'une gestion budgétaire communes et exerçaient des fonctions essentiellement identiques, à savoir l'impression, le traitement et la mise sous pli du courrier, l'établissement de Barcelone disposait cependant d'un chef d'établissement, mis à la disposition de celui-ci par l'établissement de Madrid et chargé de la coordination des tâches sur place. L'établissement de Barcelone avait été ouvert aux fins d'augmenter la capacité de la société X à traiter le courrier de ses clients et, notamment, en vue du traitement des commandes des clients locaux de l'entreprise.
(10) Nos obs., Homologation du PSE : les premiers contentieux depuis la loi de sécurisation de l'emploi, Lexbase Hebdo n° 569 du 8 mai 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N2116BUW) ; Le contentieux administratif des PSE, période juin-novembre 2014 : des demandes variées, des solutions attendues, Lexbase Hebdo n° 592 du 27 novembre 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N4800BUC).
(11) Nos obs., Homologation du PSE : la Direccte doit vérifier le nombre réel de licenciements projetés (TA Paris, 30 décembre 2014, n° 1421402), Lexbase Hebdo n° 599 du 29 janvier 2015 - édition sociale (N° Lexbase : N5703BUR).
(12) Cass. soc., 26 février 2003, n° 01-41.030, publié (N° Lexbase : A2923A7E), Bull. civ. V, n° 70, D., 2003, IR, 738 ; Cass. soc., 30 juin 2004, n° 02-42.672, publié (N° Lexbase : A9017DCX), RJS, 10/2004, n° 1015.
(13) Cass. soc., 7 mai 2003, n° 01-42.379, inédit (N° Lexbase : A7958BSK), RJS, 7/2003, n° 862 ; nos obs., Le seuil de déclenchement du plan de sauvegarde de l'emploi : un régime complexe, à la croisée de la loi et de la jurisprudence, Lexbase Hebdo n° 72 du 22 mai 2003 - édition sociale (N° Lexbase : N7372AAB).
(14) Cass. soc., 28 janvier 2009, n° 07-45.481, FS-P+B (N° Lexbase : A9600ECK), Bull. civ. V, n° 26, Dr. soc., 2009, p. 498, obs. J. Savatier, JCP éd. S, 2009, 1176, obs. F. Dumont.
(15) Cass. soc., 9 mars 2011, n° 10-11.581 (N° Lexbase : A3242G79), Bull. civ. V, n° 70 ; SSL, n° 1484, obs. J. Pélissier ; SSL, n° 1504, p. 6.
(16) Circ. DGEFP-DRT-DSS n° 2002-1 du 5 mai 2002 (N° Lexbase : L6282A4G) ; BOTEFP, n° 2002-11 du 20 juin 2002.
(17) Cass. soc., 23 septembre 2008, n° 07-42.862, F-P (N° Lexbase : A5032EAM), Bull. civ. V, n° 171, JCP éd. S, 2008, 1564, obs. J. Grangé et B. Allix ; Entretien avec P. Després, SSL, n° 1383, supplément du 19 janvier 2009.

Décision CJUE, 13 mai 2015, aff. C-392/13 (N° Lexbase : A8927NH4) CJUE, 30 avril 2015, aff. C-80/14 (N° Lexbase : A3396NHA) Texte concerné : Directive 98/59/CE du Conseil du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs (N° Lexbase : L9997AUS) Mots-clés : licenciements économiques collectifs ; effectifs de salariés licenciés concernés ; seuil de déclenchement ; calcul ; cadre d'appréciation ; "établissement" ; notion. Liens base : (N° Lexbase : E9520ESE)

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