[Pratique professionnelle] CSSCT : premier retour d’expérience et points de vigilance identifiés après deux ans d’existence

Créée par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 (N° Lexbase : L7628LGM), la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est aujourd’hui un organe essentiel du comité social et économique (CSE) lorsqu’elle existe. Son essor s’explique en grande partie par le fait que les employeurs, les délégués syndicaux et les représentants du personnel disposent d’une marge de manœuvre importante la concernant. Si des règles d’ordre public encadrent la mise en place et le fonctionnement de la CSSCT, une part importante est en effet ouverte au champ de la négociation collective (par accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, par accord avec le CSE). A défaut d’accord, le règlement intérieur du CSE intervient en ultime recours pour déterminer les règles de fonctionnement des CSSCT, sans que celui-ci ne puisse imposer à l’employeur des obligations allant au-delà de ses dispositions légales (C. trav., art. L. 2315-24 N° Lexbase : L1425LKY, modifié par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 N° Lexbase : L9253LIK, art. 6, V).

I - La mise en place de la ou des CSSCT

A - Les différentes hypothèses de mise en place

1 - La mise en place obligatoire de la CSSCT

En tant que groupe de travail interne, l’existence d’une CSSCT suppose la mise en place préalable d’un CSE, nouvelle instance représentative unique du personnel.

Outre cette condition, la CSSCT est obligatoire à partir du moment où :

• l’entreprise ou l’établissement distinct compte au moins 300 salariés ;
• les établissements comprenant au moins une installation nucléaire ou qui présentent des risques particuliers pour la santé, la sécurité ou l’environnement ;
• les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés sur décision de l’inspecteur du travail lorsque cette mesure est nécessaire notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l'équipement des locaux, sous le contrôle de la Direccte.

Ces dispositions, fixées aux articles L. 2315-36 (N° Lexbase : L8347LGA) et L. 2315-37 (N° Lexbase : L0964LTU) du Code du travail, sont d’ordre public absolu.

Il est à noter que le Guide ministériel est venu apporter deux précisions quant à la création d’une CSSCT sur instruction de l’inspection du travail. D’une part, l’inspecteur du travail peut imposer la mise en place d’une CSSCT au sein d’un établissement de moins de 50 salariés appartenant à une entreprise d’au moins 50 salariés, sans qu’une telle mesure puisse être imposée dans une entreprise de moins de 50 salariés (Guide ministériel CSE, version du 16 janvier 2020, n° 100). D’autre part, le Guide ajoute que cette décision peut faire l’objet d’un recours devant le Direccte ou devant le tribunal administratif dans le ressort duquel se situe l’inspecteur du travail qui a rendu la décision, dans un délai de deux mois. Ces recours ne sont pas suspensifs (Guide ministériel CSE, version du 16 janvier 2020, n° 105).

A ce jour, l’absence de jurisprudence sur ce point milite pour une lecture littérale du texte. Il en résulte qu’un CSE ne comporte pas nécessairement une CSSCT, dont la mise en place obligatoire dépend de l’effectif, des risques particuliers ou de l’inspection du travail.

2 - La mise en place facultative de la CSSCT

En dehors de ces trois hypothèses, une ou des CSSCT peuvent être créées de façon volontaire (C. trav., art. L. 2315-43 N° Lexbase : L8354LGI et L. 2315-44 N° Lexbase : L0965LTW) :

• par accord d‘entreprise majoritaire déterminant les établissements distincts (par renvoi à l’article L. 2313-2 du Code du travail N° Lexbase : L8477LG3) ;
• en l’absence de délégués syndicaux, par accord avec le CSE adopté à la majorité des membres titulaires élus ;
• à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur.

C’est ainsi que dans certaines entreprises, il a pu être convenu ou décidé unilatéralement de mettre en place une ou plusieurs CSSCT de manière facultative afin de reproduire la représentation qui était en place à l’époque des CHSCT. En effet, sous l’empire de la législation antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017, tout comité d’entreprise disposait d’au moins un CHSCT dès lors que le seuil d’effectif était fixé à 50 salariés pour les deux institutions.

B - Les différents niveaux d’implantation

1 - La mise en place verticale d’une CSSCT centrale

Dans les entreprises à établissements multiples, une CSSCT centrale est mise en place lorsque l’entreprise compte au moins 300 salariés (C. trav., art. L. 2316-18 N° Lexbase : L8425LG7).

Par conséquent, une CSSCT centrale doit être instituée dans les entreprises d’au moins 300 salariés comportant au moins deux établissements distincts, que l’effectif de ces établissements soit inférieur, égal ou supérieur à 300 salariés (Guide ministériel CSE, version du 16 janvier 2020, n° 99).

D’après une interprétation stricte des dispositions légales, il résulte de la règle susvisée qu’une entreprise qui comprend au moins 300 salariés répartis sur plusieurs établissements, chacun de moins de 300 salariés, n’est tenue de constituer une CSSCT qu’au niveau du CSE central.

En revanche, si une partie ou l’ensemble de ces établissements comporte au moins 300 salariés, l’entreprise aura l’obligation de constituer une CSSCT au niveau du CSE central ainsi qu’une ou plusieurs CSSCT au sein de chacun de ces établissements distincts.

2 - La mise en place horizontale de CSSCT adaptée à la structure de l’entreprise

Les entreprises comportant un nombre important de salariés, les entreprises à établissements multiples géographiquement espacés, et les entreprises aux enjeux spécifiques en matière de santé sont encouragées à prévoir un nombre suffisant de CSSCT en charge des problématiques de terrain.

A défaut, la remontée de l’ensemble des réclamations individuelles ou des difficultés locales à l’échelon central conduirait à réduire l’analyse des sujets liés aux conditions de travail plus globales.

Dans ces conditions, les partenaires sociaux ont tout intérêt à prévoir une pluralité de CSSCT, en lien avec l’existence de représentants de proximité. Nombreuses sont les entreprises qui se sont orientées vers cette position mais tout dépend, là encore, de la configuration de l’entreprise.

En toute logique, une étude du mois de juin 2019 a fait ressortir, sur un panel de 254 accords collectifs, que 47 % des accords à CSSCT multiples concernent des entreprises de plus de 1000 salariés et 46 % des entreprises entre 300 et 1000 salariés. Les entreprises de moins de 300 salariés ayant opté pour l’installation de plusieurs CSSCT ne représentent quant à elles que 7 % des accords collectifs étudiés (Les réussites du dialogue social, EDSM Montpellier, 28 juin 2019).

II - La composition de la CSSCT

A - Le Président

Une règle classique au fonctionnement des institutions représentatives du personnel a été reprise en confiant la présidence de la CSSCT à l’employeur ou son représentant.

Celui-ci peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité, sans être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires (C. trav., art. L. 2315-39 N° Lexbase : L8485LS3).

B - Les représentants du personnel

1 - La qualité des représentants du personnel

Conformément à l’article L. 2315-39 du Code du travail, la CSSCT doit comporter un minimum de 3 élus, dont au moins un représentant du second collège ou, le cas échéant, du troisième collège.

Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité (C. trav., art. L. 2315-39).

Le Guide ministériel au 16 janvier 2020 précise que la CSSCT est composée de membres désignés obligatoirement parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE (Guide ministériel CSE, version du 16 janvier 2020, n° 103).

En revanche, aucune disposition légale ne prévoit, ni n’autorise par disposition conventionnelle, la possibilité pour une organisation syndicale de désigner un représentant syndical au CSE en qualité de représentant du personnel au sein de la CSSCT (v. plus généralement, sur l’incompatibilité des qualités de membres élu, titulaire ou suppléant, du CSE et de représentant syndical : Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 18-23.764, FS-P+B N° Lexbase : A4725ZNC ; Cass. soc., 22 janvier 2020, n° 19-13.269, F-P+B N° Lexbase : A60243C4). La nouvelle version du Guide ministériel indique qu’il en est ainsi dans la mesure où le représentant syndical n’est pas membre à part entière du CSE, disposant d’une voix consultative et non pas délibérative (Guide ministériel CSE, version du 16 janvier 2020, n° 102).

2 - Le nombre de représentants du personnel

Le nombre d’élus peut être limité à trois quel que soit l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement distinct concerné.

Cela étant précisé, une interrogation a été soulevée sur la possibilité de prévoir un nombre de membres inférieur à 3 lorsque la CSSCT est mise en place à titre facultatif (c’est-à-dire, dans le cas où l’entreprise ou l’établissement comporterait moins de 300 salariés). Une première réponse a été donnée par le Tribunal de grande instance d’Evry, pour lequel la CSSCT doit comporter au minimum 3 membres représentants du personnel en toute hypothèse. Cette disposition étant d’ordre public, la clause d’un accord collectif fixant à 2 le nombre de membres de la CSSCT a donc été annulée (TGI d’Evry, 1ère ch, 1, 15 octobre 2018, n° 18/05636).

Pour pallier les difficultés pratiques qui pourraient découler du nombre légal d’élus, les partenaires sociaux peuvent définir le nombre de membres de la ou des CSSCT (C. trav., art. L. 2315-41 N° Lexbase : L8352LGG, L. 2315-42 N° Lexbase : L8353LGH et L. 2315-43 N° Lexbase : L8354LGI).

D’après une étude réalisée en juin 2019 sur un panel de 254 accords, 24 % seulement de ces accords ont fixé le nombre de membres des CSSCT par référence au minimum de 3 membres d’ordre public. Il est à noter que 60 % des accords prévoient un nombre de membres compris entre 4 et 10 (Les réussites du dialogue social, EDSM Montpellier, 28 juin 2019).

Dans une entreprise, il a par exemple été prévu un nombre de membres égal au tiers du nombre de titulaires au CSE d'établissement (3 minimum) porté à 8 pour les établissements dotés de plusieurs CSSCT (accord du 13 avril 2018, relatif à la mise en place des nouvelles IRP au sein de l'entreprise PSA Automobiles). Dans une autre entreprise, il a été convenu un nombre de membres dépendant de la taille de l'établissement avec un maximum de 9 membres (accord d’adaptation du 5 décembre 2017 sur la rénovation du dialogue social au sein de l’UES Solvay France).

Il est également recommandé aux partenaires sociaux d’adapter le nombre de membres en fonction du nombre et de la particularité des sujets concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail dans le périmètre de chaque CSSCT.

3 - Les modalités de désignation des représentants du personnel

L’article L. 2315-39 du Code du travail (N° Lexbase : L8485LS3) prévoit seulement que les élus sont désignés par une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du Code du travail (N° Lexbase : L8343LG4), c’est-à-dire à la majorité des membres présents du CSE.

Un arrêt de la Cour de cassation du 27 novembre 2019 précise que ces circonstances sont suffisantes. Nul besoin d’une résolution préalable du CSE pour fixer les modalités de l’élection, que la mise en place d’une CSSCT résulte d’une obligation légale ou conventionnelle (Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 19-14.224, F-P+B N° Lexbase : A3620Z4T).

C - L’absence de représentant syndical à la CSSCT

Aucune disposition légale ne prévoit la possibilité pour une organisation syndicale de désigner un représentant syndical au sein de la CSSCT.

Le Tribunal d’instance de Rouen a jugé que l’accord cadre du 17 mars 1975, qui prévoyait la faculté pour les organisations syndicales représentatives de désigner un représentant syndical au CHSCT est devenu caduc. Il ne permet donc pas de désigner un tel représentant pour siéger à la CSSCT (TI Rouen, 20 mai 2019, n° 11-19-000943).

III - Les attributions de la CSSCT

A - Les attributions relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail par délégation

1 - Les pouvoirs limités de la CSSCT

La CSSCT n’a pas de personnalité morale propre et ne constitue de fait qu’une « émanation du comité social et économique » (Guide ministériel CSE, version du 16 janvier 2020, n° 101).

Cette formule prend tout son sens dès lors que les attributions lui sont confiées par l’article L. 2315-38 du Code du travail (N° Lexbase : L8349LGC) uniquement « par délégation » du CSE. Il s’agit de tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et de ses attributions consultatives.

D’après le Guide ministériel, la CSSCT a vocation à préparer les réunions et les délibérations du comité sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail (Guide ministériel CSE, version du 16 janvier 2020, n° 101).

Bien que cette mission soit utile en amont pour conférer une plus grande efficacité aux réunions du CSE, la CSSCT peut dépasser ce rôle de simple instance préparatoire à condition d’user de la possibilité offerte de lui déléguer certaines des attributions du CSE.

2 - La répartition conventionnelle des tâches

Les partenaires sociaux ont la possibilité de détailler les missions déléguées à la CSSCT par le CSE et leurs modalités d'exercice par accord collectif (C. trav., art. L. 2315-41, 2° N° Lexbase : L8352LGG) ou, en l’absence de DS, par un accord entre l’employeur et le CSE (C. trav., art. L. 2315-43 N° Lexbase : L8354LGI). A défaut, c’est le règlement intérieur qui les détermine (C. trav., art. L. 2315-43).

Les partenaires sociaux peuvent s’emparer de ces outils afin d’aménager la répartition des tâches au plus près des besoins de l’entreprise et de son personnel. Un certain nombre d’accords ont ainsi prévu un mécanisme de répartition du travail entre CSE et CSSCT.

A titre d’illustration, le droit d’alerte pour danger grave et imminent ainsi que la conduite des enquêtes pourraient être confiés à la CSSCT alors que le CSE conserverait pour sa part la mission de se prononcer sur ce sujet en cas de désaccord. De même, les inspections (inspections préalables aux plans de prévention, inspections sur les lieux de travail, etc.) ainsi que le traitement des réclamations individuelles et collectives en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, pourraient être confiées à la CSSCT.

Plus globalement, plus les dossiers sont susceptibles d’avoir des incidences concrètes sur les conditions de travail, plus il semble approprié de confier leur traitement aux membres de la CSSCT en amont de la consultation du CSE.

Ces précisions appellent plusieurs pistes de réflexion.

Les partenaires sociaux pourraient avoir intérêt à prévoir des mécanismes de communication entre les membres du CSE et ceux de la CSSCT pour permettre les remontées des analyses et des préconisations formulées par les membres de la CSSCT. Et ce d’autant plus si les membres de la CSSCT ont la qualité de suppléants au CSE, ce qui ne leur donne désormais plus automatiquement le droit d’être présents aux réunions du CSE (C. trav., art. L. 2314-1 N° Lexbase : L0337LMG).

En outre, une répartition des compétences pourrait également être retenue entre la CSSCT centrale, laquelle serait amenée à traiter des sujets au niveau de l’entreprise, et les CSSCT d’établissement s’agissant des problématiques de proximité.

Enfin, il paraît important de décider d’une répartition entre les missions des éventuels représentants de proximité et les missions des membres de la CSSCT pour éviter des situations de concurrence.

B - L’exclusivité du droit à consultation et du droit à expertise

L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 a prévu deux exceptions à la délégation des attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail : ni le recours à un expert externe aux frais de l’employeur, ni les attributions consultatives du CSE ne peuvent être délégués à la CSSCT.

1 - Le droit à consultation

L’absence de droit à consultation pour la CSSCT tend à éviter les répétitions des difficultés qui pouvaient naître auparavant en cas de consultation du CE et du CHSCT.

Faut-il entendre l’exclusion de la consultation au sens large, c’est-à-dire y compris en cas d’exercice du droit d’alerte ou de procédure de licenciement pour inaptitude ?

Le Guide ministériel indique qu’il peut être prévu par accord que le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent, qui ne constitue pas une attribution consultative du CSE, puisse être exercé par les membres de la CSSCT (Guide ministériel CSE, version du 16 janvier 2020, n° 101).

En revanche, l’avis sur les propositions de reclassement de l’employeur dans le cadre d’une procédure de licenciement pour inaptitude relève exclusivement de la compétence du CSE (Guide ministériel CSE, version du 16 janvier 2020, n° 101).

2 - Le droit à expertise

Afin d’éviter la multiplication des expertises à plusieurs niveaux, c’est désormais le CSE qui hérite du recours à un expert en cas de risque grave constaté dans l’établissement ou un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Auparavant, cette attribution était dévolue au CHSCT.

Cependant, en matière de santé et sécurité, le CSE pourra décider de recourir à un expert habilité, en fonction des sujets, sur proposition des commissions constituées en son sein (C. trav., art. L. 2315-78 N° Lexbase : L8486LS4).

Aussi, la CSSCT peut réaliser un travail en amont afin d’inciter le CSE à recourir à l’expertise (préparation de travaux et débats). Néanmoins, seul le CSE aura le pouvoir de prendre la décision finale.

Le refus d’accorder ces deux attributions à la CSSCT, y compris au travers d’une norme interne à l’entreprise, démontre la volonté d’opérer une rupture avec le CHSCT. La CSSCT n’est ni l’héritière, ni une résurgence du CHSCT.

IV - Les moyens de la CSSCT

A - Les réunions

Un minimum de quatre réunions annuelles du CSE porte sur tout ou partie de ses attributions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, et plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d'activité présentant des risques particuliers (C. trav., art. L. 2315-27 N° Lexbase : L1424LKX).

Ces dispositions ne visent que le CSE, et n’obligent pas à dupliquer à la CSSCT ce minimum de quatre réunions par an, qui pourraient d’ailleurs, le cas échéant, ne pas avoir lieu selon une périodicité fixe.

Pour un minimum de prévisibilité, il est possible de définir le nombre de réunions par accord ou, à défaut, par le règlement intérieur du CSE.

De la même façon, aucune disposition légale ne prévoit le principe d’un ordre du jour des réunions de la CSSCT (alors même que la fixation d’un ordre du jour paraît pour le moins indispensable pour préparer les réunions utilement) ou encore ses modalités de fixation.

Les modalités de fonctionnement de la CSSCT étant définies par l’accord (ou à défaut par le règlement intérieur du CSE), les modalités de fixation de l’ordre du jour devraient a priori être fixées dans ce cadre.

Sur ce point, une partie importante des accords collectifs étudiés ont fixé une élaboration conjointe de l'ordre du jour par le Président de la CSSCT et son secrétaire (ou, en son absence, le secrétaire-adjoint). Il est à noter que des accords ont prévu une transmission de l’ordre du jour aux membres de la CSSCT dans un certain délai (par exemple, cinq jours avant chaque réunion sauf circonstances exceptionnelles : accord de mise en place du CSE (2019-2023) au sein de la société Synergie du 2 juillet 2018). On retrouve là le réflexe fréquent des partenaires sociaux de dupliquer les dispositifs applicables aux anciennes institutions représentatives du personnel et au CSE.

Les modalités de rédaction d’un éventuel compte-rendu ne sont pas davantage précisées par les dispositions légales. Il peut être opportun de prévoir que le secrétaire de la CSSCT rapporte ses travaux au CSE pour davantage de transparence. Certains accords prévoient la rédaction d’un rapport par un sténotypiste extérieur aux frais de l'employeur transmis à la Direction et au secrétaire de la CSSCT qui le soumet aux membres de la CSSCT puis au CSE pour approbation (accord d’adaptation du 5 décembre 2017 sur la rénovation du dialogue social au sein de l’UES Solvay France).

Enfin, certains accords renforcent les moyens de la CSSCT à travers l’organisation de réunions à la suite de tout accident ayant entraîné/pu entraîner des conséquences graves, à la suite d'évènement grave lié à l'activité de l'entreprise ayant porté atteinte/pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement et à la demande motivée de deux de ses membres sur les sujets relevant de son domaine de compétences (accord du 13 avril 2018, relatif à la mise en place des nouvelles IRP au sein de l'entreprise PSA Automobiles).

B - Les heures de délégation des représentants du personnel à la CSSCT

A défaut de prévision dans le protocole d’accord préélectoral, le nombre d’heures de délégation des membres élus titulaires du CSE est fixé, par planchers, en fonction des effectifs de l’entreprise (C. trav., art. L. 2314-1 N° Lexbase : L0337LMG, L. 2314-7 N° Lexbase : L8503LGZ et R. 2314-1 N° Lexbase : L0635LID).

Aucun quantum spécifique n’a été fixé pour les heures de délégation des membres de la CSSCT. Les négociateurs ont donc toute liberté pour déterminer le nombre d’heures de délégation dont les membres bénéficient.

Il est à relever que, par dérogation aux règles applicables aux membres du CSE, le temps passé aux réunions de la CSSCT est rémunéré comme du temps de travail. Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique (C. trav., art. R. 2315-7 N° Lexbase : L0506LIL).

Cela étant précisé, les dispositions des accords collectifs sont variables. Certains accords prévoient un crédit d'heures de délégation de 2 heures par mois pour les membres de la CSSCT implantée dans un établissement comportant plusieurs CSSCT (accord du 13 avril 2018, relatif à la mise en place des nouvelles IRP au sein de l'entreprise PSA Automobiles). D’autres accords fixent un crédit d'heures spécifique de 15 heures par mois pour chaque membre de la CSSCT et jusqu’à 20 heures dans les établissements SEVESO (accord d’adaptation du 5 décembre 2017 sur la rénovation du dialogue social au sein de l’UES Solvay France).

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