[Jurisprudence] La remise tardive d'un bulletin de salaire n'est plus nécessairement sanctionnée par l'octroi de dommages et intérêts

Après vingt années d'une sévérité excessive, la Chambre sociale de la Cour de cassation serait-elle sur le point de réviser sa jurisprudence concernant la violation par l'employeur d'un certain nombre d'obligations considérées jusqu'à présent comme causant nécessairement un préjudice aux salariés ? C'est ce qu'on peut penser à la lecture d'un arrêt rendu le 13 avril 2016 et promis à une large publicité, dans lequel la Haute juridiction affirme, de manière inédite, que "l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond qui peuvent écarter la demande en condamnation de l'employeur pour remise tardive de divers documents de fin de contrat, dès lors que le salarié n'apporte aucun élément pour justifier le préjudice allégué". Cette solution, qui rompt avec une jurisprudence ancienne (I), doit être saluée (II), et sa portée précisée (III).

Résumé L'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond qui peuvent écarter la demande en condamnation de l'employeur pour remise tardive de divers documents de fin de contrat, dès lors que le salarié n'apporte aucun élément pour justifier le préjudice allégué.

I - Retour à la normale : l'existence du préjudice ne se présume pas

Contexte juridique. La Chambre sociale de la Cour de cassation a développé depuis les années 1990 une politique jurisprudentielle très favorable aux salariés consistant à imposer aux juges du fond la condamnation des employeurs à payer des dommages et intérêts en réparation de violation de certaines de leurs obligations, considérant que celles-ci causaient "nécessairement" un préjudice au salarié qu'il convenait de réparer, les juges appréciant souverainement le quantum de ces dommages et intérêts.

Cette jurisprudence s'est illustrée s'agissant du paiement du salaire à terme (1), de la mention des motifs du licenciement (2), de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement pour motif économique (3) ou de la mention des critères d'ordre du licenciement (4), de l'information du salarié sur la convention collective applicable dans l'entreprise (5), du fait d'exécuter une clause de non-concurrence illicite (6), de l'existence d'un harcèlement moral (7), de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat (8), de la fermeture de l'entreprise pendant un mouvement de grève, faute de situation d'insécurité (9), du non-respect par l'employeur des procédures conventionnelles en matière disciplinaire (10), du "manquement de l'employeur à son obligation d'informer le salarié dont il rompt le contrat de travail de ses droits en matière de droit individuel à la formation" (11), du "défaut d'examen périodique par le médecin du travail" (12), du respect des temps de repos quotidiens (13), de l'obligation d'instaurer une réserve de participation (14) ou encore de l'"obligation de paiement d'une rémunération au moins égale au SMIC" (15).

Cette affirmation valait également, jusqu'à présent, s'agissant de l'obligation faite à l'employeur de remettre les documents de fin de contrat au salarié, qu'il s'agisse du certificat de travail ou de l'attestation Pôle emploi en cas de remise tardive (16).

Dernièrement, dans deux arrêts rendus en septembre 2014, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait d'ailleurs cassé des arrêts d'appel qui avaient refusé d'indemniser un salarié qui avait fondé une demande en réparation du préjudice causé par la remise tardive d'une attestation ASSEDIC, au motif que "la délivrance tardive d'une attestation destinée aux ASSEDIC et d'un certificat de travail cause nécessairement au salarié un préjudice que le juge doit réparer" (17).

Ce sont ces solutions qui se trouvent très certainement remises en cause par cet arrêt en date du 13 avril 2016, et qui concernait notamment la remise tardive de bulletins de salaires, et qui se trouve promis à une large publicité.

Les faits. Un salarié avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande de remise de bulletins de salaire et de réparation du préjudice causé par ce retard. Son employeur les lui avait remis pendant la phase de conciliation, et le salarié, qui avait maintenu ses demandes, avait été débouté par le conseil de prud'hommes qui avait considéré qu'il "ne rapportait aucun élément sur le préjudice qu'il aurait subi".

Le salarié contestait ce jugement dans le cadre de son pourvoi, considérant que "la non-délivrance ou la délivrance tardive des certificats de travail et bulletins de paie cause nécessairement un préjudice que le juge doit réparer, le salarié n'ayant pas à en prouver la réalité" (18).

Il n'aura pas gain de cause devant la Cour de cassation, la Chambre sociale affirmant que "l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond", et que "le conseil de prud'hommes, qui a constaté que le salarié n'apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision".

Un revirement important. La solution pourrait sembler anodine, et aller de soi, tant il semble normal de considérer que sans préjudice il ne saurait y avoir de responsabilité civile, et qu'il appartient aux juges du fond de déterminer si le demandeur établit la preuve de ses allégations en matière de dommage (19).

Pourtant, ne nous y trompons pas, c'est bien à un infléchissement sensible de sa jurisprudence que nous convie la Chambre sociale de la Cour de cassation, comme le confirme la mention de publication de l'arrêt qui sera commenté au rapport annuel de la Cour de cassation.

II - Un revirement opportun

Une évolution souhaitable. Ce changement d'analyse doit être salué, tant les solutions antérieures ne pouvaient satisfaire, tant sur un plan juridique que pratique.

Retour à l'orthodoxie juridique. Juridiquement, tout d'abord, la Cour de cassation confondait, à dessein, la violation de l'obligation et l'existence d'un préjudice, la seconde découlant automatiquement de la première (20). Cette thèse, qui pourrait être défendue en matière de responsabilité contractuelle pour des raisons qui tiennent à l'objet même du contrat qui est d'apporter au créancier des garanties pour l'avenir (21), doit être écartée par la jurisprudence civile qui subordonne toute condamnation du débiteur à la preuve que l'inexécution a causé un dommage au créancier. Elle n'est, en toute hypothèse, pas soutenable lorsque la responsabilité civile du fautif naît de la violation d'une obligation légale. Dans cette hypothèse, qui se rattache logiquement au schéma de la responsabilité civile extracontractuelle, l'octroi de dommages et intérêt suppose la preuve que la faute a causé un préjudice à la "victime", préjudice sans lequel aucune réparation n'est possible, et dont l'existence dépend de considérations de fait, et donc, logiquement, du pouvoir d'appréciation souverain des juges du fond. Leur imposer de réparer le préjudice sans avoir même la possibilité d'en discuter l'existence était plus que contestable.

Retour à plus d'équité. En pratique, ensuite, la solution admise antérieurement préjugeait du caractère dommageable de la violation de la règle et de l'impact dissuasif de la sanction pour les entreprises. Or, il ne s'agit ici que d'un double préjugé qui peut se révéler très éloigné de la réalité : le salarié peut n'avoir subi aucune espèce de préjudice, parfois même, il ignorait qu'un de ses droits avait été bafoué et ne l'apprenait que dans le cabinet de son conseil ; l'entreprise peut avoir commis une simple erreur matérielle, de bonne foi, et n'avoir donc pas besoin d'un rappel à l'ordre pour l'avenir, ni d'ailleurs de conduire ses procédures sous la menace puisqu'il n'est pas dans ses intentions de se soustraire à ses obligations. La "sanction", car c'est alors bien de cela dont il s'agit, tombe alors aveuglément, sans véritable logique ni justification, et vient seulement enrichir le salarié, si tant est d'ailleurs que la somme attribuée excède l'euro symbolique.

En permettant aux juges du fond de considérer que la violation de la règle de délivrance des documents de fin de contrat à l'expiration du préavis n'a pas causé de dommage au salarié et ne peut donner lieu à aucune réparation particulière, la Cour de cassation effectue donc un salutaire retour à la normale.

III - Une portée à confirmer

Portée du revirement. Reste à déterminer la portée de ce revirement, dont on peut seulement affirmer avec certitude qu'il vaut pour la remise tardive des bulletins de paie et du certificat de travail.

Il vaut certainement aussi pour l'attestation Pôle emploi, également remise à la fin du contrat, et pour laquelle on mesure d'ailleurs plus facilement quel retard elle peut entraîner dans l'ouverture des droits.

Une portée a priori large. La généralité de la formule employée ("l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond") ainsi que la mention au rapport annuel de la décision suggèrent une portée large qui pourrait donc voir la Cour de cassation renoncer à cette jurisprudence considérant que telle ou telle violation cause "nécessairement un préjudice" au salarié qu'il convient de réparer. Il conviendra, bien entendu, de suivre avec attention les prochaines décisions rendues par la Haute juridiction pour en avoir la confirmation.

Deux remarques complémentaires doivent, toutefois, être faites.

Sort des obligations de payer. La première concerne toutes les obligations de payer qui pèsent sur l'employeur, et dont on peut considérer que la violation cause effectivement et nécessairement un préjudice au salarié, au moins au titre du retard donnant lieu au versement de dommages et intérêts moratoires (22). Il en va ainsi de l'obligation faite à l'employeur de verser au salarié, tenu par une obligation de non-concurrence, une indemnité compensatrice, mais aussi de payer le salarié au moins une fois par mois, de respecter le minimum légal ou conventionnel, de régler les heures supplémentaires, de constituer une réserve de participation, ou de payer tel ou tel accessoire de la rémunération. Dans cette hypothèse, et même à admettre que la Cour de cassation laisserait les juges du fond statuer sur l'existence d'un préjudice (23), celui-ci serait établi de manière quasiment automatique dès lors que le salarié l'invoquerait, puisqu'il n'a pas perçu ce qu'il devait et que le préjudice résulte du non paiement de sommes ayant, en principe, un caractère alimentaire. Mais pour les autres hypothèses où le salarié se voit reconnaître des droits, notamment procéduraux, le revirement pourrait s'appliquer pleinement et les salariés qui prétendent avoir subi un préjudice en raison de la non-convocation à une visite médicale, ou des règles impératives en matière de durée du travail, pourraient, désormais, devoir en rapporter la preuve effective.

Sort des sanctions automatiques. La seconde interrogation concerne la portée de ce revirement sur d'autres solutions où le quantum de réparation est prévu de manière forfaitaire par le législateur, qu'il s'agisse des sommes prévues en cas de licenciement injustifié, ou de manquement procédural de l'employeur. On sait que la fixation d'un plancher répond à un objectif de sanction de l'entreprise. Jusqu'à présent, la Cour de cassation avait, par exemple, considéré comme injustifié le licenciement du salarié lorsque sa lettre de licenciement ne comportait pas l'énoncé précis du ou des motifs de la rupture du contrat, ou était prononcé sans le respect de garanties procédurales substantielles, comme la consultation d'une instance conventionnelle, même chargée de rendre un simple avis, pour en déduire que la violation des règles devait donner lieu automatiquement à l'attribution de dommages et intérêts pour défaut de cause réelle et sérieuse. Dans ces hypothèses, peut-on espérer que la Cour de cassation considèrera que l'attribution des indemnités en cause (généralement l'indemnité correspondant au moins aux salaires des six derniers mois) sera subordonnée à la preuve que le salarié a effectivement subi un préjudice lié à la violation de ces règles, et que le juge pourrait, considérant, par exemple, que le salarié connaissait les motifs de la rupture de son contrat, alors que la lettre était insuffisamment motivée, ou que la commission de discipline instaurée par l'accord collectif applicable dans l'entreprise n'a pas été saisie mais que le salarié ne prouve pas en quoi ce manquement lui aurait causé un préjudice, le débouter de ses demandes au motif qu'il ne rapporte pas avoir subi de préjudice ?

A l'heure où l'on discute beaucoup sur une simplification vertueuse du droit du travail et sur la suppression des contraintes qui pèsent inutilement sur les entreprises, ne serait-il pas temps, comme le fait la Cour de cassation dans cette affaire, d'en finir avec un certain formalisme tatillon, et inutilement coûteux pour les entreprises ?

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(1) Cass. soc., 5 novembre 2014, n° 13-17.831, F-D (N° Lexbase : A9236MZ4).
(2) Cass. soc., 20 janvier 1993, n° 91-41931, publié (N° Lexbase : A3812AAG), RJS, 1993, n° 249.
(3) Cass. soc., 7 mai 1998, n° 96-40.382, inédit (N° Lexbase : A1455CPL); Cass. soc., 25 avril 2007, n° 05-44.236, F-D (N° Lexbase : A0227DWC).
(4) Cass. soc., 7 juillet 1999, n° 97-43.140, inédit (N° Lexbase : A2845CP3).
(5) Cass. soc., 19 mai 2004, n° 02-44.671, FS-P+B (N° Lexbase : A2016DCN).
(6) Depuis Cass. soc., 11 janvier 2006, n° 03-46.933, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A3385DMC). Dernièrement Cass. soc., 13 janvier 2016, n° 14-10.641, F-D (N° Lexbase : A9360N33)
(7) Cass. soc., 6 mai 2014, n° 12-25.253, F-D (N° Lexbase : A9222MKR).
(8) Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 11-11.709, F-D (N° Lexbase : A8271IQE).
(9) Cass. soc., 17 décembre 2013, n° 12-23.006, FS-P+B (N° Lexbase : A7271KS4).
(10) Cass. soc., 4 décembre 2013, n° 12-23.930, F-P+B (N° Lexbase : A8317KQ4) : "l'utilisation par l'employeur d'une sanction en violation des dispositions conventionnelles applicables causait nécessairement un préjudice au salarié dont elle a apprécié souverainement le montant".
(11) Cass. soc., 14 octobre 2015, n° 14-16.104, F-D (N° Lexbase : A5916NTB).
(12) Cass. soc., 27 janvier 2016, n° 14-17.912, F-D (N° Lexbase : A3367N7T).
(13) Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.015, F-D (N° Lexbase : A9112KDT) ; Cass. soc., 17 février 2016, n° 13-28.791, F-D (N° Lexbase : A4601PZG).
(14) Cass. soc., 9 mars 2016, n° 14-11.837, FS-P+B (N° Lexbase : A1824Q7P) et les obs. de S. Tournaux, Lexbase, éd. soc., n° 648, 2016 (N° Lexbase : N1905BWH).
(15) Cass. soc., 17 mars 2016, n° 14-22.121, F-D (N° Lexbase : A3579Q83).
(16) Cass. soc., 19 avril 2000, n° 98-41.205, inédit (N° Lexbase : A9036AGR) ; Cass. soc., 7 mars 2012, n° 10-20.174, F-D (N° Lexbase : A3807IEQ) et les obs. de G. Auzero, Lexbase, éd. soc., n° 485, 2012 (N° Lexbase : N1916BT7) : "l'inexécution par l'employeur de son obligation de délivrer au salarié une attestation destinée à l'ASSEDIC, indiquant le motif exact de la rupture du contrat de travail, tel qu'il ressort de la prise d'acte du salarié, cause nécessairement à celui-ci un préjudice" ; Cass. soc., 18 juin 2014, n° 13-16.848, FS-D (N° Lexbase : A5987MR8) : la cour d'appel, qui est censurée, avait considéré que, "si des mentions erronées dans l'attestation destinée à l'organisme de gestion de l'assurance chômage sont d'une manière générale de nature à causer un préjudice au salarié, il n'est pas établi que le salarié, qui n'a pas demandé la rectification de cette attestation à l'employeur et a attendu plus de cinq années après le licenciement pour en tirer moyen indemnitaire, a subi un préjudice" ; Cass. soc., 21 janvier 2015, n° 13-25.675, F-D (N° Lexbase : A2588NA4) : remise 15 jours après l'expiration du préavis ; Cass. soc., 4 février 2015, n° 13-18.168, F-D (N° Lexbase : A2399NBH) : remise d'un document non conforme ayant entraîné un refus de prise en charge par Pôle emploi.
(17) Cass. soc., 17 septembre 2014, n° 13-18.850, F-D (N° Lexbase : A8508MWZ) et les obs. de S. Tournaux, Lexbase, éd. soc., n° 585, 2014 (N° Lexbase : N3847BUZ) ; Cass. soc., 29 septembre 2014, n° 13-13.661, FS-P+B (N° Lexbase : A7965MXB) et les obs. de S. Tournaux, Lexbase, éd. soc., n° 587, 2014 (N° Lexbase : N4184BUI).
(18) Le demandeur faisait également valoir que les documents de fin de contrat sont quérables (en ce sens, Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-27.028, FS-D N° Lexbase : A2484MIT) et que seule l'assignation en justice établit avec certitude la demande du salarié. La Cour n'a pas répondu sur ce point car, dans cette affaire, le salarié aurait dû se voir remettre les documents dans l'entreprise à l'expiration du préavis.
(19) Sur la preuve du dommage en matière de responsabilité contractuelle, notre fasc. Droit à réparation. Conditions de la responsabilité contractuelle. Dommage, JCl, Responsabilité civile, fasc. 170, 8-1999, 12 p., mise à jour 01/2015.
(20) Critiquant les solutions antérieures, S. Tournaux avait écrit : "Si l'on peut donc en déduire que la remise de documents est jugée comme constituant une obligation de résultat à la charge de l'employeur, que la seule inexécution suffit à caractériser son manquement sans que la preuve d'un comportement fautif soit nécessaire, cela n'explique pas davantage en quoi la preuve de l'existence d'un préjudice serait superflue", préc..
(21) Sur cette discussion, notre fasc., préc..
(22) On sait, toutefois, que, sauf preuve d'un préjudice particulier, le créancier d'une obligation contractuelle ne peut cumuler le bénéfice d'une majoration du principal de l'intérêt légal, en cas de retard, et de dommages et intérêts moratoires. Dernièrement Cass. soc., 9 juillet 2015, n° 14-12.779, FS-P+B (N° Lexbase : A7590NM3).
(23) Sans préjuger de la demande portant sur l'attribution proprement dite de l'avantage, qui n'est pas une demande en réparation d'un préjudice mais en exécution forcée d'une obligation de payer, ce qui est donc très différent.

Décision Cass. soc., 13 avril 2016, n° 14-28.293, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6796RIK). Rejet (CPH Lisieux, 3 décembre 2013). Textes : C. civ., art. 1147 (N° Lexbase : L1248ABT) et C. trav., art. R. 1234-9 (N° Lexbase : L2561I3A). Mots clef : bulletin de salaire ; remise tardive ; indemnisation du salarié Lien base : (N° Lexbase : E9999ES7)

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