Réf. : Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale (N° Lexbase : L6066IZP)
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par Gilles Auzero, Professeur à l'Université Montesquieu - Bordeaux IV
le 20 Septembre 2014
Lexbase Hebdo - édition sociale vous propose cette semaine un numéro spécial consacré à cette réforme et, dans ce cadre, le Professeur Gilles Auzero revient sur la responsabilité syndicale et la transparence financière (Titre II, chapitres II, III et IV de la loi n° 2014-288).
I - Représentativité syndicale
Consacré à la "représentativité syndicale", le chapitre II du titre II de la loi du 5 mars 2014 procède à une série d'ajustements, décidés dans le cadre du premier bilan de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008. Ainsi qu'il a été souligné lors des travaux parlementaires, "la quasi-totalité des mesures proposées [...] font l'objet d'un consensus large parmi les partenaires sociaux au sein du Haut conseil du dialogue social (HCDS), à qui la loi de 2008 a confié la mission de dresser un bilan de cette réforme mais aussi de proposer des pistes en vue de son amélioration" (1). Apportant quelques nouveautés, la loi entérine surtout plusieurs interprétations prétoriennes de la loi de 2008. Elle remet aussi en cause certains apports jurisprudentiels. Les dispositions figurant dans ce chapitre de la loi concernent, d'une part, l'organisation des élections dans l'entreprise et, d'autre part, le droit syndical dans l'entreprise.
A - L'organisation des élections
Négociation de protocole d'accord préélectoral. Au tout début du processus électoral, l'employeur se doit d'inviter les organisations syndicales à la négociation du protocole d'accord électoral (2). Dans le cas d'un renouvellement des institutions représentatives du personnel, cette invitation devait, jusqu'à la loi commentée, être effectuée un mois avant l'expiration du mandat des représentants du personnel. Ce délai est désormais porté à deux mois, que ce soit pour les délégués du personnel ou les membres élus du comité d'entreprise. L'idée est de permettre aux organisations syndicales de mieux s'organiser dans la perspective des échéances électorales et d'éviter une carence lors de la négociation du protocole d'accord préélectoral, malheureusement trop souvent constatée en pratique.
Pour les mêmes raisons, mais venant cette fois combler une lacune de la loi dont la Cour de cassation avait dû s'accommoder (3), la loi ajoute un alinéa nouveau aux articles L. 2314-3 (N° Lexbase : L6589IZ3) et L. 2324-4 (N° Lexbase : L6590IZ4) qui dispose, en des termes en tous points identiques, que "L'invitation à négocier mentionnée au présent article doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation".
Conditions de validité du protocole d'accord préélectoral. Depuis la promulgation de la loi du 20 août 2008, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à une double condition de majorité. Mais certaines de ses stipulations sont soumises à l'exigence d'un accord unanime. Il en va notamment ainsi de la modification du nombre et de la composition des collèges électoraux (C. trav., art. L. 2314-10 N° Lexbase : L6609IZS et L. 2324-12 N° Lexbase : L6608IZR). Les textes n'étaient cependant pas toujours aussi clairs. Ainsi, s'agissant de la fixation des modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, le Code du travail évoquait un "accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées" (C. trav., art. L. 2314-23 N° Lexbase : L6601IZI et L. 2324-21 N° Lexbase : L6603IZL). De cette formule, pouvait être déduite l'exigence d'un accord unanime. Telle ne semblait pas être la position retenue par la Cour de cassation qui avait décidé que "sauf disposition légale différente, les clauses du protocole préélectoral sont soumises aux conditions de validité définies par les articles L. 2314-3-1et L. 2324-4-1 du Code du travail" (4).
Reprenant à son compte cette jurisprudence, le législateur vient dissiper les doutes qu'elle avait pu laisser subsister. Outre que les articles L. 2314-3-1 et L. 2324-4-1 débutent désormais par la formule "sauf dispositions législatives contraires", les articles L. 2314-23 et L. 2324-21 comportent un renvoi exprès aux articles L. 2324-4-1 et L. 2324-4-1 et donc à la double condition de majorité.
Un même renvoi à la double condition de majorité, clairement érigé en règle de principe, figure dans d'autres textes, tels les articles L. 2314-12 (N° Lexbase : L6599IZG) et L. 2314-13 (N° Lexbase : L6600IZH) (5). Ce renvoi règle deux questions. D'une part celle de la qualification de l'accord, il s'agit d'un protocole préélectoral et non d'un accord collectif "ordinaire" et, d'autre part, celle de ses conditions de validité. Dans la même veine, la loi nouvelle vient ajouter un alinéa à l'article L. 2314-1 (N° Lexbase : L6604IZM) au terme duquel, le nombre de délégué du personnel "peut être augmenté par accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées, conclu selon les conditions de l'article L. 2324-4-1". Cette modification "aligne" l'article L. 2314-1 sur l'article L. 2324-1 qui avait, quant à lui, été modifié dans le même sens en 2008. Désormais, tant le nombre de membre du comité d'entreprise que celui de délégués du personnel ne peut être augmenté que par accord préélectoral, à l'exclusion des accords collectifs "ordinaires" (6).
Pour en revenir à la règle de l'unanimité, dont on a vu qu'elle est exceptionnelle, la loi vient, à bon escient, dissiper un malentendu. Les différents textes exigeant cette unanimité visaient "les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise" (C. trav., art. L. 2314-10 N° Lexbase : L6609IZS, L. 2324-12 N° Lexbase : L6608IZR, L. 2314-22 N° Lexbase : L6607IZQ, L. 2324-20 N° Lexbase : L6606IZP). La loi supprime, dans ces textes, le renvoi à la notion d'organisations syndicales "existant" dans l'entreprise car, ainsi qu'il a été relevé lors des travaux parlementaires, "cette notion introduit une confusion, laissant entendre qu'une organisation syndicale représentative dans la branche ou au niveau interprofessionnel, présente dans l'entreprise mais sans y être représentative, pourrait bloquer la conclusion d'un accord modifiant le nombre et la composition des collèges électoraux ou le moment de la tenue de l'élection, pendant ou hors de la durée du temps de travail" (7).
Afin de dissiper une autre source de malentendu, la loi vient préciser que les organisations syndicales représentatives visées aux articles L. 2314-20 et L. 2324-18, sont les organisations bénéficiant de cette qualité "dans l'entreprise".
L'intervention de l'administration du travail. Lorsqu'un accord n'a pu être obtenu, la répartition du personnel dans les collèges électoraux et des sièges entre les différentes catégories de personnel incombe au Direccte (8), qui est également compétent pour reconnaître la qualité d'établissement distinct (9). Le renvoi fait par ces textes à l'absence d'accord pouvait être compris comme une référence à l'absence d'accord, soit faute de syndicats venus négocier, soit en raison de l'échec des négociations engagées. A notre connaissance, la Cour de cassation n'a, jusqu'à présent, pas été saisie de cette difficulté. Elle ne le sera pas plus à l'avenir, puisque le législateur vient modifier les textes en cause, réservant l'intervention de l'administration du travail à l'hypothèse où au moins une organisation syndicale a répondu à l'invitation à négocier de l'employeur.
Reste alors à déterminer les conséquences de l'absence de toute négociation. Les travaux parlementaires sont ici on ne peut plus clairs, confirmant ce que l'on pouvait pressentir : "en cas d'absence des organisations syndicales, qu'elle résulte de leur absence de l'entreprise ou d'un désintérêt de leur part, il appartiendra à l'employeur de procéder seul à la répartition du personnel et des sièges ou, en l'occurrence, à la fixation des établissements distincts" (10). On pourra s'émouvoir de la latitude qui est ainsi laissée à l'employeur. Il ne faut cependant pas oublier qu'elle n'est que la conséquence de la carence des syndicats (11).
Le législateur modifie également les articles évoquant la perte de la qualité d'établissement distinct (C. trav., art. L. 2314-31 N° Lexbase : L6593IZ9 et L. 2322-5 N° Lexbase : L6594IZA). Y est supprimée la référence à la "décision administrative". Cette modification est ainsi justifiée : "dès lors que l'autorité administrative est incompétente en cas de carence des organisations syndicales, la perte de la qualité d'établissement distinct ou la fixation des établissements distincts peuvent résulter d'une décision unilatérale de l'employeur : c'est pourquoi il n'est plus nécessaire de restreindre les conséquences de ces décisions au seul cas de l'intervention de l'administration". Cela ne convainc guère. A la différence de la reconnaissance des établissements distincts, le Code du travail ne donne aucune priorité à la norme collective pour décider de la perte de cette qualité. Si les textes évoquent un accord, c'est uniquement pour permettre aux représentants du personnel d'achever leur mandat. En d'autres termes, la perte de la qualité d'établissement distinct était de la seule compétence de l'autorité administrative qui, désormais, la perd.
C'est donc désormais, au vu des travaux parlementaires, l'employeur qui pourra en décider ainsi (12). Cela pourrait s'avérer problématique car, en décidant que tel site n'a plus la qualité d'établissement distinct, l'employeur pourrait écarter toute représentation du personnel dans ce périmètre. On peut néanmoins penser que le juge pourrait être appelé à exercer un contrôle sur cette décision, appliquant, en ce cas, les définitions de l'établissement distinct forgées par la Cour de cassation et le Conseil d'Etat (13). Reste à savoir, aussi, si l'employeur pourrait écarter la qualification d'établissement distinct pour telle institution et non pour telle autre. Enfin, il faut se demander si l'employeur dispose de ce pouvoir lorsque la qualité d'établissement distinct a été reconnue par accord préélectoral. Si cela peut être admis, c'est à la condition que, dans un premier, temps l'employeur ait essayé de négocier avec les syndicats concernés. Il apparaît ainsi que le législateur n'a guère été inspiré en opérant la réforme ici étudiée, n'ayant pas perçu que la reconnaissance de la qualité d'établissement distinct et la perte de cette même qualité ne relevaient pas de la même logique.
En revanche, consacrant une opportune solution jurisprudentielle (14), la loi nouvelle prévoit, à bon escient, que la saisine de l'autorité administrative suspend le processus électoral jusqu'à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin. On pourra regretter que le législateur ne soit pas allé plus loin dans sa réflexion afin de régler d'autres difficultés, tenant par exemple à l'articulation du scrutin et d'un éventuel recours contre la décision du Direccte.
B - Le droit syndical dans l'entreprise
Audience électorale. La loi du 5 mars 2014 vient introduire un nouvel article L. 2122-3-1 (N° Lexbase : L6240IZ7) au sein du Code du travail. Celui-ci dispose que "lors du dépôt de la liste, le syndicat indique, le cas échéant, son affiliation à une organisation syndicale. A défaut d'indication, l'organisation syndicale ne recueille pas les suffrages exprimés en faveur du syndicat qui lui est affilié pour la mesure de l'audience prévue au 5° de l'article L. 2121-1" (15). Ainsi qu'il a été indiqué lors des travaux parlementaires, "il s'agit là d'inciter les syndicats à déclarer officiellement leur affiliation lors du dépôt des listes électorales dans le cadre des élections professionnelles au niveau de l'entreprise. Une telle 'incitation' est partie prenante du 'pacte de confiance' des syndicats de l'entreprise avec les salariés, mais elle permet également de fiabiliser le recueil de l'audience syndicale aux niveaux supérieurs" (16).
Cette réforme, qui procède d'une évidente exigence de loyauté vis-à-vis des électeurs, doit être approuvée. Un syndicat peut rester silencieux sur son affiliation confédérale, dont la Cour de cassation a justement retenu qu'elle constitue un élément essentiel du vote des électeurs (17). Mais en ce cas, les suffrages qu'il a obtenus ne peuvent être pris en compte pour apprécier la représentativité de l'organisation à laquelle il est affilié aux niveaux supérieurs à l'entreprise. L'article L. 2122-3-1, nouveau, n'est pas sans rappeler une décision de la Cour de cassation en date du 12 avril 2012, dans laquelle il avait été décidé que "l'affiliation confédérale sous laquelle un syndicat a présenté des candidats au premier tour des élections des membres titulaires du comité d'entreprise constitue un élément essentiel du vote des électeurs ; qu'il s'ensuit qu'une organisation syndicale ne peut revendiquer à son profit, au sein d'une entreprise, le score électoral obtenu par un syndicat qui lui est affilié qu'à la condition que cette affiliation ait été mentionnée sur les bulletins de vote au moyen desquels les électeurs ont exprimé leur choix ou ait été portée à leur connaissance certaine par le syndicat" (18).
Le texte de loi est, de notre point de vue, plus restrictif que la solution jurisprudentielle. Tandis que le premier interdit à l'organisation syndicale de recueillir les suffrages exprimés en faveur du syndicat qui lui est affilié pour la mesure de l'audience électorale, la seconde fait interdiction à l'organisation syndicale de revendiquer à son profit, au sein d'une entreprise, le score électoral obtenu par un syndicat qui lui est affilié. Il faut ici comprendre que l'organisation syndicale ne peut se prévaloir du score électoral du syndicat pour exercer, dans l'entreprise, des prérogatives liées à la représentativité (19). La loi s'en est tenue à une logique "ascendante", là où la jurisprudence se fonde sur une logique "descendante". Mais toutes deux sont fondées sur une exigence de loyauté et de transparence.
Le mandat de délégué syndical. Depuis 2008, un salarié ne peut être désigné en qualité de délégué syndical que s'il a obtenu, sur son nom, au moins 10 % des suffrages exprimés lors des élections professionnelles (C. trav., art. L. 2143-3, al. 1er N° Lexbase : L6612IZW) (20). La loi du 5 mars 2014 vient modifier ce texte afin de préciser que les salariés doivent avoir recueilli ce score électoral "à titre personnel et dans leur collège". S'agissant du caractère personnel, il était, de notre point de vue, évident. Pour ce qui est de l'appréciation du score de 10 % dans le seul collège au sein duquel les salariés ont présenté leur candidature, elle ne faisait guère de doute, même si, effectivement, le texte n'était pas des plus clairs. C'est, désormais, chose réglée.
L'alinéa 2ème de l'article L. 2143-3 avait posé de délicats problèmes d'interprétation. Rappelons que ce texte disposait que "s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au premier alinéa, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement". Au fil de plusieurs arrêts, la Cour de cassation s'était efforcée de préciser le sens à donner à cette disposition (21). Cette jurisprudence est consacrée par la loi commentée qui ajoute, au début du texte précité, les mots suivants : "si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnés au premier alinéa ou". Il faut donc comprendre désormais que le syndicat peut confier un mandat de délégué syndical à n'importe lequel de ses candidats ou, à défaut, à l'un de ses adhérents, dès lors simplement qu'aucun de ses candidats n'a obtenu le score requis par la loi. Il reste à savoir si cela laissera subsister la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle le mandat pouvait être donné à un salarié ayant obtenu, à titre personnel, 10 % des suffrages en s'étant présenté sur une autre liste syndicale (22). Compte tenu de la latitude nouvelle laissée par la loi aux syndicats, cette jurisprudence, critiquable en ce qu'elle revient à méconnaître la loyauté à l'égard des électeurs, pourrait être abandonnée.
Tirant toutes les conséquences du rôle conféré aux résultats aux élections professionnelles, tant du point de vue du syndicat mandant que du salarié désigné lui-même, la Cour de cassation a décidé que le mandat de délégué syndical prend fin de plein droit aux élections suivantes (23). Plus exactement, ce mandat est frappé de caducité ; caducité qui prend effet le jour du scrutin. Cette jurisprudence est, là encore, reprise à son compte par le législateur. Le 1er alinéa de l'article L. 2143-11 (N° Lexbase : L6613IZX) dispose désormais que "le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l'institution représentative du personnel renouvelant l'institution dont l'élection avait permis de reconnaître la représentativité de l'organisation syndicale l'ayant désigné".
Périmètre de désignation du délégué syndical. Lorsqu'une entreprise est divisée en établissements distincts, les délégués syndicaux peuvent être désignés au niveau de ces établissements, à tout le moins s'ils occupent au moins cinquante salariés. Mais encore faut-il, dans un tout premier temps, que l'on soit effectivement en présence d'un établissement distinct. On se souvient que, dans un important arrêt en date du 24 avril 2003, la Cour de cassation a donné une définition de l'établissement distinct pour la mise en place des délégués syndicaux. Pour la Chambre sociale, "caractérise un établissement distinct permettant la désignation de délégués syndicaux, le regroupement sous la direction d'un représentant de l'employeur, d'au moins cinquante salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptible de générer des revendications communes et spécifiques, peu important que le représentant de l'employeur ait le pouvoir de se prononcer sur ces revendications" (24).
Cette construction jurisprudentielle a été remise en question par un arrêt postérieur, dans lequel la Cour de cassation est venue affirmer que "sauf accord collectif en disposant autrement, le périmètre de désignation des délégués syndicaux est le même que celui retenu, lors des dernières élections, pour la mise en place du comité d'entreprise ou d'établissement" (25). Unifiant les périmètres de mise en place du comité d'entreprise et des délégués syndicaux, cette solution avait pour effet mécanique de transférer à l'autorité administrative la compétence générale (26), en l'absence de protocole d'accord préélectoral valide déterminant le périmètre de mise en place des comités d'établissement.
Etant rappelé que le Conseil d'Etat accorde une importance certaine aux pouvoirs conférés au chef d'établissement lors de la détermination des établissements distincts, cette solution pouvait entraîner l'absence de délégués syndicaux dans des établissements ayant plus de cinquante salariés mais dotés d'un représentant de l'employeur aux pouvoirs amoindris. La loi du 5 mars 2014 remet en cause cette solution. Ainsi qu'il a été, en effet, observé à propos de celle-ci "le texte s'éloigne ici volontairement de la jurisprudence, afin de permettre la désignation d'un délégué syndical sur un périmètre différent de celui sur lequel est organisée l'élection sur laquelle se fonde la mesure de l'audience, pour permettre, comme l'indique l'étude d'impact, une désignation du délégué syndical au plus près du salarié" (27).
La loi commentée vient ajouter un alinéa à l'article L. 2143-3 du Code du travail, disposant que la désignation du délégué syndical "peut intervenir au sein de l'établissement regroupant des salariés placés sous la direction d'un représentant de l'employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques".
Ce texte n'est pas sans susciter d'importants problèmes d'interprétation. Si la loi reprend la définition de l'établissement distinct établie en 2003, elle oublie la précision relative à l'étendue des pouvoirs du chef d'établissement ou, plus exactement, à son absence d'effets. Partant, la Cour de cassation pourrait être tentée de considérer que le représentant de l'employeur visé au dernier alinéa de l'article L. 2143-3 doit avoir certains pouvoirs, à l'instar de ce que décide le Conseil d'Etat pour la mise en place des comités d'établissement. Ce faisant, la solution retenue dans l'arrêt du 18 mai 2011 serait, dans une large mesure, maintenue. Il peut cependant être avancé que là où la loi n'a pas distingué, il n'y a pas lieu de le faire. Or, il faut le redire, l'article L. 2143-3, alinéa 4, nouveau, exige simplement la présence d'un représentant de l'employeur. Il convient également de rappeler qu'il ressort clairement des travaux parlementaires que le législateur a souhaité prendre ses distances avec cette jurisprudence.
A dire vrai, ces travaux ne sont pas exempts, sinon d'erreurs, du moins de confusions. Ainsi, il est affirmé que "l'objectif est bien d'ouvrir la possibilité de désigner des délégués syndicaux au niveau de mise en place des délégués du personnel, c'est-à-dire au plus près du terrain" (28). C'est aller là un peu vite en besogne. Pour désigner des délégués syndicaux au niveau d'un établissement distinct, serait-il différent de celui retenu pour la mise en place d'un comité d'établissement, encore faut-il qu'il atteigne le seuil requis de cinquante salariés. Or, faut-il le rappeler, les délégués du personnel sont élus à partir de onze salariés !
On nous explique aussi que "s'agissant des conséquences de cette modification sur la prise en compte des résultats des élections et donc, principalement, de la négociation collective, dès lors qu'on se trouvera sur un périmètre qui comprend à la fois un comité d'entreprise et des délégués du personnel, le niveau de mesure de la représentativité (au niveau du comité d'entreprise) sera distingué du périmètre de la négociation collective (établissement dans lequel un délégué syndical peut être désigné). Les élections prises en compte pour déterminer la validité de l'accord signé au niveau de l'établissement avec des délégués du personnel et un délégué syndical désigné à ce niveau, sera celui qu'a obtenu le syndicat aux élections du comité d'entreprise, et non le poids obtenu au regard des élections des délégués du personnel. Cette modification n'a donc pas pour conséquence de multiplier les négociations obligatoires pour les employeurs car celles-ci sont déclenchées par la présence d'un délégué syndical au niveau de l'entreprise" (29). Tout cela est, pour le moins confus. A nouveau, on a la nette impression que n'a pas été prise en compte l'exigence légale relative au seuil d'effectif. A, semble-t-il, été aussi omise la situation dans laquelle l'établissement comporte à la fois des délégués syndicaux et un comité d'établissement. Enfin, avant de poser la question de la validité des accords collectifs, il aurait fallu se demander comment on apprécie la représentativité du syndicat mandant. Doit-on prendre en compte les élections au comité d'entreprise ? Au comité d'établissement ? Des délégués du personnel ?
On le constate, la réforme apportée, sous couvert de remettre en cause la jurisprudence de la Cour de cassation et, il faut le dire, de donner satisfaction aux organisations syndicales de salariés pose beaucoup plus de questions qu'elle n'en résout.
Condition de désignation du représentant syndical au comité d'entreprise. Consécutivement à l'adoption de la loi du 20 août 2008, qui avait modifié l'article L. 2324-2 du Code du travail, dans les entreprises de plus de trois cents salariés, seuls les syndicats ayant eu des élus au comité d'entreprise pouvaient y désigner un représentant syndical. Par suite, un syndicat "simplement" représentatif mais n'ayant pas au moins deux élus était privé de cette prérogative. La loi du 5 mars 2014 abandonne cette exigence, rétablissant le droit antérieur à la réforme du 20 août 2008. Désormais, dans les entreprises de plus de trois cents salariés, peut désigner un représentant syndical au comité d'entreprise, le syndicat représentatif dans l'entreprise ou l'établissement (C. trav., art. L. 2324-2 N° Lexbase : L6614IZY).
Recevabilité des candidatures au scrutin des TPE. Modifiant l'article L. 2122-10-6 du Code du travail (N° Lexbase : L6615IZZ), la loi du 5 mars 2014 vient soumettre au critère de la transparence financière la recevabilité des candidatures au scrutin des TPE. Antérieurement, était seulement exigé le respect des valeurs républicaines et de l'indépendance.
II - Financement des organisations syndicales et patronales
Objet de nombreux phantasmes, mais aussi au coeur d'affaires politico-judiciaires plus ou moins reluisantes, le financement des organisations syndicales et patronales manquait, jusqu'à la loi du 5 mars 2014, d'un encadrement légal de nature à en assurer la nécessaire transparence.
Jusqu'à cette date, les organisations patronales et syndicales étaient financées par trois catégories de ressources (30) :
- leurs ressources propres, principalement constituées par les cotisations versées par les adhérents ;
- les ressources issues du "paritarisme" ;
- les ressources issues de subventions publiques.
A cela, peuvent être ajoutées d'autres sources de financement plus ponctuelles. Ainsi, et pour ne prendre que cet exemple, dans le sillage du fameux "chèque syndical" créé au sein de la société AXA au début des années quatre-vingt-dix du siècle dernier, un certain nombre d'entreprises ont accepté, selon diverses modalités et conditions, de financer leurs syndicats.
La loi du 20 août 2008 a érigé la "transparence financière" en critère de la représentativité syndicale (C. trav., art. L. 2121-1, 3° N° Lexbase : L3727IBN), imposant certaines obligations aux organisations syndicales en termes comptable. Cette loi a été par la suite modifiée par la loi n° 2011-525 du 17 mai 2011, de simplification et d'amélioration de la qualité du droit (N° Lexbase : L2893IQ9), qui a allégé ces obligations pour les plus petites d'entre elles.
L'article L. 2135-1 du Code du travail (N° Lexbase : L3080IQ7) soumet, depuis cette date, les organisations syndicales et professionnelles aux obligations comptables de droit commun prévues à l'article L. 123-12 du Code de commerce (N° Lexbase : L5570AI7), c'est-à-dire aux obligations de :
- procéder à l'enregistrement comptable des mouvements affectant leur patrimoine, ces mouvements étant enregistrés chronologiquement ;
- contrôler, par inventaire, au moins une fois tous les douze mois, l'existence et la valeur des éléments actifs et passifs de leur patrimoine ;
- et établir des comptes annuels à la clôture de l'exercice au vu des enregistrements comptables et de l'inventaire. Ces comptes annuels comprennent le bilan, le compte de résultat et une annexe, qui forment un tout indissociable.
Les organisations ne dépassant pas le seuil de 230 000 euros de ressources annuelles, peuvent adopter une présentation simplifiée de leurs comptes, avec la possibilité de n'enregistrer leurs créances et leurs dettes qu'à la clôture de l'exercice. Les organisations dont les ressources annuelles sont inférieures à 2 000 euros sont, quant à elles, simplement tenu d'établir un livre enregistrant chronologiquement l'ensemble des mouvements de leur patrimoine.
Ainsi qu'il a été relevé lors des travaux parlementaires, "si l'obligation de transparence financière des comptes des organisations syndicales et patronales a permis d'améliorer la lisibilité de leur financement, des sources de confusion et d'opacité demeurent, qui nuisent grandement aux organisations elles-mêmes. En effet, les financements issus du paritarisme obéissent à des règles aussi diverses qu'il existe d'organismes gérés paritairement, et les fondements juridiques de ces financements sont souvent fragiles, relevant parfois davantage de l'usage que d'une règle solidement établie". La loi nouvelle entend remédier à ces difficultés par la création d'un fonds paritaire ad hoc.
Mise en place du fonds paritaire. L'article L. 2135-9, nouveau, du Code du travail (N° Lexbase : L6241IZ8) prévoit la création d'un "fonds paritaire, chargé d'une mission de service public, apportant une contribution au financement des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs, au titre de leur participation à la conception, à la mise en oeuvre, à l'évaluation ou au suivi d'activités concourant au développement et à l'exercice des missions définies à l'article L. 2135-11".
Le législateur a pris le parti de s'en remettre très largement à l'autonomie et à la responsabilité des partenaires sociaux, en leur confiant la gestion de ce fonds (31). En amont, celui-ci est créé par un accord national et interprofessionnel, qui doit toutefois être soumis à l'agrément du ministre chargé du Travail. Ce n'est qu'à défaut d'accord ou d'agrément de celui-ci que les modalités de création du fonds et ses conditions d'organisation et de fonctionnement seront définies par décret.
Les partenaires sociaux ne devront guère tarder à entrer en négociation puisque la loi prévoit que le fonds doit être opérationnel au 1er janvier 2015. Celui-ci n'aura d'autre fonction que d'être un outil de centralisation et de redistribution des ressources qui lui sont affectées, à destination des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs. Il n'a donc pas vocation à assurer lui-même une quelconque autre mission que celle du financement des syndicats.
Les ressources du fond. L'article L. 2135-10, nouveau, du Code du travail (N° Lexbase : L6252IZL) énumère l'ensemble des ressources affectées au fonds, qui sont au nombre de quatre. Est, en premier lieu, prévue une contribution des employeurs de droit privé, assise sur la masse salariale. Son taux doit être fixé par un accord national interprofessionnel agréé par le ministre chargé du Travail. A défaut d'un tel accord ou à défaut de son agrément par le ministre, ce taux doit être fixé par décret. En tout état de cause, le texte prévoit qu'il ne peut être inférieur à 0,014 % de la masse salariale, ni supérieur à 0,02 %.
Cette contribution des employeurs a vocation à se substituer aux deux ressources actuelles suivantes (32) :
- les sommes issues du FONGEFOR et des "préciputs" versés par les OPCA ;
- le financement, par les entreprises, du congé de formation économique et sociale syndicale des salariés, prévu à l'article L. 3142-8 (N° Lexbase : L6250ISB) (33), plus connu sous le nom de "0,08", dans la mesure où ce financement est aujourd'hui assuré dans la limite d'un plafond de 0,08 des salaires versés dans l'année.
Le fonds peut, en deuxième lieu, être alimenté, le cas échéant, par une participation volontaire d'organismes à vocation nationale dont le champ d'intervention dépasse le cadre d'une ou de plusieurs branches professionnelles, gérés majoritairement par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs. La liste de ces organismes est fixée par l'ANI créant le fonds. Lorsque le conseil d'administration de ces organismes a décidé le versement d'une participation au fonds paritaire, interdiction leur est faite d'assurer aucun financement direct ou indirect des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs. Cette exigence s'applique sous la seule réserve de la possibilité de rembourser, sur présentation de justificatifs, les frais de déplacement, de séjour et de restauration engagés par les personnes qui siègent au sein des organes de direction de tels organismes (C. trav., art. L. 2135-17 N° Lexbase : L6248IZG).
En troisième lieu, le fonds paritaire est financé par une subvention de l'Etat. Celle-ci a vocation à recouvrir les financements actuels de l'Etat de la formation économique, sociale et syndicale des salariés appelés à exercer des fonctions syndicales, prévue à l'article L. 2145-3 (N° Lexbase : L2225H9B), et destinée aux centres rattachés aux organisations syndicales. Ce dernier est en conséquence modifié par la loi.
En quatrième, et dernier lieu, le financement du fonds est assuré par "le cas échéant, toute autre ressource prévue par des dispositions législatives ou réglementaires, par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel ou par accord de branche étendu".
Les dépenses du fonds. Les ressources du fonds ne sauraient être affectées selon le bon vouloir de ceux qui le gèrent. L'article L. 2135-11, nouveau, du Code du travail (N° Lexbase : L6242IZ9) énumère au contraire précisément les activités pouvant être financées. Elles sont au nombre de quatre et relèvent toutes, selon la loi, de missions d'intérêt général. Il s'agit de :
- la conception, la gestion, l'animation et l'évaluation des politiques menées paritairement et dans le cadre des organismes gérés majoritairement par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs, au moyen de la contribution mentionnée au 1° du I de l'article L. 2135-10 (N° Lexbase : L6252IZL) et, le cas échéant, des participations volontaires versées en application du 2° du même I ;
- la participation des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs à la conception, à la mise en oeuvre et au suivi des politiques publiques relevant de la compétence de l'Etat, notamment par la négociation, la consultation et la concertation, au moyen de la subvention mentionnée au 3° dudit I ;
- la formation économique, sociale et syndicale des salariés appelés à exercer des fonctions syndicales ou des adhérents à une organisation syndicale de salariés amenés à intervenir en faveur des salariés, définie aux articles L. 2145-1 (N° Lexbase : L2221H97) et L. 2145-2 (N° Lexbase : L6616IZ3), notamment l'indemnisation des salariés bénéficiant de congés de formation, l'animation des activités des salariés exerçant des fonctions syndicales ainsi que leur information au titre des politiques mentionnées aux 1° et 2° du présent article, au moyen de la contribution prévue au 1° du I de l'article L. 2135-10 et de la subvention prévue au 3° du même I ;
- toute autre mission d'intérêt général à l'appui de laquelle sont prévues d'autres ressources sur le fondement du 4° dudit I.
Bénéficiaires du fonds paritaire et répartition des crédits. L'article L. 2135-12, nouveau, du Code du travail (N° Lexbase : L6243IZA) détermine les catégories d'organisations bénéficiaires des crédits du fonds paritaire, qui varient en fonction de leur éligibilité à chaque catégorie de dépenses du fonds. Quant au nouvel article L. 2135-13 (N° Lexbase : L6244IZB), il fixe les modalités de répartition des crédits du fonds au titre de chaque catégorie de dépenses qu'il est amené à financer.
A titre d'exemple, en application du 1° de l'article L. 2135-12, nouveau, bénéficient des crédits du fonds paritaire, au titre de l'exercice de la mission mentionnée au 1° de l'article L. 2135-11 (N° Lexbase : L6243IZA), les organisations de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel, leurs organisations territoriales, les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau national et multi-professionnel ainsi que celles qui sont représentatives au niveau de la branche. Au titre de cette mission, le fonds paritaire répartit ses crédits à parité entre les organisations syndicales de salariés, d'une part, et les organisations professionnelles d'employeurs, d'autre part, au niveau national et au niveau de la branche. Les modalités de répartition des crédits entre organisations syndicales de salariés, d'une part, et entre organisations professionnelles d'employeurs, d'autre part, sont déterminées, par voie réglementaire, de façon uniforme pour les organisations syndicales de salariés et en fonction de l'audience ou du nombre des mandats paritaires exercés pour les organisations professionnelles d'employeurs (C. trav., art. L. 2135-13, 1°).
Utilisation des crédits. L'article L. 2135-16, nouveau, du Code du travail (N° Lexbase : L6247IZE) impose aux organisations syndicales et patronales bénéficiant de financements du fonds paritaire d'établir un rapport annuel écrit détaillant l'utilisation qui a été faite des crédits perçus. Ce rapport est rendu public et transmis au fonds dans les six mois suivant la fin de l'exercice sur lequel porte le rapport.
En l'absence de transmission du rapport dans le délai précité, ou lorsque les justifications des dépenses engagées sont insuffisantes, le fonds, peut, après mis en demeure de l'organisation concernée de se conformer à ses obligations, non suivie d'effet dans le délai que la mise en demeure impartit et qui ne peut être inférieur à quinze jours, suspendre l'attribution du financement à l'organisation en cause ou en réduire le montant.
Avant le 1er octobre de chaque année, le fonds remet au Gouvernement et au Parlement un rapport sur l'utilisation de ses crédits. Ce rapport est publié.
III - Transparence des comptes des comités d'entreprise
Si tous les comités d'entreprise ne sauraient être logés à la même enseigne, on a vu, ces dernières années, se multiplier les affaires mettant en cause la gestion pour le moins contestable de leurs budgets, opérés par certains comités d'entreprise parfois très richement dotés (34). Une réforme assurant la transparence des comptes de ces institutions représentatives du personnel était donc attendue et espérée.
Pour autant, le Code du travail n'était pas complètement muet en la matière. L'article R. 2323-37 du Code du travail (N° Lexbase : L0292IA3) impose ainsi au comité, à la fin de chaque année, de faire un compte rendu détaillé de sa gestion financière. Ce compte rendu, porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les tableaux réservés aux communications syndicales, doit indiquer, notamment :
- le montant des ressources du comité ;
- le montant des dépenses soit pour son propre fonctionnement, soit pour celui des activités sociales et culturelles dépendant de lui ou des comités interentreprises auxquels il participe. Chacune des institutions sociales fait l'objet d'un budget particulier.
En application du dernier alinéa de l'article R. 2323-37, le bilan établi par le comité d'entreprise est approuvé par le commissaire aux comptes mentionné à l'article L. 2323-8 (N° Lexbase : L2739H9C). On comprend ici que le commissaire aux comptes qui "approuve" le bilan du comité d'entreprise est le commissaire aux comptes de l'entreprise, situation qui peut être porteuse de conflit d'intérêts (35).
De façon plus générale, ce seul texte était, à l'évidence, insuffisant à assurer une véritable transparence des comptes des comités d'entreprise. Après la saisine du ministre chargé du Travail par quatre syndicats le 7 février 2011 sur la problématique de la transparence financière des comités d'entreprise, le Gouvernement a décidé en décembre 2011 la mise en place d'un groupe de travail quadripartite présidé par le directeur général du travail, composé des représentants des partenaires sociaux (l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel, ainsi que la FNSEA et l'UNAPL), de la Chancellerie et du ministère de l'économie. Ses conclusions, rendues au début de l'année 2013 et qui rejoignent largement celles formulées par la Cour des comptes, sont fidèlement retranscrites par la loi sous examen. En outre, les travaux menés par le groupe de travail technique sous la houlette de l'Autorité des normes comptables (ANC) ont permis de dessiner les principaux axes des futurs règlements de l'ANC sur les comptes des comités d'entreprise (36).
A - Gradation dans les exigences légales
Principe. En application de l'article L. 2325-45, nouveau, du Code du travail (N° Lexbase : L6262IZX), le comité d'entreprise est désormais soumis aux obligations comptables définies à l'article L. 123-12 du Code de commerce (37). Ce texte, applicable à tous les commerçants, pose, nous l'avons rappelé précédemment à propos des syndicats, trois obligations.
Si le principe de la transparence financière des comptes s'applique à tous les comités d'entreprise, la loi adapte les exigences prescrites en fonction de la taille du comité d'entreprise (38).
Distinctions. Les comités d'entreprise dont les ressources annuelles n'excèdent pas un seuil fixé par décret (39) peut s'acquitter de ses obligations comptables en tenant un livre retraçant chronologiquement les montants et l'origine des dépenses qu'il réalise et des recettes qu'il perçoit et en établissant, une fois par an, un état de synthèse simplifié portant sur des informations complémentaires relatives à son patrimoine et à ses engagements en cours. Le contenu et les modalités de présentation de cet état sont définis par un règlement de l'Autorité des normes comptables (C. trav., art. L. 2325-46, nouv. N° Lexbase : L6263IZY).
Pour les comités dont les ressources annuelles dépassent le seuil précité, mais dont le nombre de salariés, les ressources annuelles et le total du bilan n'excèdent pas, à la clôture d'un exercice, pour au moins deux de ces trois critères (40), des seuils fixés par un décret peut adopter une présentation simplifiée de ses comptes, selon des modalités fixées par un règlement de l'Autorité des normes comptables, et n'enregistrer ses créances et ses dettes qu'à la clôture de l'exercice (C. trav., art. L. 2325-45, I, nouv.).
On aura donc compris que seuls les comités remplissant au moins deux des trois critères déjà évoquées sont tenus d'appliquer une comptabilité de droit commun (41).
Obligations. Le comité d'entreprise fournit des informations sur les "transactions significatives" (42) qu'il a effectuées. Ces informations sont fournies, selon les distinctions évoquées précédemment, dans l'annexe à ses comptes, s'il s'agit d'un comité d'entreprise relevant de l'article L. 2325-45, ou dans le rapport mentionné à l'article L. 2325-50, s'il s'agit d'un comité d'entreprise relevant de l'article L. 2325-46 (C. trav., art. L. 2325-47, nouv. N° Lexbase : L6264IZZ).
Lorsque, pour la gestion des activités sociales et culturelles, un comité d'entreprise contrôle une ou plusieurs entités telles des associations ou des sociétés civiles immobilières, il se doit d'établir des comptes consolidés (C. trav., art. L. 2325-48, nouv. N° Lexbase : L6270IZA).
B - Etablissement des comptes
Les comptes annuels du comité d'entreprise sont arrêtés, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, par des membres élus du comité d'entreprise désignés par lui au sein de ses membres élus (C. trav., art. L. 2325-49, nouv., al. 1er N° Lexbase : L6265IZ3). Excluant toute participation de l'employeur ou des représentants syndicaux au comité à l'établissement des comptes, ce texte impose, indirectement, l'établissement d'un règlement intérieur.
Les documents ainsi arrêtés sont mis à disposition, le cas échéant, du ou des commissaires aux comptes (v. infra). Ils sont approuvés par les membres élus du comité réunis en assemblée plénière. La réunion au cours de laquelle les comptes sont approuvés porte sur ce seul sujet. Elle fait l'objet d'un procès-verbal spécifique.
C - Etablissement d'un rapport annuel
Le comité d'entreprise établit, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l'analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l'entreprise. Le contenu de ce rapport est déterminé par décret en fonction des obligations pesant sur le comité. Il est présenté aux membres élus du comité lors de la réunion en séance plénière au cours de laquelle sont approuvés les comptes.
Le trésorier du comité d'entreprise ou, le cas échéant, le commissaire aux comptes présente un rapport sur les conventions passées, directement, indirectement ou par personne interposée entre le comité d'entreprise et l'un de ses membres. Ce rapport est présenté aux membres élus du comité d'entreprise lors de la réunion en séance plénière.
Les documents comptables arrêtés par le comité, accompagnés du rapport, doivent être portés, par tout moyen, à la connaissance des salariés de l'entreprise.
D - Commissaire aux comptes
Lorsque le comité d'entreprise dépasse, pour au moins deux des trois critères mentionnés à l'article L. 2325-45, des seuils fixés par décret, il est tenu de nommer au moins un commissaire aux comptes et un suppléant, distincts de ceux de l'entreprise. Lorsque le comité établit des comptes consolidés, ce sont deux commissaires aux comptes qui doivent être nommés. Le coût de la certification des comptes est pris en charge par le comité d'entreprise sur sa subvention de fonctionnement (C. trav., art. L. 2325-54, nouv. N° Lexbase : L6271IZB).
L'intervention d'un commissaire aux comptes, alors même qu'elle est limitée aux "grands" comité d'entreprise est de nature à garantir véritablement la transparence des comptes. Cela est d'autant plus vrai que le commissaire aux comptes se voit doter en la matière d'un droit d'alerte spécifique qui, de façon très classique, est organisé en plusieurs étapes (C. trav., art. L. 2325-55, nouv. N° Lexbase : L6272IZC).
E - Création d'une commission des marchés
Dans les comités d'entreprises dépassant deux des trois seuils prévus à l'article L. 2325-45, le renforcement de l'exigence de transparence financière conduit la loi à imposer la mise en place, au sein du comité d'entreprise, d'une commission des marchés.
Le nouvel article L. 2325-34-3 (N° Lexbase : L6278IZK) précise que les membres de la commission des marchés sont désignés par le comité d'entreprise parmi ses membres titulaires. En outre, le règlement intérieur du comité d'entreprise fixe les modalités de fonctionnement de la commission, le nombre de ses membres, les modalités de leur désignation et la durée de leur mandat.
Les nouveaux articles L. 2325-34-2 (N° Lexbase : L6277IZI) et L. 2325-34-4 (N° Lexbase : L6279IZL) détaillent le rôle de la commission des marchés au regard de la politique menée par le comité d'entreprise en la matière. Ainsi, la commission des marchés est-elle chargée de :
- proposer au comité d'entreprise les critères de choix des fournisseurs et prestataires et la procédure des achats de fournitures, de services et de travaux ;
- choisir les fournisseurs et les prestataires, en rendant compte annuellement au comité d'entreprise de ses choix ;
- établir un rapport d'activité annuel, joint en annexe au rapport annuel de gestion du comité d'entreprise.
F - Comité central d'entreprise et comités d'établissement
La loi nouvelle vient imposer au comité central d'entreprise l'obligation d'établir un règlement intérieur déterminant "les modalités de son fonctionnement et de ses rapports avec les salariés de l'entreprise pour l'exercice des missions qui lui sont conférées" par la loi (C. trav., art. L. 2327-12-1, nouv. N° Lexbase : L6261IZW). Ce texte reprend, mot pour mot, les dispositions de l'article L. 2325-2 applicable au comité d'entreprise.
Le comité central d'entreprise se voit par ailleurs soumis, en bonne logique, aux mêmes obligations de transparence financière que les comités d'entreprise, dans des conditions qui seront déterminées par décret (C. trav., art. L. 2327-14-1 N° Lexbase : L6280IZM).
Enfin, la loi ajoute un nouvel alinéa à l'article L. 2327-16 du Code du travail (N° Lexbase : L6953IZK). En application de ce dernier, "en cas de transfert au comité central d'entreprise de la gestion d'activités sociales et culturelles en application du présent article, ce transfert fait l'objet d'une convention entre les comités d'établissement et le comité central d'entreprise. Cette convention comporte des clauses conformes à des clauses types déterminées par décret". Il s'agit, par cette exigence, "de garantir les conditions de la transparence financière, autrement dit, de déterminer précisément à quel niveau (établissement ou entreprise) les ressources et les dépenses relatives aux activités sociales et culturelles doivent être prises en compte" (44).
L'ensemble des obligations qui vient d'être évoqué s'applique pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2015, à l'exception des articles L. 2325-48, L. 2325-5 et L. 2325-55 qui, dans leur rédaction résultant de la loi commentée, s'appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2016.
(1) J.-P. Gille, rapport fait au nom de la Commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale, relatif à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
(2) C. trav., art. L. 2314-3 (N° Lexbase : L6589IZ3), pour les délégués du personnel et L. 2324-4 (N° Lexbase : L6590IZ4), pour le comité d'entreprise.
(3) Dans un arrêt en date du 25 janvier 2012, la Cour de cassation avait décidé que l'article L. 2314-3 ne fixant aucun délai entre l'invitation qui doit être adressée aux organisations syndicales et la date de réunion de la négociation du protocole d'accord préélectoral, cette invitation doit être effectuée en temps utile : Cass. soc., 25 janvier 2012, n° 11-60.093 (N° Lexbase : A4294IBN), Bull. civ. V, n° 25.
(4) Cass. soc., 6 octobre 2011, n° 11-60.035 (N° Lexbase : A6121HYD) et nos obs., Validité du protocole d'accord préélectoral : la Cour de cassation fait preuve de souplesse Lexbase Hebdo n° 458 du 20 octobre 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N8226BSH). On admettra que le motif de principe de l'arrêt ne dissipait pas tous les doutes, puisqu'il pouvait être considéré que les articles L. 2314-23 et L. 2324-21 comptaient parmi les "dispositions légales différentes". L'arrêt pris dans son ensemble était en revanche plus éclairant.
(5) V. aussi l'art. L. 2324-7.
(6) Alors même que ces derniers, on le sait, peuvent améliorer, de façon générale, les dispositions légales. Mais la règle spéciale doit prévaloir sur la règle générale.
(7) On avouera, pour notre part, n'avoir jamais douté qu'étaient seules concernées les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, le terme "existant" constituant une scorie de la présomption de représentativité.
(8) C. trav., art. L. 2314-11 (N° Lexbase : L6592IZ8) et L. 2324-13 (N° Lexbase : L6595IZB).
(9) C. trav., art. L. 2314-31 (N° Lexbase : L6593IZ9) et L. 2322-5 (N° Lexbase : L6594IZA).
(10) J.-P. Gille, Rapp. préc..
(11) Dont on admettra qu'elle est souvent due, spécialement, dans les petites structures à l'absence de négociateurs, y compris extérieurs à l'entreprise, consécutivement à la raréfaction des militants.
(12) La réforme laisse dans l'ombre la situation des établissements distincts pour la mise en place des délégués syndicaux. Il est vrai qu'il n'y a pas pour eux, dans le Code du travail, l'équivalent des articles L. 2314-31 et L. 2322-5.
(13) C'est le juge judiciaire ou le juge administratif qui sera compétent en fonction de l'institution représentative du personnel en cause.
(14) Cass. soc., 26 septembre 2012, n° 11-60.231, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A4337ITS), Dr. soc., 2012, p. 1048, étude C. Landais.
(15) Ce texte ne sera applicable qu'à compter du 1er janvier 2015.
(16) J.-P. Gille, Rapp. préc..
(17) Cass. soc., 18 mai 2011, 5 arrêts, n° 10-21.705, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A2902HRW), n° 10-60.069, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A2903HRX), n° 10-60.300, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A2906HR3), n° 10-60.264, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A2904HRY) et n° 10-60.273, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A2905HRZ) et nos obs., Des conséquences de "la désaffiliation-affiliation" d'un syndicat postérieurement à la loi du 20 août 2008 Lexbase Hebdo n° 442 du 2 juin 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N3039BSD).
(18) Cass. soc., 12 avril 2012, n° 11-22.290, FS-P+B+R (N° Lexbase : A5828IIP) et n° 11-22.291, FS-P+B (N° Lexbase : A5926IIC) ; Dr. soc., 2012, p. 641, note F. Petit.
(19) Par exemple, la désignation d'un délégué syndical.
(20) Pour plus de précisions sur cette exigence, v. G. Auzero et E. Dockès, Droit du travail, Précis Dalloz, 28ème éd., 2014, n° 1060.
(21) Sur cette jurisprudence, v. G. Auzero et E. Dockès, op. et loc. cit..
(22) Cass. soc., 17 avril 2013, n° 12-22.699, publié (N° Lexbase : A3977KCB).
(23) Cass. soc., 22 septembre 2010, n° 09-60.435, FS-P+B+R (N° Lexbase : A2357GAK), JCP éd. S, 2010, 1500, note B. Gauriau ; Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10-25.429, FS-P+B+R (N° Lexbase : A8957IBD), Dr. soc., 2012, p. 372, étude F. Petit.
(24) Cass. soc., 24 avril 2003, n° 01-60.876 (N° Lexbase : A6796BMN), Dr. soc., 2003, p. 780, obs. J. Savatier.
(25) Cass. soc., 18 mai 2011, n° 10-60.383 (N° Lexbase : A2617HSQ), Bull. civ. V, n° 141.
(26) On sait en effet que la détermination des établissements distincts pour la mise en place des comités d'établissement relève de la compétence du l'autorité et du juge administratifs.
(27) J.-P. Gille, rapp. préc..
(28) J.-P. Gille, Rapp. préc..
(29) J-P. Gille, ibid..
(30) Pour une description précise de ces sources de financement, chiffres à l'appui, on se reportera avec profit au rapport précité de M. J.-P. Gille.
(31) L'article L. 2135-15, nouveau, organise la gestion du fonds, assurée par une association paritaire, administrée par un conseil d'administration composé de représentants des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel. Le ministre du travail désigne un commissaire du Gouvernement auprès de l'association paritaire. Ce dernier assure une mission de contrôle et dispose d'un droit d'opposition lorsqu'il estime qu'une décision ou délibération concernant l'utilisation de la subvention de l'Etat n'est pas conforme à la destination de la contribution.
(32) V. en ce sens le rapp. préc. de J.-P. Gille.
(33) Texte abrogé par la loi qui, par ailleurs, modifie l'article L. 3142-9 (N° Lexbase : L6618IZ7) afin de prévoir que la durée de chaque congé ne peut être inférieure à une demi-journée et non plus à "deux jours".
(34) V., à cet égard, les exemples relatés par M. J.-P. Gille dans son rapport précité.
(35) V. en ce sens le rapp. préc. de J.-P. Gille.
(36) J-P. Gille, rapp. préc..
(37) Les comptes annuels du comité sont établis selon les modalités définies par un règlement de l'Autorité des normes comptables.
(38) Ainsi que le relève M. Gille dans son rapport, "comme le rappelle l'étude d'impact associée au présent projet de loi, plus de 90 % des comités d'entreprise existants ont moins de 100 000 euros de ressources annuelles. Le nombre des élus au comité reste faible dans les structures petites et moyennes : en effet, dans une entreprise de 50 salariés, le comité d'entreprise n'est composé que de trois titulaires et trois suppléants ; dans une entreprise de 300 salariés, le comité ne dispose que de cinq titulaires et cinq suppléants. Dans la mesure où seuls les élus titulaires disposent d'un crédit d'heures, il est clair que l'assujettissement à des règles très strictes et complexes de transparence financière absorberait l'essentiel du temps imparti aux élus au comité d'entreprise pour l'exercice de leurs fonctions : il est bien évident qu'une telle conséquence n'est pas souhaitable. C'est pourquoi les règles de transparence financière doivent légitimement être allégées pour les 'petits' comités d'entreprise, ceux des petites entreprises disposant donc logiquement aussi d'un budget plus faible".
(39) Le rapport de M. Gille fait état d'un seuil de 153 000 euros.
(40) Le rapport de M. Gille évoque les seuils suivants : cinquante salariés en équivalent temps plein, 1,55 millions d'euros de bilan et 3,1 millions d'euros de ressources.
(41) On retrouve cette gradation dans les obligations pesant sur les organisations syndicales en matière de transparence financière (v. supra). Quant au seuil de 153 000 euros, c'est celui applicable aux associations.
(42) Le règlement n° 2010-02 de l'Autorité des normes comptables (N° Lexbase : X9441AH7) définit la transaction présentant une importance significative "si son omission ou son inexactitude est susceptible d'influencer les décisions économiques prises par les utilisateurs se fondant sur les comptes. Le caractère significatif doit s'apprécier en fonction du montant de la transaction et/ou de la nature de la transaction".
(43) Lorsque le comité d'entreprise établit des comptes consolidés, le rapport porte bien sur l'ensemble constitué par le comité d'entreprise et les entités qu'il contrôle.
(44) J.-P. Gille, rapp. préc..
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