[Jurisprudence] Laïcité dans l'entreprise : mieux vaut prévenir que sévir !

Les arrêts étaient attendus. Par deux décisions rendues le 14 mars 2017 dans deux affaires différentes mais complémentaires, la Cour de justice de l'Union européenne a pris position sur la possibilité reconnue à l'entreprise d'imposer collectivement un principe de neutralité, dès lors que cette mesure est justifiée par la volonté de ne pas imposer les convictions personnelles des salariés aux clients de l'entreprise, limitée aux salariés dans leurs relations avec la clientèle, et qu'en l'absence de telles prévisions, l'employeur ne puisse valablement reprocher à une salariée le port d'un foulard islamique sous prétexte que les clients de l'entreprise en avaient exprimé le désir (I). Ces deux décisions ne devraient certainement pas avoir d'impact majeur sur le droit français et confirment la nécessité d'anticiper ces difficultés (II).

Résumés - aff. C-188/15 : La volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante de nature à justifier le licenciement d'une salarié au motif que celle-ci refusait de retirer son foulard islamique lorsqu'elle était en mission auprès des clients de cette entreprise. - aff. C-157/15 : L'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions. En revanche, une telle règle interne d'une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte s'il est établi que l'obligation, en apparence neutre, qu'elle prévoit, entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu'elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l'employeur, dans ses relations avec ses clients, d'une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu'il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier.

I - Les apports de la jurisprudence de la CJUE sur le port du voile islamique dans l'entreprise

A - Le voile islamique et l'obligation de neutralité dans le règlement intérieur

Les particularités de l'affaire belge. L'entreprise en cause était dotée d'une règle collective en vigueur au moment du recrutement de la salariée imposant une obligation de neutralité au personnel. Il ne s'agissait pas, au moment où naît le différend avec la salariée, d'un règlement intérieur au sens strict du terme, mais d'une "règle non écrite [...] en vertu de laquelle les travailleurs ne pouvaient pas porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses". La salariée avait, après son recrutement, informé son employeur de son intention de porter le foulard islamique, ce dernier lui indiquant qu'aucune dérogation à la règle commune de neutralité ne serait tolérée. Quelques jours après son retour (voilée) dans l'entreprise, à l'issue d'un arrêt maladie, le règlement intérieur de l'entreprise fut formellement révisé pour intégrer explicitement cette obligation de neutralité (1). Près d'un mois plus tard, et après de nombreuses tentatives de le lui faire enlever, la salariée avait été licenciée, et c'est à l'occasion du différend opposant les parties en justice que la Cour de cassation belge allait formuler la question préjudicielle suivante : "l'article 2, paragraphe 2, sous a), de la Directive 2000/78 (N° Lexbase : L3822AU4) doit-il être interprété en ce sens que l'interdiction de porter un foulard en tant que musulmane sur le lieu de travail ne constitue pas une discrimination directe lorsque la règle en vigueur chez l'employeur interdit à tous les travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ?".

La neutralité religieuse de la clause de neutralité des expressions personnelles. En premier lieu, la CJUE considère qu'en visant plusieurs modalités d'expression des convictions personnelles des salariés (politiques, philosophiques ou religieuses) l'entreprise n'avait pas établi de discrimination religieuse directe mais imposé une règle plus large de neutralité des expressions personnelles dans l'entreprise (2).

Mais, désireuse d'aider le juge belge dans l'analyse complète de la situation, la CJUE a décidé de se prononcer sur l'existence d'une possible discrimination indirecte, au-delà donc du constat de la neutralité apparente de la règle posée au sein de l'entreprise, dès lors que "l'obligation en apparence neutre qu'elle contient aboutit, en fait, à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données" (§ 30). Restera donc à déterminer si, dans cette affaire, la différence de traitement pouvant résulter de cette clause de neutralité, plus particulièrement pour les salariés exprimant, par le port du voile, leurs convictions religieuses, "était objectivement justifiée par un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires" (§ 35).

Détermination de la légitimité de la recherche d'une neutralité d'expression des convictions personnelles. La CJUE affirme très clairement, ici, la justification de la clause de neutralité considérée comme un prolongement naturel de la liberté d'entreprendre, singulièrement lorsqu'elle vise les relations avec la clientèle (§ 37).

Détermination de la proportionnalité de l'exigence de neutralité. La proportionnalité de cette mesure est assurée par le fait que l'obligation de neutralité ne concerne que les salariés lorsqu'ils sont en contact avec la clientèle, ce qui semble condamner les clauses étendant cette réglementation aux relations purement internes à l'entreprise (§ 38 et 42).

Détermination du caractère approprié de la règle d'entreprise. Cette exigence relevait ici de l'évidence dans la mesure où le moyen (la clause de neutralité) servait évidemment la fin (la neutralité de l'image que les salariés donnent de l'entreprise dans leurs rapports avec les tiers) (§ 40). On observera d'ailleurs que la CJUE n'impose pas que cette politique d'entreprise se matérialise nécessairement par une clause du règlement intérieur. On rappellera que, dans cette affaire, le règlement intérieur avait été modifié alors que le différend avec la salariée avait commencé, et qu'au moment où celle-ci avait été recrutée la neutralité s'imposait comme simple "usage" en vertu d'une règle connue de tous, mais non écrite (3).

Détermination du caractère proportionné de la sanction. La CJUE indique également que, pour que la sanction du non-respect de l'obligation de neutralité soit valable, le juge belge devra établir que l'employeur n'avait pas pu proposer d'autre poste à la salariée, compte tenu de sa qualification et des postes disponibles, qui lui auraient permis de ne pas être en contact avec la clientèle et donc de conserver son foulard (§ 43) (4).

B - Le voile islamique et les désirs de la clientèle

Rappel de la question préjudicielle. Il s'agissait ici de l'affaire française, c'est-à-dire de la question posée par la Cour de cassation le 9 avril 2015, visant à faire préciser les conditions dans lesquelles l'employeur pourrait se fonder sur les désirs de la clientèle de voir une salariée ne pas porter le voile islamique pour la licencier ; plus exactement, la question visait à déterminer "si les dispositions de l'article 4 § 1 de la Directive 78/2000/CE doivent être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d'une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d'un client d'une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d'études, portant un foulard islamique" (5).

Une réponse évidente. La CJUE n'avait jamais eu, jusque-là, à répondre à ce genre de questions ; elle avait déjà été confrontée à des comportements ouvertement discriminatoires mais qui ne faisaient pas le détour par l'intérêt de l'entreprise où les lois du marché, comme le fait pour un employeur de déclarer publiquement qu'il ne recrutera pas de salariés ayant une certaine origine ethnique ou raciale et constituant de ce fait une discrimination directe à l'embauche (6).

La CJUE apporte ici une réponse clairement négative à la justification de la mesure et conclut à l'existence d'une discrimination directe : "l'article 4 § 1, de la Directive 2000/78, doit être interprété en ce sens que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition" (§ 41).

La réponse est lapidaire et conforme aux conclusions de l'avocat général, mais si cette dernière n'avait pas écarté la qualification "d'exigence essentielle et déterminante" et considéré, au contraire, que le licenciement avait été prononcé en considération de la religion de la salariée, cela constituait bien une "'caractéristique liée' à la religion ou aux convictions" (§ 93). La lecture de la lettre de licenciement, qui fixe le cadre du litige, semblait lui donner raison et montrait que dans l'esprit de l'employeur, le motif du licenciement était bien le refus de la salariée d'ôter son voile, et que l'exigence en cause était la neutralité vestimentaire attendue d'elle, le désir de la clientèle justifiant la demande de retirer le voile, et non le licenciement en lui-même. L'avocat général avait, toutefois, considéré que des considérations liées à l'intérêt de l'entreprise (éviter un préjudice financier par exemple) n'étaient pas susceptibles de justifier l'atteinte réalisée à la liberté religieuse d'un salarié (§ 100), ce qui revenait finalement au même puisqu'elle concluait à l'existence d'une discrimination directe.

La Cour ne l'a donc pas suivi sur l'analyse du motif du licenciement et considéré que cette mesure était bien fondée sur la volonté de suivre les désirs de la clientèle, ce qui suffisait à écarter toute idée d'une "exigence professionnelle essentielle et déterminante" susceptible de justifier une différence de traitement, directe comme indirecte, entre salariés placés dans la même situation. Reprenant les exemples issus de sa propre jurisprudence, la CJUE a, en effet, rappelé qu'une telle exigence ne peut concerner qu'une caractéristique objective relative au salarié en cause, comme son âge ou sa force physique (7), et non un élément subjectif extérieur à sa personne, comme les préférences des clients de l'entreprise (8), ce qui suffit, ici, à écarter toute idée d'une justification à la prise en compte du port du voile islamique dans le licenciement (9). Comment ne pas être d'accord avec une telle conclusion ? Le racisme n'est pas plus acceptable lorsqu'il est le fait des clients d'une entreprise que lorsqu'il émane directement de l'employeur, sauf à placer la logique commerciale au-dessus de toute valeur morale et à nier ainsi la portée du principe de non-discrimination, ce que personne ne peut sérieusement soutenir (10).

Une portée moins évidente. La lecture des conclusions de l'avocat général, ainsi que de la décision montre, en réalité, la relativité de la réponse au regard des termes de la question posée, et des faits de l'espèce.

En premier lieu, et cela a été souligné par l'avocat général (§ 83), la rédaction de la lettre de licenciement ne faisait pas apparaître très clairement le motif exact de la mesure, singulièrement la "teneur de l'interdiction qui s'appliquait" à la salariée et qui justifiait la sanction, ni le domaine (et donc la proportionnalité de l'atteinte) de cette interdiction qui lui avait été faite de porter le foulard (dans l'entreprise ou uniquement chez les clients). Voilà pourquoi, sans doute, la question du motif du licenciement avait dérivé du refus d'ôter le voile dans les rapports avec la clientèle, à celui des désirs du client.

La Cour relève également qu'il convient de raisonner différemment selon que l'entreprise s'était dotée ou non d'un règlement intérieur interdisant le port de signes faisant état de préférences personnelles du salarié, car dans cette hypothèse la neutralité de la restriction situerait nécessairement le débat en termes de discrimination indirecte (§ 32).

Les entreprises seront donc incitées à se doter de règlements intérieurs répondant à ces exigences, ce qui sera certainement le cas des entreprises françaises dans l'avenir, si cela n'a pas déjà été fait au regard des évolutions jurisprudentielles ou légales de ces dernières années.

II - L'impact marginal de ces solutions sur la situation en France

Jurisprudence "Baby Loup". La France a été marquée très fortement par l'affaire de la crèche "Baby Loup", dont il est ressorti que le règlement intérieur d'une entreprise peut valablement comporter une clause de neutralité religieuse au regard des conditions concrètes de son activité (notamment de sa dimension), de la nature de son activité et du caractère proportionné de la restriction (11).

Loi "Travail". Pour renforcer la validité de ce type de clause, le Parlement a adopté, lors des débats sur la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (N° Lexbase : L8436K9C), dite loi "Travail", une modification des règles légales relatives au règlement intérieur, destinée à forcer les juges à admettre le principe même de cette validité, en le confrontant aux principes de nécessité et de proportionnalité des atteintes aux libertés (12). L'article L. 1321-2-1 du Code du travail (N° Lexbase : L6642K9U) dispose, désormais, que "le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché".

Apports des solutions. L'examen de ces deux solutions montre à quel point les entreprises qui souhaitent restreindre l'expression, notamment vestimentaire, des "opinions personnelles" des salariés (qu'elles soient politiques, philosophiques ou religieuses) doivent prévoir des normes collectives définies avec suffisamment de précision.

Comme le démontre l'arrêt concernant la salariée belge, ces règles, qui peuvent être fixées dans le règlement intérieur, peuvent également résulter d'autres sources collectives, dès lors que les attentes de l'entreprise sont connues des salariés. Voilà donc que la pratique controversée du groupe Paprec de se doter, dans le cadre d'un référendum, d'une charte de la laïcité et de la diversité (13), pourrait bien être validée, non pas en ce que ce texte, qui n'a pas le statut de règlement intérieur, puisse directement fonder un licenciement disciplinaire, mais dans le cadre d'une confrontation directe entre la demande présentée par l'employeur au salarié de renoncer au port d'un vêtement manifestant des convictions personnelles, et le respect des droits fondamentaux de l'intéressé.

Reste que si l'outil (un document adopté unilatéralement et soumis à référendum) ne nous semble pas adapté, la recherche d'un consensus sur ces questions sensibles au sein de l'entreprise est bienvenue, et le recours au règlement intérieur, acte adopté unilatéralement par l'employeur, pas nécessairement idéal, précisément en raison de l'absence de négociation collective sur les termes des interdictions.

On ne saurait, dès lors, qu'encourager les entreprises à privilégier la voie de la négociation collective pour se doter d'un véritable accord d'entreprise sur le sujet ; cette négociation pourrait d'ailleurs intégrer le bloc "égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail" de l'article L. 2242-8 du Code du travail (N° Lexbase : L7306K9H) au titre de la négociation annuelle obligatoire relative à la qualité de vie au travail.

Le message adressé aux juges est également clair. L'employeur ne peut pas se cacher derrière les préférences de la clientèle pour justifier le licenciement d'une salariée qui refuse de retirer son voile. Cette mesure ne peut qu'être fondée sur la prise en compte d'une caractéristique propre au salarié (par exemple, le non-respect de l'obligation de neutralité qui s'impose dans l'entreprise) dès lors que la qualité attendue est indispensable à la préservation des intérêts de l'entreprise vis-à-vis de ses clients, compte tenu notamment de la nature de son activité, et que cette obligation se trouve strictement limitée aux relations avec les tiers.

---

(1) En ces termes : "Il est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d'accomplir tout rite qui en découle".
(2) "En l'occurrence, la règle interne en cause au principal se réfère au port de signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses et vise donc indifféremment toute manifestation de telles convictions. Ladite règle doit, dès lors, être considérée comme traitant de manière identique tous les travailleurs de l'entreprise, en leur imposant, de manière générale et indifférenciée, notamment une neutralité vestimentaire s'opposant au port de tels signes".
(3) Il n'est pas certain que cette solution puisse être transposée en droit français dans la mesure où, classiquement, l'usage peut être source de droits pour les salariés, mais non d'obligations, contrairement au règlement intérieur dont c'est précisément l'objet et qui est soumis au contrôle de légalité de l'autorité administrative, ainsi que du juge.
(4) Le CJUE consacre ainsi, sur le fondement de l'exigence de proportionnalité, un droit au reclassement du salarié.
(5) Cass. soc., 9 avril 2015, n° 13-19.855, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A3737NGI) et les obs. de Ch. Willmann, Lexbase, éd. soc., n° 610, 2015 (N° Lexbase : N7102BUL) ; JCP éd. S, 2015, p. 1224, note B. Bossu et 1225, rapport. B. Aldigé.
(6) CJCE, 10 juillet 2008, aff. C-54/07 (N° Lexbase : A5470D9H).
(7) Le considérant 23 de la Directive 2000/78 du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail (N° Lexbase : L3822AU4) fournit ici des illustrations plus détaillées en visant "une caractéristique liée à la religion ou aux convictions, à un handicap, à l'âge ou à l'orientation sexuelle" du salarié, pour autant que l'objectif soit légitime et que l'exigence soit proportionnée.
(8) CJUE, 12 janvier 2010, aff. C-229/08 (N° Lexbase : A2385EQE), point 35 ; CJUE, 13 septembre 2011, aff. C-447/09 (N° Lexbase : A7249HXR), point 66 ; CJUE, 13 novembre 2014, aff. C-416/13, point 36 (N° Lexbase : A0046M34) ; CJUE, 15 novembre 2016, aff. C-258/15, (N° Lexbase : A9901SGS), point 33.
(9) N° 40.
(10) Quitte à en subir les conséquences sur le plan économique, ce qui n'est pas sans faire difficulté pour l'entreprise, J.-G. Huglo, Le ressenti de la clientèle et la discrimination en raison des convictions religieuses, SSL, 2015, n° 1672, p. 6.
(11) Ass. plén., 25 juin 2014, 13-28.369, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A7715MR8) et les obs. de Ch. Willmann, Lexbase, éd. soc., n° 577, 2014 (N° Lexbase : N2936BUB), et les réf. citées ; Dr. soc., 2014, p. 811, obs. J. Mouly ; JCP éd. S, 2014, 1287, note B. Bossu ; JCP, 2014, p. 903, note D. Corrignan-Carsin ; JCP éd. G, 2014, p. 902, note J.-Cl. Marin. Sur le premier pourvoi, Cass. soc., 19 mars 2013, n° 11-28.845, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A5857KA8) et les obs. de B. Gauriau, Lexbase, éd. soc., n° 522, 2013 (N° Lexbase : N6484BTC).
(12) Lire le commentaire de Ch. Willmann, L'employeur peut-il restreindre l'expression des convictions religieuses ? Des réponses législatives et judiciaires, incertaines et partielles, Lexbase, éd. soc., n° 673, 2016 (N° Lexbase : N4825BWM).
(13) Notre commentaire, L'entreprise et les chartes de laïcité, D., 2014, p. 816, voir également la Charte de la laïcité et de la diversité.

Décisions - CJUE, 14 mars 2017, aff. C-157/15 (N° Lexbase : A4829T3A) Question préjudicielle : interprétation de l'article 2, paragraphe 2, sous a), de la Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail (N° Lexbase : L3822AU4). Mots clef : licenciement ; discrimination ; voile islamique ; règlement intérieur. Liens base : (N° Lexbase : E9166ESB) et (N° Lexbase : E2590ET4). - CJUE, 14 mars 2017, aff. C-188/15 (N° Lexbase : A4790M9B) Question préjudicielle : interprétation de l'article 4, paragraphe 1, de la Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail Mots clef : licenciement ; discrimination ; voile islamique ; justification. Liens base : (N° Lexbase : E9166ESB) et (N° Lexbase : E2590ET4).

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable