[Jurisprudence] Trop de contraintes tue l’astreinte

Mots-clés : astreinte • période d’astreinte • sujétions • contraintes • temps de travail effectif • temps de repos • CJUE • droit communautaire • délai d’intervention • vaquer • occupations personnelles

La période d’astreinte d’un salarié soumis à un court délai d'intervention et des contraintes d'une intensité telle qu'elles ont affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels n'étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles, doit être requalifiée en temps de travail effectif.

Retour sur un arrêt de la Cour de cassation relatif à une problématique chère au droit communautaire : la qualification des périodes d’astreintes en temps de travail effectif ou temps de repos.

Dans un arrêt du 26 octobre 2022 (Cass. soc, 26 octobre 2022, n° 21-14.178, FS-B+R N° Lexbase : A01038RA), faisant l’objet de la plus large publication possible et qui figurera à ce titre au prochain rapport de la Cour de cassation, la Haute juridiction adopte la méthodologie communautaire visant à déterminer si une période d’astreinte doit être considérée ou non comme du temps de travail effectif, « au regard des sujétions auxquelles le salarié était effectivement soumis au cours des périodes litigieuses, ce dernier [...] ne pouvait ou non vaquer librement à ses occupations personnelles » [1].

I. Codification récente et jurisprudence abondante sur l’articulation entre temps de travail et temps de repos lors d’une astreinte

Pour rappel, il faut attendre la loi du 19 janvier 2000 [2], pour que le Code du travail traite réellement de la notion d’astreinte autrement que selon des dispositifs désuets et inutilisés [3].

Ainsi, l’article L. 3121-5 du Code du travail N° Lexbase : L6908K9Q, dans sa rédaction applicable à l’espèce, définissait l’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».

Le législateur avait également précisé, aux termes de l’ancien article L. 3121-6 du Code du travail N° Lexbase : L0296H9T [4], qu’exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte devait être décomptée dans le repos quotidien, mettant ainsi un terme à la jurisprudence de la Haute juridiction selon laquelle la période d'astreinte ne pouvait être considérée comme un temps de repos [5]. Ces dispositions sont désormais reprises à l’article L. 3121-10 du Code du travail N° Lexbase : L6903K9K.

La loi « Travail » [6] est venue modifier la définition légale et d’ordre public de la période d’astreinte en supprimant l’obligation que le salarié soit situé à son domicile ou à proximité, « l’astreinte n’excluant pas que le salarié se déplace dès lors qu’il peut intervenir s’il est appelé » [7] afin de prendre en compte l’évolution des modes de travail et notamment des astreintes téléphoniques [8] tout en imposant une contrepartie aux périodes d’astreinte et une information des salariés de la programmation desdites périodes.

Ainsi, le Code du travail précise désormais que [9] :

« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ».

La période d’astreinte n’est donc pas du temps de travail effectif puisqu’elle ne répond pas aux conditions édictées par l’article L. 3121-1 du Code du travail N° Lexbase : L6912K9U pour être qualifiée comme tel, à savoir :

• être à la disposition de son employeur ;
• se conformer à ses directives ;
• ne pas pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La Cour de cassation ainsi que le Comité européen des droits sociaux (CEDS) et, bien entendu, le juge communautaire (CJUE) se sont rapidement saisis de ce sujet brûlant de la conciliation entre temps de travail effectif et période d’astreinte.

Ainsi, le CEDS estime de manière constante [10] que l’astreinte, telle que prévue par le législateur français, ne devrait pas être totalement assimilée à du repos [11] puisque l'obligation de rester à disposition de l'employeur, inhérente à l'astreinte, « empêche incontestablement le salarié de se consacrer à des activités relevant de son libre choix, programmées dans les limites du temps disponible avant la reprise du travail à un terme certain, et ne souffrant d'aucun aléa lié à l'exercice de l'activité salariée ou à la situation de dépendance qui en découle » de sorte que « l’absence de travail effectif, constatée a posteriori pour une période de temps dont le salarié n'a pas eu a priori la libre disposition, ne constitue dès lors pas un critère suffisant d'assimilation de cette période à une période de repos » [12].

La CJUE a, quant à elle, fait évoluer sa position puisque si les juges luxembourgeois distinguaient la période d’astreinte sur le lieu de travail qui devait s’analyser comme du temps de travail effectif alors que celle accomplie au lieu choisi par le salarié s’entendait comme du temps de repos, hormis, naturellement, les périodes d'intervention [13], ils ont progressivement fait évoluer leur jurisprudence à partir de 2018 [14].

Depuis trois arrêts rendus au cours de l’année 2021 [15], la CJUE estime désormais que « relève de la notion de « temps de travail », au sens de la Directive 2003/88/CE N° Lexbase : L5806DLM, l'intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d'astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d'une nature telle qu'elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts ».

A contrario, « lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours d'une période de garde déterminée n'atteignent pas un tel degré d'intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, effectivement réalisée au cours d'une telle période constitue du « temps de travail », aux fins de l'application de la Directive 2003/88/CE » [16].

Les juges européens ont donc créé une grille de lecture « plus générale qui postule une appréciation globale de l’ensemble des circonstances de l’espèce prenant en considération les délais (délai pour se rendre sur le lieu d’intervention) et le cas échéant de la fréquence moyenne d’intervention ainsi que des contraintes imposées pendant ladite période » [17] pour qualifier cette période, de temps de repos ou de temps de travail effectif, étant rappelé que naturellement les temps d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif [18].

Dès lors, si les contraintes imposées par l'employeur affectent objectivement et significativement la faculté pour le salarié de gérer librement, au cours de la période d’astreinte, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts, l’astreinte doit être requalifiée en temps de travail effectif.

II. Appréciation in concreto des contraintes imposées à un salarié lors d’une période d’astreinte

Sous la pression de la CJUE, la Cour de cassation a donc appliqué cette méthodologie d’appréciation, in concreto des contraintes imposées à un salarié lors d’une période d’astreinte.

Néanmoins, il sera relevé qu’avant d'intégrer en droit interne, dans l’arrêt du 26 octobre 2022, le concept de « contrainte significative » issu de la jurisprudence communautaire, la Haute juridiction imposait aux cours d’appel d’analyser les « sujétions » auxquelles était soumis le salarié pendant une période d’astreinte [19] dans les litiges de demande de requalification d’une période d’astreinte en temps de travail effectif et donc de considérer que :

• une cour d’appel avait privé sa décision de base légale « en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si le salarié supportait des sujétions particulières caractérisant l'impossibilité pour lui de vaquer librement à des occupations personnelles durant l'intégralité des semaines travaillées en-dehors d'un établissement ou était soumis à un régime d'astreinte » [20] ;
• « ayant souverainement constaté que la sujétion imposée au salarié de se tenir, durant les permanences de nuit, dans une chambre privative mise à disposition au sein de l'établissement, afin d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence, ne l'empêchait pas de vaquer à des occupations personnelles et que les rondes, effectuées à sa seule initiative, étaient sans utilité démontrée et incombaient seulement au personnel présent durant la journée, la cour d'appel, qui n'a pas dénaturé les termes du litige et n'était pas tenue de procéder à des recherches que ses constatations rendaient inopérantes, en a exactement déduit que la période litigieuse ne constituait pas un temps de travail effectif » [21].

Désormais, les juridictions nationales sont appelées à analyser la présence ou non de contraintes significatives lors de la période d’astreinte.

Dans l’arrêt du 26 octobre 2022, un dépanneur autoroutier avait été engagé par un garage automobile pour assurer dans une équipe de trois ou quatre dépanneurs, notamment, une permanence visant à intervenir sur une portion délimitée d’autoroute ainsi qu’à la demande de compagnies d'assurance et d'assistance.

La cour d’appel d’Amiens avait relevé qu’au cours des périodes d’astreinte de 15 jours consécutifs, le salarié « était tenu de se tenir en permanence ou à proximité immédiate des ou dans les locaux de l’entreprise, en dehors des heures et jours d’ouverture, afin de répondre sans délai à toute demande d’intervention » et qu’il était à cette fin muni d’un téléphone et intervenait à la demande d’un dispatcheur affecté à la réception continue des appels d’urgence et en avait conclu que « l’organisation telle qu’elle résulte des pièces et documents versés aux débats permet à la cour de dire que ces périodes étaient des astreintes et non pas des permanences constituant un temps de travail effectif ».

La Cour de cassation, se fondant sur les articles L. 3121-1 et L. 3121-5 du Code du travail (devenu l’article L. 3121-9) ainsi que sur la jurisprudence de la CJUE [22], censure cet arrêt et reproche aux juges du fond de ne pas avoir recherché si le salarié était soumis à des contraintes significatives pendant la période d'astreinte qui relèveraient de la notion de « temps de travail effectif », au sens de la Directive 2003/88, alors même que ce dernier « invoquait le court délai d'intervention qui lui était imparti pour se rendre sur place après l'appel de l'usager ».

La Haute juridiction applique donc la méthodologie de la CJUE visant à déterminer si une période d’astreinte doit être considérée ou non comme du temps de travail effectif au regard notamment du principal indicateur de la présence d’une contrainte significative dégagé par les juges européens, à savoir, la brièveté du délai d’intervention.

Or, comme indiqué plus avant, le salarié devait se tenir « en permanence ou à proximité immédiate des ou dans les locaux de l'entreprise, en dehors des heures et jours d'ouverture, afin de répondre sans délai à toute demande d'intervention » conformément aux dispositions de la convention collective applicable.

Ainsi, l’espèce soumise à l’appréciation de la Cour de cassation semblait propice à dégager une position de principe tant les « contraintes significatives » pour le salarié étaient importantes, l’intervention devant intervenir « sans délai » à la suite d’une demande.

En effet, comme indiqué plus avant, la CJUE estime que la brièveté du délai d’intervention est la circonstance principale devant être prise en compte pour déterminer si une contrainte significative entrainant une impossibilité pour un salarié de vaquer librement à ses occupations doit être retenue.

Ce qui est le cas, pour la Cour de justice, lorsqu’un salarié doit :

• être en mesure de rejoindre son lieu de travail dans un délai de 8 minutes [23] ;
• être en mesure de rejoindre son lieu d’intervention dans un délai de 20 minutes [24].

Dans cette dernière espèce, la CJUE a d’ailleurs précisé que le juge national, pour distinguer l'astreinte d’un temps de travail effectif, doit procéder à « une appréciation concrète, qui tienne compte, le cas échéant, des autres contraintes qui sont imposées au travailleur, tout comme des facilités qui lui sont accordées, au cours de sa période de garde ».

Or, à date, la CJUE estime que deux autres circonstances doivent être prises en compte, de manière subsidiaire, par le juge à l’occasion de son analyse in concreto :

• l'obligation faite au salarié de ne pas quitter son domicile ou un lieu déterminé durant la période d'astreinte [25] ;
• la fréquence très importante des interventions lors de la période d'astreinte si elle « fait peser, de façon récurrente, une charge psychologique [...] sur le salarié » et « qu'il peut devenir, en pratique, très difficile, pour ce dernier, de se soustraire pleinement à son environnement de travail pendant un nombre suffisant d'heures consécutives » [26].

On peut donc regretter que la Cour de cassation, dans l’arrêt commenté, n’ait pas évoqué ces deux circonstances afin de figer une position de principe au regard la jurisprudence de la Cour de justice et notamment celle relative à la fréquence des interventions puisque, dans l’espèce soumise à la sagacité des juges de la Cour de cassation, le salarié « travaillait du lundi au vendredi de 8h à 12h et de 14h à 17h30 avec tous les 15 jours une période d'astreinte de 15 jours consécutifs » [27], de sorte qu’il est aisé d’imaginer que la fréquence et les périodes d’astreinte aient pu faire peser « de façon récurrente, une charge psychologique [...] sur le salarié ».

III. Points de vigilances lors de la mise en place de l’astreinte

Cet arrêt [28] doit appeler une vigilance accrue des employeurs lors de la mise en place d’astreintes.

Ainsi, que l’astreinte soit mise en place par « une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche » [29] ou « à défaut d'accord […] par l'employeur, après avis du comité social et économique, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail » [30], il nous apparait nécessaire, afin de sécuriser le recours à l’astreinte, que le salarié puisse vaquer librement à ses occupations en limitant les « contraintes significatives ».

Pour se faire, à notre sens, dans le cadre d’une période d’astreinte, un salarié ne doit pas se voir imposer :

• une réponse immédiate lors du déclenchement de l’astreinte mais, par exemple, un délai dans lequel ce dernier devra répondre au déclenchement de l’astreinte ;
• un délai d’intervention immédiat ou trop bref, mais par exemple, une obligation d’intervenir dans un délai raisonnable qui pourrait se situer, a minima, autour de 45 minutes à une heure après le déclenchement, permettant ainsi au salarié de vaquer librement à ses occupations pendant la période d’astreinte ;
• une période d’astreinte trop longue et récurrente, c’est-à-dire limiter, au maximum, à une semaine par mois ou tous les deux mois ;
• une obligation d’exécuter ses astreintes depuis un lieu déterminé et plus précisément depuis son domicile ou à proximité immédiate de ce dernier, notamment puisque le législateur ne l’impose plus depuis la loi « Travail » [31].

Par ailleurs, il nous apparait indispensable de traiter la problématique de l’éventuel temps de trajet jusqu’au lieu d’intervention puisque la loi est muette quant à sa qualification en tant que temps de repos ou temps de travail effectif.

En effet, s’il est acquis que le trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n’est pas du temps de travail effectif [32], il en va autrement du même trajet imposé dans le cadre d’une astreinte, puisque le salarié est « tenu de se conformer aux directives de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles » [33].

Dès lors, sous l’empire de l’ancien article L. 3121-5 du Code du travail qui prévoyait une obligation pour le salarié de « demeurer à son domicile ou à proximité » [34], la Cour de cassation avait adopté une position de principe considérant que « le temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreintes fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif » [35].

Cette obligation ayant été supprimée par le législateur [36], un débat pourrait exister sur la qualification de temps de travail effectif pour le temps de trajet notamment lorsque la branche de l’entreprise ayant mis en place des périodes d’astreintes ne traite pas cette problématique laissant donc les partenaires sociaux, en cas de mise en œuvre résultant d’un accord collectif, ou l’employeur, à défaut d’accord, libres « d’indiquer si ce temps de trajet doit être comptabilisé ou non dans le temps de travail effectif » [37].

Enfin, de manière constante et quelque soit le mode de mise en place de l’astreinte, il sera nécessaire de prévoir [38] :

• « une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos » à la période d’astreinte ;
• les modalités et le « délai raisonnable » de prévenance des salariés concernés de leur programmation individuelle ;
• le mode d’organisation des astreintes, à savoir, les salariés/services concernés, les modalités d’intervention, les modalités de programmation, etc. ;
• la remise en fin de mois à chaque salarié ayant effectué une astreinte, d’un « document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante » [39] ;
• l’incidence du temps d’intervention pendant une astreinte sur le temps de repos des salariés et donc des limites permettant de garantir des temps de repos quotidiens, hebdomadaires ainsi que des durées maximales conforment aux dispositions du Code du travail en la matière [40].

À défaut de respect de ces préconisations, et au regard de l’arrêt du 26 octobre 2022 rendu par la Cour de cassation, il pourrait y avoir une recrudescence des demandes de requalification des périodes d’astreintes en temps de travail effectif, lesquelles emportent généralement des conséquences financières significatives pour les entreprises lorsqu’elles sont accueillies par les juridictions.

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