[Jurisprudence] L'employeur ne peut limiter ses offres de reclassement en fonction de la volonté présumée des salariés de les refuser

Le volume de jurisprudence portant sur l'obligation de reclassement à la charge de l'employeur, qui licencie un ou plusieurs salariés pour motif économique, reste soutenu, notamment, en raison des enjeux, pour les employeurs, d'une telle obligation. Ces enjeux se mesurent à l'aune des sanctions qu'encourent les employeurs en cas de non-respect de leur obligation de reclassement. La situation est, alors, fonction du nombre de licenciement : individuel ou collectif, mais inférieur à 10, la sanction sera le défaut de cause réelle et sérieuse ; supérieur à 10 (et donnant lieu mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi), la sanction pourra aller jusqu'à l'annulation du plan de sauvegarde de l'emploi et de tous les actes subséquents. Dans un arrêt du 24 juin dernier, les salariés ne demandaient pas la nullité de la procédure de licenciement, mais l'indemnisation attachée au défaut de cause réelle et sérieuse. Plusieurs salariés de l'établissement de Lyon d'une société de bourse avaient été licenciés pour motif économique le 13 février 2004, dans le cadre d'une procédure de licenciement collectif. Ils ont saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de leurs licenciements. La cour d'appel de Lyon, dans des arrêts rendus le 28 septembre 2006, avait rejeté leurs prétentions, relevant que l'employeur avait bien satisfait à son obligation de reclassement. La Haute juridiction prononce la cassation, au double motif que l'employeur doit procéder au reclassement dans le périmètre de l'entreprise, mais, aussi, du groupe et, surtout, que l'employeur ne peut limiter ses offres de reclassement en fonction de la volonté présumée des salariés de les refuser. Le premier point n'est qu'un rappel de la jurisprudence, selon laquelle, avant tout licenciement pour motif économique, l'employeur est tenu de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer des permutations de personnels ; l'employeur doit proposer, ensuite, aux salariés dont le licenciement est envisagé, tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure. Le second point, en revanche, est original : la Cour de cassation affirme, à juste titre, que la nature et l'existence même de l'obligation patronale de reclassement ne sont pas affectées par l'attitude du salarié (notamment, par une présomption de renoncer, par avance, à une créance de reclassement) (I), sauf droit du salarié de refuser une mesure de reclassement (II).

Résumé Avant tout licenciement pour motif économique, l'employeur est tenu de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer des permutations de personnels et de proposer, ensuite, aux salariés dont le licenciement est envisagé, tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure. L'employeur ne peut limiter ses offres en fonction de la volonté présumée des intéressés de les refuser.

I - Du droit du créancier de refuser un emploi de reclassement

La jurisprudence a reconnu aux salariés le droit de refuser un emploi de reclassement, déclinaison du droit de refuser un emploi, c'est-à-dire, de la liberté du travail. Les conséquences juridiques attachées au refus du salarié d'accepter un emploi de reclassement permettent d'en mesurer l'importance.

A - Termes et conditions du droit pour un salarié de refuser un emploi de reclassement

Il convient de distinguer deux hypothèses de refus d'un emploi de reclassement, selon l'origine du licenciement : pour motif économique ou consécutif à un avis d'inaptitude.

• Refus d'un emploi de reclassement du salarié objet d'un licenciement pour motif économique

La jurisprudence reconnaît aux salariés menacés de licenciement pour motif économique le droit de refuser les mesures de reclassement qui leur sont proposées par l'employeur (1). En l'espèce, une cour d'appel avait constaté que les salariés s'étaient bornés à ne pas adhérer à la mesure de préretraite interne prévue par le plan social, à refuser une mutation géographique et à ne pas recourir aux services d'un cabinet d'outplacement : pour les juges du fond, les salariés n'avaient fait qu'exercer leur droit. L'employeur, qui avait procédé à un licenciement pour faute grave en raison de leur refus délibéré de toute tentative de reclassement, pouvait donc être sanctionné, le licenciement des salariés étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation, en utilisant une formule très générale, donne à ce droit une portée très large, puisqu'elle n'en limite pas la portée aux seules mesures de reclassement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi. A priori, toutes les mesures de reclassement sont visées (mesures de reclassement internes ou externes). Le salarié a donc le droit de refuser toute mesure de reclassement, que cette dernière soit issue du plan de sauvegarde de l'emploi ou non et quel que soit le nombre de licenciements envisagés. En outre, peu importe le nombre de mesures refusées (en l'espèce, les salariés avaient refusé trois mesures de reclassement).

• Refus d'un emploi de reclassement du salarié inapte

La jurisprudence a précisé les contours du droit pour un salarié, de refuser un poste de reclassement, dans l'hypothèse précise d'une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Les juges apprécient les conditions du refus du poste de reclassement et procèdent eux-mêmes à la qualification du refus du poste de reclassement selon un classement en deux catégories : le refus par le salarié est valable ou abusif.

Le refus par le salarié de l'emploi proposé qui déboucherait sur une modification du contrat de travail (telle qu'une baisse de la rémunération) ne peut être abusif. Pour être opposable au salarié, la modification doit, dans ce cas, requérir son accord (2). N'est pas abusif le refus, par un salarié, du poste de reclassement, dès lors que la proposition entraîne une modification du contrat de travail. La cour d'appel doit donc rechercher si le poste de travail proposé constitue une telle modification (3). Ainsi, l'affectation dans un emploi administratif de nature différente de l'emploi de vendeuse constitue une modification du contrat de travail et, en ce cas, ne peut être abusif le refus par un salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur (4).

Le refus du poste de reclassement par le salarié est légitime dans la mesure où le poste proposé ne correspond pas aux prescriptions du médecin du travail (5). L'emploi proposé au salarié lui imposait des déplacements et ne correspondait pas à l'avis du médecin du Travail qui avait prescrit un poste sédentaire.

Mais, la Cour de cassation qualifie d'abusif le refus du salarié, sans motif légitime, d'un poste approprié à ses capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé (6). Le refus par le salarié du poste de reclassement est abusif lorsque celui-ci est conforme à ses capacités et similaire à son ancien emploi. Il en est de même si le poste a été spécialement aménagé pour être adapté au salarié (7). Le refus par le salarié des postes proposés en vue de son reclassement dans l'entreprise est abusif lorsque le salarié refuse systématiquement tous les postes proposés, révélant, ainsi, sa mauvaise foi (8).

B - Conséquences juridiques attachées au refus du salarié d'accepter un emploi de reclassement

Premièrement, selon la jurisprudence, le refus, par un salarié, d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas, à lui seul, le respect, par celui-ci, de cette obligation, précision étant faite que la solution retenue porte sur un reclassement consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle (9).

Deuxièmement, même si le salarié a le droit de refuser une proposition de reclassement, le licenciement de ce dernier restera possible en cas de refus de sa part, non pas pour faute, mais pour motif économique. Dans cette hypothèse, le licenciement sera justifié si l'employeur démontre qu'il a, notamment, satisfait à son obligation de reclassement (10).

Troisièmement, s'agissant du reclassement du salarié inapte, le législateur prévoit que le licenciement prononcé en méconnaissance de l'obligation de justifier l'impossibilité de proposer un autre emploi et du refus du salarié du nouvel emploi proposé ouvre droit à réintégration avec maintien des avantages acquis . Selon la jurisprudence, le salarié déclaré inapte au travail peut refuser le poste de reclassement proposé par l'employeur. L'employeur doit, alors, rechercher un autre poste ou prouver l'impossibilité de le reclasser (11).

II - Obligation de reclassement de l'employeur et volonté présumée des salariés de le refuser

A - La volonté présumée des salariés de refuser des emplois de reclassement face au silence du législateur et de la doctrine

La position du créancier (le salarié) de l'obligation de reclassement à la charge de l'employeur n'est envisagée dans la loi que dans deux hypothèses.

S'agissant du reclassement antérieur à un licenciement pour motif économique, la loi évoque la situation du salarié dont l'emploi de reclassement implique une modification du contrat de travail en raison d'un déclassement (emploi d'une catégorie inférieure) : le salarié doit, alors, donner son accord exprès. Il est dans une posture active : son accord d'un emploi de catégorie inférieure ne se présume pas. Mais, hors cette situation particulière d'un emploi de reclassement opérant déclassement, le législateur ne précise pas si le refus de reclassement par le salarié doit être exprès ou simplement présumé, alors même qu'il a pris le soin de préciser que l'offre de reclassement par l'employeur doit, elle, être écrite et précise (C. trav., art. L. 1233-4, al. 3).

S'agissant du reclassement consécutif à un avis d'inaptitude pour accident du travail ou maladie professionnelle, la loi écarte, également, la renonciation du salarié à un poste de reclassement, dans la mesure où l'employeur doit justifier du refus du salarié de l'emploi de reclassement s'il veut rompre le contrat de travail . De même, l'employeur peut être dispensé de verser l'indemnité spéciale de licenciement, prévue à l'article L. 1226-14, alinéa 1er, du Code du travail , s'il établit que le refus du reclassement par le salarié était abusif (C. trav., art. L. 1226-14, al. 2) : la formule employée par le législateur écarte donc clairement un refus de reclassement émanant du salarié, par simple présomption.

B - La solution jurisprudentielle et sa portée

La doctrine n'a pas envisagée cette question de la forme que doit revêtir le refus de reclassement d'un salarié, exprès ou simplement par présomption (12).

En l'espèce, pour décider que l'obligation de reclassement n'avait pas été méconnue par l'employeur et que les licenciements étaient fondés sur une cause économique, la cour d'appel de Lyon avait retenu que les salariés avaient refusé, pour des raisons personnelles ou familiales, des propositions de reclassement à Paris, dans leur domaine de compétence, et qu'il ne pouvait raisonnablement être reproché à la société de ne pas leur avoir offert d'autres postes disponibles à l'étranger, dès lors que les intéressés avaient, par leur refus d'une mutation à Paris, clairement manifesté leur volonté de ne pas s'éloigner de la région lyonnaise. S'ils avaient refusé un poste de reclassement localisé à Paris, a fortiori, le feraient-ils pour un poste situé à l'étranger.

Finalement, l'employeur avait déduit du refus d'un reclassement de salariés lyonnais de postes localisés à Paris, le refus probable de postes situés à l'étranger. Le raisonnement tirait sa justification et sa légitimité d'une forme de bon sens, mais n'était pas juridique. En effet, pour la Cour de cassation, avant tout licenciement pour motif économique, l'employeur est tenu, d'une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer des permutations de personnels et, d'autre part, de proposer aux salariés, dont le licenciement est envisagé, tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure. Aussi, l'employeur ne peut limiter ses offres en fonction de la volonté présumée des intéressés de les refuser.

L'employeur se voit, au final, assez lourdement sanctionné (car les licenciements pour motifs économiques des salariés ayant refusé le reclassement à Paris, et, implicitement, à l'étranger), puisque la Cour de cassation décide que les licenciements ne sont pas fondés sur une cause économique. Le reproche formulé à l'employeur peut paraître mineur, car il a anticipé un refus de reclassement, assez maladroitement. Il eût été plus inspiré de proposer des postes de reclassement dans les autres structures composant le groupe, c'est-à-dire, son établissement parisien, mais, aussi, le (ou les) établissement (s) localisé (s) à l'étranger.

Ce qui peut paraître finalement comme une simple exigence formelle, revêt, pourtant, une portée large et plus fondamentale : sur l'employeur pèse une obligation légale, constamment réaffirmée par la jurisprudence, de reclassement, antérieure au licenciement, qu'il soit prononcé pour motif économique ou consécutif à un avis d'inaptitude professionnelle. A cet égard, la solution retenue par la Cour de cassation, s'agissant du reclassement au titre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, doit pouvoir être transposée aux autres licenciements économiques, collectifs (plus de dix salariés) ou individuels. La question ne se posant pas pour le licenciement consécutif à un avis d'inaptitude, en raison du régime probatoire du refus de reclassement par le salarié (C. trav., art. L. 1226-12).

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(1) Cass. soc., 29 janvier 2003, n° 00-46.322, Société Total raffinage distribution c/ M. Fernand Fresquet, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A7667A4Q), Bull. civ. V, n° 28 et les obs. de S. Koleck-Desautel, La Cour de cassation consacre le droit pour le salarié menacé de licenciement économique de refuser un reclassement, Lexbase Hebdo n° 58 du 12 février 2003 - édition sociale (N° Lexbase : N5903AAU).
(2) Cass. soc., 15 juillet 1998, n° 95-45.362, Monsieur Sauzet c/ Société MPG (N° Lexbase : A5399ACX) ; Cass. soc., 14 juin 2000, n° 98-42.882, M. Faure c/ Société Exedim (N° Lexbase : A8765AH4).
(3) Cass. soc., 15 octobre 2002, n° 00-40.929, M. Pierre Pinzetta c/ Société Bat Elia, FS-D (N° Lexbase : A2520A3Q).
(4) Cass. soc., 16 novembre 2004, n° 02-45.775, Mme Liliane Lemercier c/ M. Eric Aubin-Boivin, F-D (N° Lexbase : A9474DDA).
(5) Cass. soc., 9 mai 1995, n° 91-45.017, Société anonyme Renosol c/ M. Jean-Paul Cornaire (N° Lexbase : A9542AAN).
(6) Cass. soc., 7 mai 1996, n° 92-42.572, Société Cadiou c/ M. Duthil (N° Lexbase : A1980AAL), Bull. civ. V, n° 178 p. 125 ; RJS, 6/96, n° 668, p. 425 ; JCP éd. G, II, 1419, note D. Carrignan-Carsin.
(7) Cass. soc., 7 mai 1996, n° 92-42.572, préc. ; Cass. soc., 7 décembre 1994, n° 90-40.840, M. Granveau c/ Menuiserie Sainvillaise et autres (N° Lexbase : A0959AAR).
(8) Cass. soc., 27 mars 1991, n° 87-42.718, M. Cassan c/ Société Domage (N° Lexbase : A4069AGS).
(9) Cass. soc., 29 novembre 2006, n° 05-43.470, Association pour adultes et jeunes handicapés (APAJH) des Yvelines, F-P+B (N° Lexbase : A7899DSD) et les obs. de S. Martin-Cuenot, L'obligation de reclassement : une obligation plénière ?, Lexbase Hebdo n° 240 du 14 décembre 2006 - édition sociale (N° Lexbase : N3097A9L).
(10) Cass. soc., 28 octobre 2002, n° 00-42.350, M. Gérard Maignan c/ Société Soritec, F-D (N° Lexbase : A3975A3M) ; Cass. soc., 6 novembre 2002, n° 00-40.693, M. Eugène Weiss c/ Société Etablissements Dakomex, F-D (N° Lexbase : A6726A3I) et les obs. de S. Koleck-Desautel, Le contenu de la lettre de licenciement pour motif économique, Lexbase Hebdo n° 49 du 28 novembre 2002 édition sociale (N° Lexbase : N4798AAX).
(11) Cass. soc., 11 octobre 2000, n° 98-45.056, M. Victor Estèves Docouto c/ Société Azevedo, société à responsabilité limitée et autres (N° Lexbase : A8323AHQ).
(12) F. Héas, Le classement du salarié en droit du travail, LGDJ, coll. Bibliothèque de droit social, tome 34, spéc. n° 176-185, à propos du droit du salarié de refuser un reclassement.

Décision Cass. soc., 24 juin 2008, n° 06-45.870, Mme Sandrine Pernette et autres, FS-P+B (N° Lexbase : A3616D9S) Cassation, CA Lyon, 5ème ch., 28 septembre 2006, 7 arrêts, n° 05/03553, Mme Valérie Dieppe (N° Lexbase : A3779DUI) ; n° 05/03554, M. Marshall Berton c/ SA Fideuram Wargny (N° Lexbase : A3778DUH) ; n° 05/03557, Mme Sandrine Pernette c/ SA Fideuram Wargny (N° Lexbase : A3777DUG) ; n° 05/03558, Mme Catherine Vial c/ SA Fideuram Wargny (N° Lexbase : A3781DUL) ; n° 05/03561, M. Pierre Blouin c/ SA Fideuram Wargny (N° Lexbase : A3682DUW) ; n° 05/03563, Mme Armelle Moulin c/ SA Fideuram Wargny (N° Lexbase : A3780DUK) et n° 05/05545, SA Banque privée Fideuram Wargny c/ M. Patrick Périgot (N° Lexbase : A3783DUN) Textes concernés : C. trav., art. L. 122-14-3 (N° Lexbase : L5568AC9) et L. 321-1 (N° Lexbase : L8921G7K), devenus, respectivement, art. L. 1233-2 et L. 1233-4 Mots-clés : plan de sauvegarde de l'emploi ; postes de reclassement ; localisation ; étranger ; refus poste de reclassement ; volonté présumée des salariés. Lien base :

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