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N2289BEI
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le 07 Octobre 2010
- Cass. soc., 21 février 2008, n° 07-40.520, M. Gilbert Schweitzer, F-D (N° Lexbase : A0680D7C) : Le respect par un salarié d'une clause de non-concurrence illicite lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Il incombe à l'employeur qui s'oppose à la demande en paiement de dommages-intérêts de ce chef de prouver que le salarié n'a pas respecté cette clause .
- Cass. soc., 21 février 2008, n° 06-46.424, Association Anaïs, F-D (N° Lexbase : A0595D78) : Conformément à l'article R. 143-2 du Code du travail (N° Lexbase : L1837G9W), interprété à la lumière de la Directive européenne 91/533/CEE du Conseil du 14 octobre 1991 (N° Lexbase : L7592AUQ), l'employeur est tenu de porter à la connaissance du salarié la convention collective applicable. Si, dans les relations collectives de travail, une seule convention collective est applicable, laquelle est déterminée par l'activité principale de l'entreprise, dans les relations individuelles, le salarié peut demander l'application de la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie. Cette mention vaut présomption de l'applicabilité de la convention collective à son égard, l'employeur étant admis à apporter la preuve contraire. Pour décider que la Convention collective nationale du secteur sanitaire, social et médico-social du 26 août 1965 était applicable en totalité au salarié d'un atelier protégé et condamner l'employeur à verser divers rappels de primes et congés payés, les juges du fond ont retenu que l'application volontaire partielle de la convention collective ne s'appuie sur aucune réalité, que les dispositions conventionnelles plus favorables peuvent s'appliquer et s'ajouter au salaire fixé par les dispositions légales, que rien ne démontre l'absence de possibilité de transposer les dispositions de la convention collective aux travailleurs handicapés et que l'employeur ne justifie pas avoir dénoncé régulièrement l'engagement unilatéral qu'implique au profit du salarié la mention de la convention collective sur les bulletins de paie. En se déterminant ainsi, sans rechercher si, comme il l'avait soutenu, l'employeur n'avait jamais appliqué volontairement les dispositions de la convention collective relatives à la rémunération aux travailleurs orientés par décision Cotorep en atelier protégé, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision .
- Cass. soc., 21 février 2008, n° 06-41.547, M. Pierre Oddo, F-D (N° Lexbase : A0560D7U) : Lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire. Or, pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'indemnité au titre de la prime d'objectifs, la cour d'appel a retenu que celui-ci n'apportait pas la preuve qu'il lui était dû une somme à ce titre et que le fait pour lui de ne pas connaître le résultat net comptable à partir duquel la prime pouvait être calculée ne permettait pas de lui attribuer la somme sollicitée. En statuant ainsi, alors qu'il appartenait à l'employeur de justifier du résultat net comptable réalisé pendant la période sur laquelle portait la réclamation, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé l'article 1315 du Code civil (N° Lexbase : L1426ABG) .
- Cass. soc., 20 février 2008, n° 06-44.712, Société Compact G, anciennement dénommée Semat frères, F-D (N° Lexbase : A0576D7H) : Si l'article L. 122-45 du Code du travail (N° Lexbase : L3114HI8), qui fait interdiction de licencier un salarié, notamment, en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, ne s'oppose pas à son licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, celui-ci ne peut, toutefois, être licencié, que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de ce qu'il a procédé au remplacement définitif du salarié, licencié en raison de son absence prolongée pour maladie, dans un délai raisonnable après son licenciement. La cour d'appel, qui n'avait pas à pallier la carence de l'employeur dans l'administration de la preuve et qui a constaté que la promotion interne d'un salarié n'établissait pas à elle seule le remplacement définitif de M. V., licencié en raison de son absence prolongée pour maladie, a légalement justifié sa décision .
- Cass. soc., 20 février 2008, n° 06-46.233, M. Christian Lacoux, F-D (N° Lexbase : A0594D77) : De même, est justifiée la décision de la cour d'appel ayant constaté que le salarié avait été remplacé dans ses fonctions de responsable du service paie par la promotion interne d'une autre salariée chef de groupe et qu'il avait été procédé à l'embauche d'une salariée pour occuper le poste laissé vacant .
- Cass. soc., 20 février 2008, n° 06-42.360, Clinique mutualiste Eugène André, F-D (N° Lexbase : A0561D7W) : La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission. Par ailleurs, lorsqu'un salarié refuse la modification de son contrat de travail l'employeur doit, soit le rétablir dans son emploi, soit tirer les conséquences du refus en engageant la procédure du licenciement. La cour d'appel qui a constaté qu'après avoir pris acte du refus par la salariée du régime d'alternance jour/nuit qui lui était proposé, l'employeur n'avait pas renoncé à modifier son contrat de travail en lui imposant une mutation dans un service dont le rythme de travail et les horaires n'étaient pas conformes à l'avenant, en a exactement déduit que la démission s'analysait en une prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse .
- Cass. soc., 20 février 2008, n° 07-40.102, Société Trefileries de Conflandey, F-D (N° Lexbase : A0672D7Z) : La cour d'appel a, sans dénaturation, constaté qu'un salarié, directeur d'exploitation d'une usine avant son expatriation, avait été affecté, à son retour, à un poste sans autonomie ni responsabilités opérationnelles et "managériales" et que la société, qui l'avait, ainsi, "mis au placard", avait divulgué à l'ensemble des cadres les accusations qu'elle faisait peser sur lui. Ayant retenu que la violation par l'employeur de ses obligations justifiait la rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs, la cour d'appel a légalement justifié sa décision .
- Cass. soc., 20 février 2008, n° 07-40.223, Société Alstom transport, F- (N° Lexbase : A0676D78) : Aux termes du premier alinéa de l'article L. 124-2 du Code du travail (N° Lexbase : L5554ACP), le contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. Selon le second alinéa de ce texte, un utilisateur ne peut faire appel à des salariés intérimaires que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée "mission", et seulement dans les cas énumérés à l'article L. 124-2-1 du même code (N° Lexbase : L9584GQZ), notamment, en cas de remplacement ou d'accroissement temporaire d'activité. Il en résulte, d'une part, que l'entreprise utilisatrice ne peut employer des salariés intérimaires pour faire face à un besoin structurel de main-d'oeuvre, et, d'autre part, que le recours à des salariés intérimaires ne peut être autorisé que pour les besoins d'une ou plusieurs tâches résultant du seul accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, notamment, en cas de variations cycliques de production, sans qu'il soit nécessaire ni que cet accroissement présente un caractère exceptionnel, ni que le salarié recruté soit affecté à la réalisation même de ces tâches. La cour d'appel, ayant constaté que le salarié avait occupé, durant plus de quatre années, le même emploi, pour des missions cumulées, sans interruption significative, ayant pour objet de faire face à l'exécution de commandes groupées, à la réalisation de travaux de reprise et à la nécessité de respecter les délais de livraison sur des chantiers prévus de longue date et liés à l'activité habituelle de la société et que cette société, qui ne démontrait en rien qu'elle était soumise à des variations cycliques de production, employait un tiers de ses effectifs en qualité d'intérimaires, a exactement décidé que ces contrats de travail temporaires, qui avaient pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, devaient être requalifiés en contrats de travail à durée indéterminée .
- Cass. soc., 20 février 2008, n° 06-44.741, Mme Marie-Agnès Dewancker, F-D (N° Lexbase : A0577D7I) : La cour d'appel, qui a relevé que la salariée travaillait à domicile et était libre pour l'essentiel de l'organisation de son travail et que l'employeur ne pouvait exercer de contrôle autre que la réalisation des tâches par la salariée, en a exactement déduit que celle-ci n'était pas à la disposition permanente de l'employeur et travaillait à temps partiel .
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