[Jurisprudence] Entretien professionnel et évaluation : la distinction d’objet n’exclut pas la proximité temporelle

Mots-clés : entretien d’évaluation • entretien professionnel • formation professionnelle • parcours professionnel • santé

En vertu de l’article L. 6315-1 du Code du travail, l’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il ne porte pas sur l’évaluation du salarié. Ce texte n’impose pas que l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation se tiennent à des dates différentes, dès lors que les questions d’évaluation ne sont pas évoquées lors de l’entretien professionnel. En retenant la faculté de mener ces entretiens le même jour, la Cour de cassation réfute l’idée selon laquelle la spécificité du contenu de l’entretien professionnel serait incompatible avec la proximité temporelle des deux dispositifs.

L’entretien professionnel doit être dissocié de l’entretien d’évaluation. L’exclusion de l’évaluation du travail des salariés du contenu de l’entretien professionnel dispose d’un fondement légal et a déjà fait l’objet de rappels et de précisions par la Cour de cassation. L’arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 5 juillet 2023 [1] apporte cette fois un éclairage sur l’articulation temporelle entre ces deux évènements de la vie professionnelle.

La saisine du tribunal judiciaire de Nanterre tendait à faire juger le non-respect, par une société, de son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels et à ordonner la mise en place de mesures d’urgence afin de lutter contre les risques psychosociaux. Un CHSCT et un comité d’établissement, la Fédération CFDT communication, conseil, culture ainsi que l’Union générale des ingénieurs, cadres et techniciens-CGT (UGICT-CGT) invoquaient un nombre important de syndromes d’épuisement professionnel et plusieurs suicides. N’ayant obtenu gain de cause devant la cour d’appel de Versailles, le CSE (venant aux droits du comité d’établissement et du CHSCT) ainsi que la Fédération CFDT avaient formé un pourvoi en cassation et l’UGICT-CGT, un pourvoi provoqué. Il était notamment reproché à la cour d’appel d’avoir retenu l’absence de manquement de l’employeur à ses obligations de contrôler la durée du travail, d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs en matière de durée du travail. La cour d’appel avait, en ce sens, retenu que le système de déclaration du temps de travail, bien que défaillant, ne faisait pas obstacle à des déclarations des salariés par tout autre moyen et que la question du temps de travail et des moyens de contrôle faisait l’objet de négociations au sein de l’entreprise. La Chambre sociale de la Cour de cassation censure sur ce point l’arrêt de la cour d’appel, relevant que ces éléments n’étaient pas de nature à caractériser que l’employeur avait satisfait à ses obligations en matière de contrôle du temps de travail et de protection de la santé et sécurité des travailleurs.

Les deux pourvois contestaient également la décision de la cour d’appel d’admettre la quasi-concomitance entre l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation, ces derniers ayant été organisés le même jour.

Organisé en principe tous les deux ans, l’entretien professionnel est également proposé au salarié reprenant son activité après certains congés (maternité, parental d’éducation, d’adoption, sabbatique et proche aidant), une période de mobilité volontaire, une période d’activité à temps partiel, un congé longue maladie ou un mandat syndical. Il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, et permet au salarié d’être notamment informé sur la validation des acquis de l’expérience, l’activation et l’abonnement de son compte personnel de formation. Tous les six ans, l’entretien professionnel fait par ailleurs un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. L’article L. 6315-1 du Code du travail N° Lexbase : L7678LQG n’apporte cependant aucune précision sur la distinction temporelle entre l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation.

En retenant que « les dispositions légales n’imposent pas la tenue de ces entretiens à des dates différentes », la Cour de cassation réfute l’idée d’une incompatibilité entre la proximité temporelle des deux évènements et l’obligation de dissocier le contenu de l’entretien professionnel de celui de l’évaluation du travail des salariés. Au-delà du principe selon lequel l’entretien professionnel ne peut porter sur l’évaluation (du travail) du salarié (I.), l’arrêt interroge quant à la matérialisation de cette distinction lorsque ces entretiens se suivent (II.).

I. L’énonciation de l’autonomie de l’entretien professionnel

Dans le sillage des intentions des interlocuteurs sociaux, des exigences légales et des développements jurisprudentiels, la présente décision de la Chambre sociale confirme le principe de la stricte distinction de l’objet de l’entretien professionnel de celui de l’entretien d’évaluation. Après avoir rappelé que selon l’article L. 6315-1, I, du Code du travail, l’entretien professionnel « ne porte pas sur l’évaluation du salarié », elle retient que ces entretiens peuvent se dérouler le même jour « pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d’évaluation ne soient pas évoquées ». De prime abord, cette décision ne surprend guère, ni quant au caractère cardinal de l’autonomie de l’entretien professionnel par rapport à l’entretien d’évaluation, ni quant à l’évolution de l’objet de l’évaluation.

Sur ce second point, et sans que cela ne puisse surprendre outre mesure, l’objet de l’évaluation tel qu’il résulte de l’article L. 6315-1, I, du Code du travail est reformulé. Alors que cet article exclut que l’entretien professionnel porte sur « l’évaluation du travail du salarié », le pourvoi mentionne « l’évaluation de la prestation de travail du salarié ». La Chambre sociale de la Cour de cassation conclut sur « l’évaluation du salarié ». Cela n’est pas la première fois que cette dernière mentionne l’ « évaluation des salariés » [2] en lieu et place de ce qu’elle nommait par le passé l’évaluation « du travail du salarié » [3]. Il s’agit là d’un glissement témoignant de l’élargissement constant de l’objet d’une l’évaluation susceptible de se fonder sur des critères comportementaux [4]. On mesure ici, de façon sous-jacente, l’écart entre cet énoncé, reflet de l’évolution des pratiques managériales dans les entreprises, et celui émanant des représentants des salariés, attachés à la séparation entre la prestation de travail du salarié et la personne du salarié.

Si l’objet de l’entretien d’évaluation est subtilement déplacé par rapport à l’énoncé légal, le principe de distinction des objets demeure. Dès sa mise en place, l’entretien professionnel s’est en effet dessiné en délicate contradiction avec l’évaluation. Il s’agissait d’un entretien d’un nouveau genre, original, et a priori différent de l’entretien d’évaluation qui, bien qu’en principe facultatif, était d’ores et déjà mis en place dans nombre d’entreprises. L’absence de confusion entre ces deux entretiens apparait d’ailleurs dès l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle N° Lexbase : L7503IZW. Ce texte, qui confère « une place de haut rang à la formation professionnelle continue » [5] énonçait expressément que « l’entretien professionnel est distinct de l’entretien d’évaluation ». Ce principe a été repris, sous une formulation un peu différente dans la loi du 5 mars 2014 [6], l’article L. 6315-1, I, du Code du travail mentionnant que « cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ». L’entretien professionnel est donc autonome.

Il ne faut toutefois pas s’y tromper. Derrière une apparence de clarification, cette précision témoigne en réalité de la proximité entre ces deux dispositifs ou, à tout le moins, d’un risque de confusion. Il a ainsi pu être remarqué que le devoir d’adaptation, l’obligation de veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi et le droit de la formation professionnelle appelaient une certaine évaluation des salariés [7]. De façon symétrique la fixation d’objectifs « peut prendre en compte un projet d’évolution de carrière répondant aux besoins de l’entreprise ou aux aspirations du collaborateur concerné, questions relevant en principe du périmètre de l’entretien professionnel » [8].

Dans les travaux préparatoires à l’adoption de la loi du 5 mars 2014 [9] l’objet de ces deux entretiens est pourtant clairement distingué. L’entretien professionnel permet au salarié d’« élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits dans l’entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l’entreprise », alors que l’entretien d’évaluation des qualités professionnelles est quant à lui « destiné à déterminer les objectifs des salariés et à évaluer leur comportement professionnel ». L’ambition est ainsi que l’entretien professionnel, « qui s’apparente à un échange sur les potentialités du salarié, ne s’oriente pas vers l’évaluation du travail ». C’est notamment à cette condition que l’entretien professionnel peut être à la hauteur de l’enjeu de la mise en mouvement du droit à la formation professionnelle continue dont l’objet est « de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale » [10]. L’entretien professionnel doit demeurer une manifestation du droit à l’accompagnement professionnel dont bénéficie le salarié [11], une procédure participant à la mise en œuvre de l’obligation de l’employeur de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi résultant de l’article L. 6321-1 du Code du travail N° Lexbase : L9898LL8 [12].

Le rappel, par la Cour de cassation, de l’autonomie de l’entretien professionnel est bien sûr salutaire. Si, ainsi que cela a été souligné, « la cohérence entre ces deux rapports participe d’une bonne gestion managériale » [13], cette interdiction est fondamentale, car elle permet en réalité de s’assurer que l’objet de l’entretien professionnel, clairement identifié dans l’ANI et la loi, ne soit pas dévoyé. De l’importance de cet entretien, mais également de sa distinction avec l’entretien d’évaluation, la Chambre sociale en a ainsi déduit la non-substitution de l’entretien professionnel par l’entretien d’évaluation. Selon cette dernière, la tenue d’entretiens d’évaluation ne peut ainsi pallier l’absence d’entretien professionnel, et ce, alors même que le salarié aurait bénéficié d’actions de formation [14]. La Cour de cassation semble toutefois aller plus loin en faisant de cette distinction un élément suffisant de l’autonomie de l’entretien professionnel, au risque d’en fragiliser l’ambition.

II. La matérialisation de l’autonomie de l’entretien professionnel

En dépit de la précision relative à la distinction entre l’objet de l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation, le Code du travail n’évoque pas l’articulation temporelle entre ces deux dispositifs. En jugeant que le Code du travail ne « s’oppose pas à la tenue à la même date de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel » dès lors que les questions d’évaluation ne sont pas évoquées à l’occasion de l’entretien professionnel, la Cour de cassation a fait des dispositions expresses de l’article L. 6315-1, I le pivot de l’articulation entre l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation. Selon la Chambre sociale, la distinction portant sur le contenu des entretiens n’impose donc pas que ceux-ci se déroulent à des dates séparées. À cet égard, elle ne s’embarrasse pas des précautions de la cour d’appel qui soulignait que ces entretiens étaient réalisés à des dates distinctes dans certaines hypothèses (« après une absence de longue durée et à la demande du collaborateur ») et qu’il était possible, pour les salariés le souhaitant, de demander « une dissociation à deux dates différentes » des entretiens. Le recours à l’existence de dérogations et au caractère facultatif pour justifier de la licéité d’un dispositif porteur de certains risques n’est pourtant pas original. La Cour de cassation l’a ainsi admis s’agissant d’un système d’autoévaluation [15] ou encore d’évaluation de représentants syndicaux [16].

La formule de la Cour de cassation semble en apparence peu contestable. Pourtant, le pourvoi invitait à considérer que la trop grande proximité entre ces deux entretiens pourrait rendre illusoire l’autonomie de l’entretien professionnel par rapport à l’entretien d’évaluation. Selon les pourvois, cette pratique était contraire à l’article L. 6315-1 et selon le pourvoi principal, cela constituait en outre un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels.  Ces craintes ne paraissent pas sans fondement. Considérer qu’il n’y a pas d’obstacle à organiser les entretiens dans une même journée revient à supposer que l’un et l’autre des protagonistes de ces entretiens soient en mesure de mener une réflexion sur les perspectives professionnelles du salarié sans se fonder sur l’appréciation du travail réalisé dans l’année, menée le même jour, dans le cadre de l’entretien d’évaluation. Au sujet de la possibilité d’un regroupement des deux entretiens, un auteur avait alerté sur le fait que cela priverait l’entretien professionnel d’« effet utile », le législateur ayant entendu créer un « espace de liberté sans contrainte ou crainte liée à l’évaluation professionnelle » [17]. Il ne s’agit pas ici, il est vrai, d’une complète confusion des deux entretiens.

L’organisation de plusieurs entretiens le même jour présente sans nul doute un intérêt d’ordre organisationnel pour les entreprises. Il accentue néanmoins des écueils déjà identifiés liés à la multiplication des entretiens (entretien professionnel, entretien d’évaluation, entretiens liés au forfait jours), écueils tendant tant au risque de détournement qu’à l’accroissement du stress éventuellement généré par ces derniers [18].

Cette opération, toute licite est-elle, n’est pas sans risque pour l’employeur. Dans son rapport, le conseiller M. Florès rappelait qu’en cas de manquement de l’employeur à son obligation d’organisation de l’entretien professionnel des dommages-intérêts pourraient être demandés [19]. Cette mention invite à considérer que la confusion des objets des différents entretiens pourrait conduire à une déqualification de l’entretien professionnel, entrainant alors le prononcé de sanctions associées à l’absence d’entretien professionnel, tel que l’abondement du compte personnel de formation dans les entreprises de plus de 50 salariés [20].

La tenue successive des deux entretiens implique par conséquent une rigueur toute particulière dans la tenue de l’entretien professionnel de la part de l’employeur. Un gage du respect de l’objet de ce dernier peut résulter de la rédaction du document qui y est relatif dont une copie est transmise au salarié. Cette exigence légale [21] est d’ailleurs rappelée par la Cour de cassation qui ne reprend toutefois pas la formule de la cour d’appel selon laquelle il existerait une obligation « de rédiger deux comptes rendus distincts ». Il n’existe en effet aucun formalisme légal en matière de compte rendu d’évaluation. Cela n’en est pas moins opportun afin d’extérioriser davantage le respect de l’objet de l’entretien professionnel au regard de l’évaluation du travail du salarié, dont le compte rendu d’évaluation sera alors susceptible de faire état.

Il s’ensuit que si la tenue de ces deux entretiens le même jour est aujourd’hui admise, l’employeur qui s’y risque doit garder à l’esprit que cette proximité ne doit pas conduire à dénaturer l’objet de l’entretien professionnel. Dans le cadre du présent contentieux, l’avocate générale référendaire, Mme Molina, relevait dans son avis l’ « importance accordée par le législateur à la tenue d’un entretien professionnel » telle qu’elle ressort de l’exposé des motifs de la loi du 5 mars 2014. Les juges pourraient en effet rechercher avec une particulière attention une confusion d’objet lorsque les deux entretiens ont lieu le même jour. Pourtant, le risque ne réside peut-être pas tant dans cette confusion que dans celui de la dépréciation de l’entretien professionnel lié au cumul d’entretiens différents dans une période réduite. Alors qu’il a été montré un mouvement tendant à recentrer l’accompagnement de la mobilité professionnelle « sur le développement des compétences, l’individualisation et la responsabilité des personnes » [22], les modalités d’organisation de l’entretien professionnel dans les entreprises doivent être à la hauteur de cet enjeu.

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