[Jurisprudence] Principe d'égalité salariale et différences de traitement conventionnelles : quels pouvoirs d'individualisation pour les partenaires sociaux ?

La volonté d'imposer plus de justice salariale dans les entreprise a conduit les juges à intensifier leur contrôle sur les motifs retenus par les partenaires sociaux pour introduire des différences de traitement entre des salariés ayant un même travail, ou un travail de valeur égale. Jusqu'à présent, ce contrôle a presque toujours eu pour conséquence de confirmer les choix réalisés par les partenaires sociaux, comme le démontrent deux nouveaux arrêts inédits rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 3 octobre 2007. Mais jusqu'à quand ? La Cour de cassation ira-t-elle jusqu'à imposer le respect de sa propre conception de la justice salariale ?

Résumés Pourvoi n° 06-43.418 : il ne saurait y avoir de violation du principe "à travail égal, salaire égal", dès lors que les salariés ne sont pas dans une situation identique à celle des agents avec lesquels ils revendiquent une égalité de rémunération au regard des parcours professionnels spécifiques de ces derniers pris en compte. Pourvoi n° 06-43.013 : il ne saurait y avoir de violation du principe "à travail égal, salaire égal", dès lors qu'un accord collectif, renvoyant au statut réglementaire de certains agents, prévoit le bénéfice, à titre de compléments de rémunération, de prestations de chauffage et de logement dont les modalités d'attribution sont fixées par arrêtés, dès lors que les modalités d'application de ces dispositions prévoient des avantages déterminés en fonction d'un critère objectif indépendant du travail fourni, tenant compte de la situation de famille des agents, la différence de traitement n'existant qu'entre des salariés placés dans des situations distinctes et ayant un rapport avec les avantages concernés.

1. Egalité salariale et négociation collective

• L'égalité salariale, sujet de négociation collective

C'est le Code du travail lui-même qui a fait de l'application du principe "à travail égal, salaire égal" un sujet de la négociation collective. Son article L. 133-4 (N° Lexbase : L5697ACY) dispose, en effet, que "la convention de branche conclue au niveau national contient obligatoirement, pour pouvoir être étendue, [...] les modalités d'application du principe 'à travail égal, salaire égal' et les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet, compte tenu notamment des situations révélées par l'application de l'article L. 132-12, deuxième alinéa" (N° Lexbase : L3144HIB) et ce, en se référant aux "catégories professionnelles" (4°, d).

L'article L. 136-2 du même code (N° Lexbase : L6242HW4) dispose, par ailleurs, que "la commission nationale de la négociation collective est chargée [...] de suivre annuellement l'application dans les conventions collectives du principe 'à travail égal salaire égal', du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et du principe d'égalité de traitement entre les salariés sans considération d'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, ainsi que des mesures prises en faveur du droit au travail des personnes handicapées, de constater les inégalités éventuellement persistantes et d'en analyser les causes" (8°).

• Egalité salariale et politiques conventionnelles

Les conventions collectives peuvent aborder de deux façons différentes l'application du principe "à travail égal, salaire égal".

Elles peuvent, tout d'abord, traquer les inégalités salariales injustifiées et y mettre fin en étendant à tous les salariés le bénéfice d'avantages jusque-là réservés à certains d'entre-eux. Cette négociation est, alors, susceptible d'accompagner celles qui sont destinées à mettre un terme, d'ici le 31 décembre 2010, aux discriminations salariales entre les femmes et les hommes, et ce, notamment, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Les partenaires sociaux peuvent, également, aborder la question de l'égalité salariale de manière plus dynamique. Sans vouloir égaliser les rémunérations, ce qui n'aurait pas de sens, ils peuvent, en effet, chercher à garantir à certains salariés placés dans des situations particulières le bénéfice de prérogatives spécifiques, soit pour compenser l'infériorité de leur situation, soit, au contraire, pour valoriser certains aspects particuliers de leur situation. Dans cette hypothèse, les salariés qui ne bénéficient pas de ces avantages peuvent contester les choix faits par les partenaires sociaux et en réclamer le bénéfice en nom du principe "à travail égal, salaire égal". Se pose, alors, la question du contrôle que le juge réalisera sur l'application faite dans la convention collective de ce principe et, singulièrement, des motifs qui ont conduit les partenaires sociaux à traiter différemment les salariés mis en comparaison par les demandeurs.

• Le principe "à travail égal, salaire égal" principe d'ordre public

Une première chose est ici certaine. Le principe "à travail égal, salaire égal" s'impose aux partenaires sociaux dans la mesure où il a valeur de loi. Compte tenu de son importance, ce principe apparaît même comme étant d'ordre public et ne pourrait être écarté par une disposition contraire d'un accord collectif. De nombreux arrêts ont, d'ailleurs, été rendus par la Cour de cassation au visa de dispositions propres aux conventions collectives, comme en témoigne la référence à l'article L. 132-19 du Code du travail (N° Lexbase : L5672AC3), relatif aux accords d'entreprise (1). De ce point de vue, il importe peu que l'inégalité de traitement résulte de mesures de gestion du personnel prises par le chef d'entreprise, de sa propre initiative, ou résulte de l'application des dispositions d'un accord collectif.

2. Respect du principe "à travail égal, salaire égal" et contrôle judiciaire sur les dispositions conventionnelles

• Les modalités du contrôle judiciaire sur les différences de traitement introduites par les partenaires sociaux

Reste l'épineuse question de la nature du contrôle exercé par les tribunaux sur les inégalités de traitement instaurées par les conventions collectives. La mécanique propre au principe "à travail égal, salaire égal", impose de distinguer deux niveaux d'analyse.

• Contrôle du juge et notion de "travail égal" ou de "valeur égale"

En premier lieu, il ne saurait y avoir de comparaison possible si les salariés n'exercent pas le même travail, ou un travail de valeur égale. Les accords collectifs peuvent, ici, valablement définir les catégories professionnelles, les métiers ainsi que les niveaux de responsabilité professionnels, sans que les tribunaux n'y trouvent rien à redire.

Ce constat n'est, toutefois, pas de nature à paralyser l'application du principe "à travail égal, salaire égal" dans la mesure où la notion même de "travail égal", ou de "valeur égale", apparaît comme une notion de fait que le juge appréhende de manière pragmatique. Ce n'est donc parce que deux salariés ne bénéficient pas de la même classification conventionnelle, ou occupent des postes définis différemment au regard des critères conventionnels, que le juge ne s'estimera pas en mesure de considérer que tous deux exerçaient effectivement un travail de même valeur.

Ce réalisme du juge rejoint, alors, les développements jurisprudentiels qui accordent aux salariés le bénéfice d'une classification correspondant aux fonctions réellement exercées dans l'entreprise, sans que la qualification adoptée par les parties ne s'impose au juge d'une manière quelconque.

• Contrôle du juge et justifications des différences de traitement

En second lieu, deux salariés ayant un travail égal, ou de valeur égale, peuvent parfaitement percevoir une rémunération différente dès lors qu'ils se trouvent dans une situation elle-même différente au sein de l'entreprise. Or, les conventions collectives organisent souvent cette différenciation des salariés ; c'est ici que se pose la question du contrôle du juge.

De nombreuses décisions récentes ont donné raison aux partenaires sociaux et considéré comme licites les motifs qui les ont conduits à opérer des différences de traitement, qu'il s'agisse de tenir compte de la situation de famille des salariés, comme le rappelle un arrêt rendu le 3 octobre 2007 par la Chambre sociale de la Cour de cassation (pourvoi n° 06-43.013) (2), de compenser un préjudice causé aux salariés par l'abaissement de la durée du travail (3) ou la modification du mode de rémunération (4), de favoriser l'embauche de chercheurs étrangers de haut niveau (5) ou, encore, de prendre en compte le parcours professionnel des salariés dans l'entreprise (6), comme l'a confirmé un nouvel arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 3 octobre 2007, dans l'interminable contentieux portant sur l'application de l'article 33 de la Convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de Sécurité sociale, dans sa rédaction résultant du Protocole d'accord du 14 mai 1992 relatif à la classification des emplois des organismes de Sécurité sociale et de leurs établissements (pourvoi n° 06-43.41).

• Les limites du contrôle judiciaire sur les choix opérés par les partenaires sociaux

On ne compte que très peu d'arrêts ayant considéré que les différences de traitement instaurées par les partenaires sociaux entre salariés exerçant un même travail, ou un travail de valeur égale, n'étaient pas justifiées. Dans un arrêt rendu le 21 février 2007, la Chambre sociale de la Cour de cassation a, toutefois, considéré que le fait qu'une différence de rémunération résulte de l'application d'un accord collectif ne pouvait suffire à justifier, à elle-seule, une différence de traitement entre deux salariés, dès lors que celle-ci n'est pas, par ailleurs, justifiée (7).

Même lorsqu'elle a validé des différences de traitement conventionnelles, la Cour a toujours vérifié que celles-ci étaient justifiées, parfois en ajoutant des réserves. C'est ainsi que la différence de traitement résultant du rattachement, au sein de l'entreprise, à des établissements distincts dotés de leurs propres accords, est valable, mais, a précisé la Cour, "compte tenu de leurs caractéristiques", ce qui semble ajouter une nouvelle condition à la jurisprudence antérieure (8).

Se pose, alors, une question essentielle à laquelle il faudra bien répondre. Les juges peuvent-il substituer leur propre appréciation des motifs qui peuvent conduire à favoriser telle ou telle catégorie de salariés exerçant pourtant un travail égal, ou de valeur égale, à celle des partenaires sociaux ?

Dans la mesure où ces différences de traitement, absolument nécessaires pour tenir compte de la situation personnelle, ou familiale, des salariés, pour récompenser les bons éléments et préserver l'attractivité des carrières, ne se fondent pas manifestement sur des motifs illicites, ou non pertinents, les juges doivent continuer de faire confiance à la négociation collective.

• L'existence d'un contrôle de proportionnalité des différences justifiées de traitement

Reste une dernière difficulté qui n'a, à notre connaissance, pas donné lieu à prise de position par la Cour de cassation, mais qui ne manquera pas d'apparaître rapidement. Jusqu'à présent, le contrôle opéré par les juges ne concerne que la nécessité des différences de traitement et la légitimité des motifs avancés. Mais, ces différences de traitement sont-elles toujours proportionnées, c'est-à-dire l'ampleur des différences de traitement répond-elle toujours à l'ampleur des différences de situations constatées entre les salariés exerçant un travail de même valeur, ou de valeur égale ?

Ici encore, il convient de faire confiance aux partenaires sociaux en leur laissant une véritable marge d'appréciation. Mais les juges pourraient bien, un jour, s'en inquiéter et s'assurer que les différences de traitement ne sont pas manifestement disproportionnées au regard des différences de situations constatées. Cette nouvelle étape du contrôle, qui semble nécessaire pour garantir l'effectivité du principe d'égalité salariale, risque fort de provoquer de nouvelles vagues de contentieux. Mais, le principe "à travail égal, salaire égal", qui a fêté il y a peu ses 10 ans, n'est encore qu'un "jeune" principe qui n'a certainement pas encore livré tous ses secrets.

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(1) Cass. soc., 27 octobre 1999, n° 98-40.769, Electricité de France c/ M. Chaize et autres (N° Lexbase : A4844AGI) ; Dr. soc. 2000, p. 189, chron. G. Couturier.
(2) Dans le même sens, et pour le même statut : Cass. soc., 26 février 2002, n° 00-45.501, Mme Danielle Di Caro c/ Société Houillères du Bassin de Lorraine, FS-P (N° Lexbase : A0705AYR).
(3) Cass. soc., 1er décembre 2005, n° 03-47.197, Société Transports de tourisme de l'océan, Ocecars c/ M. Jean-Pierre Gandon, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A8452DLM) ; lire nos obs., Le principe 'A travail égal, salaire égal' impuissant à réduire les inégalités résultant du passage aux 35 heures, Lexbase Hebdo n° 193 du 8 décembre 2005 - édition sociale (N° Lexbase : N1672AK7) ; CA Riom, 12 septembre 2006, RG n° 05/01462.
(4) Cass. soc., 31 octobre 2006, n° 03-42.641, Société Sodemp, FS-P+B (N° Lexbase : A1936DSI) ; et nos obs., La volonté d'empêcher une baisse de rémunération justifie une inégalité salariale, Lexbase Hebdo n° 236 du 16 novembre 2006 - édition sociale (N° Lexbase : N5148ALA).
(5) Cass. soc., 9 novembre 2005, n° 03-47.720, Société European synchrotron radiation facility (ESRF) c/ M. Marc Diot, FS-P+B (N° Lexbase : A5949DLW) ; lire nos obs., Nouvelle illustration d'une différence de traitement justifiée en matière de rémunération, Lexbase Hebdo n° 191 du 24 novembre 2005 - édition sociale (N° Lexbase : N1188AK9) ; Dr. soc. 2006, p. 221, obs. A. Jeammaud.
(6) Cass. soc., 3 mai 2006, n° 03-42.920, Caisse régionale d'assurance maladie d'Ile-de-France (Cramif) c/ Mme Catherine Lefebvre, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A2459DPR) ; lire nos obs., L'égalité salariale n'est pas l'identité salariale, Lexbase Hebdo n° 214 du 11 mai 2006 - édition sociale (N° Lexbase : N8019AK9) ; Dr. soc. 2006, p. 1048, obs. M.-T. Lanquetin ; Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-41.774, Caisse régionale d'assurance maladie d'Ile-de-France (Cramif), F-D (N° Lexbase : A0047DQS) ;  Cass. soc., 12 juillet 2006, n° 05-44.404, F-D (N° Lexbase : A4681DQG) ; Cass. soc., 26 septembre 2006, n° 05-43.565, Caisse d'allocations familiales des Hauts-de-Seine (CAF), F-D (N° Lexbase : A3607DRZ) ; Cass. soc., 28 novembre 2006, n° 06-40.224, Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales (Urssaf) du Loiret, F-D (N° Lexbase : A7954DSE) ; Cass. soc., 14 mars 2007, n° 06-41.932, Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Essonne, F-D (N° Lexbase : A7563DUN).
(7) Cass. soc., 21 février 2007, n° 05-43.136, Association patronage de l'Institut régional des jeunes sourds et aveugles de Marseille, IRSAM Les Hirondelles, FS-P+B (N° Lexbase : A2978DUT) ; lire nos obs., Justifications des inégalités salariales et date d'embauche des salariés, Lexbase Hebdo n° 250 du 29 février 2007 - édition sociale (N° Lexbase : N1031BAG) ; "la cour d'appel a constaté qu'un salarié engagé après le 11 juillet 1994, date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 250 à la convention collective nationale du 15 mars 1966, exerçant les mêmes fonctions que Mme Chabalier et bénéficiant de la même ancienneté dans le poste, obtenait un coefficient supérieur à celui de la salariée, engagée avant cette date, sans qu'aucune justification ne soit donnée à cette différence de traitement autre que l'application de l'avenant n° 250, d'où il résulte que la salariée doit bénéficier, en application du principe à travail égal, salaire égal, du coefficient attribué aux salariés engagés après la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 250 et placés dans une situation identique ; que le moyen n'est pas fondé".
(8) Cass. soc., 18 janvier 2006, n° 03-45.422, Société Sogara France c/ Mme Lasoy Agion, F-P (N° Lexbase : A3972DM3) ; lire nos obs., Une différence de traitement fondée sur la pluralité des accords d'établissement n'est pas illicite, Lexbase Hebdo n° 199 du 26 janvier 2006 - édition sociale (N° Lexbase : N3620AKB).

Décisions Cass. soc., 3 octobre 2007, n° 06-43.418, Caisse d'allocations familiales (CAF) des Yvelines, F-D (N° Lexbase : A6632DYB) Cassation (CA Versailles, 17ème chambre, 7 avril 2006) Texte visé : principe "à travail égal salaire égal". Mots-clefs : rémunération ; égalité entre salariés ; différences de traitement ; prise en compte des parcours professionnels spécifiques. Lien bases : Cass. soc., 3 octobre 2007, n° 06-43.013, M. Brigitte Lelong, épouse Degrugillier, F-D (N° Lexbase : A6626DY3) Cassation (CA Douai, chambre sociale, 31 mars 2006) Texte visé : principe "à travail égal salaire égal". Mots-clefs : rémunération ; égalité entre salariés ; différences de traitement ; prise en compte de la situation familiale. Lien bases :

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