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par Lisa Poinsot
le 01 Décembre 2022
Mots-clés : ressources humaines • entreprises • employeurs • salariés • réglementation
Chaque mois, Lexbase Social vous propose de faire un point sur les changements à prendre en compte dans l’entreprise.
👉 Salaire
Versement de primes de fin d’année
Types de prime | Création | Bénéficiaire | Date du versement | Défiscalisation |
Prime de 13e mois |
| Tout salarié :
| Fin d’année ou date précisée par l’accord, le contrat de travail ou l’usage | Oui Elle est considérée comme un revenu d’activité |
Prime de Noël | ||||
Prévue par la CAF ou Pôle emploi | Tout individu qui bénéficie des minima sociaux | Mi-décembre en principe | Non Elle n’est pas soumise à cotisation sociale et est exonérée d’impôt | |
Prime de partage de la valeur |
| Tout salarié visé par l’accord qui met en place la prime | Entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 | Non
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Pour aller plus loin :
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Déblocage exceptionnel de l’épargne salariale (loi n° 2022-1158, du 16 août 2022, portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, art. 5 N° Lexbase : Z88465UC)
Les salariés peuvent demander une part de leur épargne salariale si :
Sont exclus du dispositif les plans d’épargne retraite collectifs.
Par ailleurs, le montant débloqué est exonéré d’impôt et de cotisations sociales, mais reste soumis aux prélèvements sociaux sur les revenus des produits de placement au taux de 1,72 %.
Pour aller plus loin : v. INFO557, Le plan épargne entreprise, Droit social N° Lexbase : X6264CNC. |
Règlement du salaire (loi n° 2021-1774, du 24 décembre 2021, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, art. 1 et 3 N° Lexbase : L0987MAS)
À partir du 27 décembre 2022, il ne sera plus possible de faire un virement de la paie du salarié sur un compte qui n’est pas à son nom ou sur lequel il n’apparait pas comme cotitulaire. Le salarié ne peut désigner un tiers pour recevoir son salaire. Toute stipulation contraire est nulle (C. trav., art. L. 3241-1 N° Lexbase : L0878H9E).
🔎 À noter. En pratique, cela signifie que, dès l’embauche, une procédure de vérification du RIB doit être mis en place. Également, il faudra vérifier avant le 27 décembre 2022 les RIB des salariés déjà présents dans l’entreprise afin de contrôler que le virement de leur paie ne se fait pas sur le compte d’un tiers.
Pour aller plus loin : v. ÉTUDE : Le paiement du salaire, Les modes de paiement du salaire, in Droit du travail, Lexbase N° Lexbase : E0928ETK. |
👉 Heures supplémentaires (loi n° 2022-1157, du 16 août 2022, de finances rectificative pour 2022 N° Lexbase : L7052MDK)
Le plafond de défiscalisation est augmenté à 7 500 euros pour les heures supplémentaires, complémentaires et les JRTT réalisés depuis le 1er janvier 2022.
Ainsi, cette défiscalisation s’applique depuis mi-août 2022 pour des sommes perçues antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi.
Il est alors important de prévoir une éventuelle régularisation d’exonération des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées entre 5 000 euros et 7 500 euros net.
Pour rappel, le montant de la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires, que celles-ci soient fiscalement exonérées ou non, doit intégrer la rémunération nette fiscale.
Le calcul du montant net de la rémunération des heures supplémentaires est le suivant :
Montant net = montant brut x (1-0,9825x0,068).
L’année 2022 concerne la régularisation de l’exonération des heures supplémentaires effectuées en 2022.
Prenons le cas d’un salarié à qui est versée une somme d’argent, en juin 2022, au titre d’heures supplémentaires aléatoires effectuées en mai 2022. Or, le plafond annuel d’exonération de 5 358 euros brut est déjà atteint en juin 2022, de sorte que le versement d’une somme au salarié au titre des heures supplémentaires aléatoires effectuées écarte le régime juridique de l’exonération des heures.
Toutefois, la loi de finances rectificative de 2022 impose une régularisation sur la DSN du mois de décembre 2022, en augmentant le plafond à 8 037 euros brut. Il faut alors rectifier le mois de l’erreur, soit juin 2022.
En pratique, cette régularisation signifie qu’il faut renseigner différents blocs :
S21.C00.56 – Régularisation du prélèvement à la source (PAS) | ||
Code | Rubrique | Valorisation |
S21.C00.56.001 | Mois de l’erreur | Exemple : 062022 |
S21.C00.56.002 | Type d’erreur | 001 – Rectification sur rémunération nette fiscale |
S21.C00.56.003 | Régularisation de la rémunération nette fiscale | 0,00 |
S21.C00.56.006 | Taux déclaré le mois de l’erreur | Celui qui est appliqué lors du PAS effectué |
S21.C00.56.007 | Montant de la régularisation du prélèvement à la source | Montant en négatif du PAS sur les heures imposées à tort |
S21.C00.56.010 | Régularisation du montant soumis au PAS | Montant net des heures régularisées mentionné en négatif |
🔎 À noter. C’est en 2023 que le mode de déclaration sera modifié, notamment en matière de dates de rattachement, puisque le rattachement au bloc 51 Rémunération de code 026 (heures exonérées) se fera en date de versement et non plus de période d’emploi. Exemple : pour un versement effectué le 25 février 2023 d’un montant comportant des heures supplémentaires exonérées effectuées en janvier 2023, les rubriques « date de début de période de paie – S21.G00.51.001 » et « date de fin de période de paie – S21.G00.51.002 » déclarées sous le code « 026 – heures supplémentaires exonérées » pourront être valorisées comme suit :
Pour les employeurs versant en fin d’année la rémunération liée aux heures supplémentaires d’une année complète, la déclaration de ces heures peut être rattachée au mois courant, à savoir décembre. Est renseigné sur la DSN comme mois principal celui de décembre, déposé en janvier.
Pour aller plus loin : v. INFO080, Les heures supplémentaires dans le secteur privé, Droit social N° Lexbase : X9526API. |
👉 Effectif annuel
L’effectif salarié annuel de l’employeur est déterminé au 1er janvier (effectif moyen annuel de l’année N). Cet effectif correspond à la moyenne des effectifs de chaque mois de l’année civile précédente, au niveau de l’entreprise, tous établissements confondus.
👉 Fêtes de fin d’année
Fêter Noël en entreprise
Les fêtes de fin d’année peuvent être importantes pour l’entreprise. Elles permettent de renforcer la cohésion d’équipe et fidéliser les salariés, mais aussi renforcer la marque employeur. Peuvent ainsi être mis en place : la décoration des bureaux ; la journée internationale du pull de Noël (16 décembre 2022) ; le Secret Santa (tirage au sort pour s’offrir entre collègues un cadeau dans un budget entre 10 et 20 euros).
Travailler les dimanches 25 décembre et 1er janvier.
Selon l’article L. 3133-1 du Code du travail N° Lexbase : L6960K9N, le 25 décembre et le 1er janvier sont des jours fériés, mais ils ne sont pas obligatoirement chômés. L’employeur peut donc demander aux salariés de venir travailler le jour de Noël et le jour de l’an, sauf si un accord ou une convention d’entreprise prévoit un congé (Cass. soc., 10 octobre 1995, n° 91-43.982, publié au bulletin N° Lexbase : A9562CGA). Le travail lors des jours fériés ne s’applique pas aux jeunes salariés et les apprentis de moins de 18 ans (C. trav., art. L. 3164-6 N° Lexbase : L0762H94).
Le 25 décembre 2022 et le 1er janvier 2023 tombent un dimanche, alors la majoration pour travail de jour férié et la majoration pour travail exceptionnel le dimanche ne se cumulent pas, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Congés payés
La période des fêtes de fin d’année, à l’instar des vacances estivales, peut être source de fortes demandes de prise de congés par le salarié. Par accord collectif (de branche, d’entreprise ou d’établissement), ou, à défaut, après consultation du CSE pour avis, l’employeur peut d’inclure pendant la période légale de congés, allant du 1er mai au 31 octobre (C. trav., art. L. 3141-12 à art. L. 3141-14 N° Lexbase : L6937K9S), la période des fêtes de fin d’année.
Les salariés doivent être informés de cette possible prise de congés pendant cette période, au moins deux mois avant son ouverture, notamment par voie d’affichage collectif et par voie électronique.
Après avoir informé les salariés, l’employeur doit déterminer l’ordre des départs en congé, afin que ses décisions d’acceptation et/ou de refus soient impartiales. L’employeur doit donc sélectionner, au préalable, des critères permettant d’établir l’ordre de départ en congé. L’établissement de ces critères se fait soit par la négociation d’un accord d’entreprise, soit par l’application d’un accord ou d’une convention collective mentionnant des conditions particulières, soit après information et consultation du CSE pour avis.
L’article L. 3141-16 du Code du travail N° Lexbase : L8584LGZ prévoit la prise en compte obligatoire de certains critères :
L’article L. 3141-14 du Code du travail précise, par ailleurs, que les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les critères d’ordre de départ en congé fixés par l’employeur doivent être communiqués aux salariés. Cette information peut se faire par tout moyen (C. trav., art. D. 3141-6 N° Lexbase : L5801LBH) : affichage collectif, note de service, publication sur l’intranet, envoi d’un email.
En cas de litige, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve du respect de son obligation d’information concernant la période de départ en congé et les critères d’ordre (Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929, FS-P+B+R N° Lexbase : A8714IN3).
En pratique, par la fixation de critères d’ordre objectifs, l’employeur est en droit de refuser une demande de congé, sans que ce refus place le salarié dans l’impossibilité de prendre ce congé. Le refus reporte juste la date de prise du congé. Par ailleurs, en informant les salariés deux mois avant l’ouverture de la période de prise de congés, l’employeur peut en imposer à ses salariés, notamment lorsque l’entreprise ferme temporairement. La fermeture temporaire de l’entreprise est conditionnée à l’information et la consultation du CSE.
Les demandes de congé qui ont été acceptées peuvent être annulées par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles intervenant plus d’un mois avant le départ du salarié (C. trav., art. L. 3141-16). Le salarié, quant à lui, peut formuler librement une demande d’annulation et/ou de modification, ce qui n’oblige pas l’employeur de l’accepter.
Pour aller plus loin :
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👉 Santé au travail (loi n° 2019-1446, du 24 décembre 2019, de financement de la Sécurité sociale pour 2020, art. 83 N° Lexbase : L1993LUD ; arrêté du 8 octobre 2020, fixant les modalités de la notification électronique des décisions mentionnées au quatrième alinéa de l’article L. 242-5 du Code de la Sécurité sociale N° Lexbase : L4121LYB)
Les entreprises ont l’obligation légale de s’inscrire au « compte AT/MP », quel que soit l’effectif, depuis le 1er janvier 2022. Chaque entreprise a jusqu’au 12 décembre 2022 pour s’inscrire sur net-entreprises.fr.
Modalités d’inscription. Deux démarches sont possibles, pour accéder au compte AT/MP sous 24 heures :
Défaut d’inscription. L’absence d’inscription au compte AT/MP entraine l’impossible dématérialisation de la notification du taux de cotisation accidents du travail et maladies professionnelles. Ce défaut d’inscription entraîne une pénalité notifiée par la CARSAT. Le montant de la pénalité est égal à un pourcentage du plafond de la Sécurité sociale par salarié :
Utilité du compte AT/MP :
Pour aller plus loin : lire L. Bedja, Dématérialisation de la notification du taux AT/MP pour les entreprises d’au moins 10 salariés, Lexbase Social, octobre 2020, n° 840 N° Lexbase : N4936BYH. |
👉 Assurance chômage (arrêté du 17 novembre 2022, abrogeant l'arrêté du 18 août 2022, portant publication des taux de séparation médians par secteur pris en compte pour le calcul du bonus-malus et fixant de nouveaux taux de séparation médians par secteur N° Lexbase : L8963MEP)
Le bonus-malus sur la contribution d’assurance chômage est mis en place depuis le 1er septembre 2022.
Or, une erreur informatique, ayant affecté les données relatives au taux de séparation de certaines entreprises, a faussé le calcul des taux médians par secteur publiés dans l’arrêté du 18 août 2022 (arrêté du 18 août 2022, portant publication des taux de séparation médians par secteurs pris en compte pour le calcul du bonus-malus N° Lexbase : L8023MDI).
À compter du 1er décembre 2022, de nouveaux taux de séparation médians par secteur d’activité relatif sont applicables.
En pratique, certaines entreprises vont voir leur taux de contribution corrigé, soit par une baisse soit par une hausse.
👉 Compétences professionnelles du salarié
Cette fin d’année est synonyme d’éventuelle évaluation professionnelle pour évaluer les objectifs réalisés durant l’année, en fixer de nouveaux et faire le bilan des compétences professionnelles du salarié.
Aides pratiques à la réalisation de l’évaluation du salarié :
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