[Jurisprudence] Plan de départs volontaires : obligation de reclassement et consultation du comité d'établissement

Contraint de réduire ses effectifs pour des raisons économiques, un employeur peut recourir à des départs volontaires. Si ce choix ne le dispense pas d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, celui-ci peut être amputé du plan de reclassement interne. Cela n'est cependant possible qu'à la stricte condition que l'employeur s'engage à ne pas licencier les salariés ne consentant pas à la rupture de leurs contrats de travail. A défaut, il se doit de respecter l'ensemble des règles gouvernant le licenciement pour motif économique et, notamment, l'obligation individuelle de reclassement, dont doivent bénéficier, non seulement les salariés licenciés, mais aussi ceux ayant accepté la rupture amiable de leurs contrats. C'est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 23 avril 2013, dans lequel était également en cause le récurrent problème de l'articulation des compétences du comité central d'entreprise et des comités d'établissement.

Résumé Ayant constaté que les départs volontaires prévus dans le plan de sauvegarde de l'emploi s'adressaient aux salariés dont le licenciement était envisagé, en raison de la réduction d'effectifs, sans engagement de ne pas les licencier si l'objectif n'était pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, la cour d'appel en a déduit, à bon droit, que l'employeur était tenu, à l'égard de ces salariés, d'exécuter au préalable l'obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles dans les sociétés du groupe et adaptés à leur situation personnelle. La cour d'appel qui constate que les mesures prises par la direction générale avaient pour effet la disparition de l'établissement concerné et l'élaboration d'un PSE pour les salariés de celui-ci, décide, à bon droit, que le comité d'établissement devait être consulté sur le projet de licenciements économiques et sur le plan de sauvegarde de l'emploi établi à cette fin.

Observations

I - La nécessité de concilier plan de départs volontaires et obligation de reclassement

Les exigences prétoriennes. Lorsque, pour des raisons économiques, un employeur entend supprimer des emplois en concluant avec les salariés intéressés des accords de rupture amiable, il est tenu d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi si les conditions prévues par l'article L. 1233-61 du Code du travail (N° Lexbase : L6215ISY) sont remplies. En revanche, un plan de reclassement, qui ne s'adresse qu'aux salariés dont le licenciement ne peut être évité, n'est pas nécessaire dès lors que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d'emplois. Formulée à l'occasion d'un arrêt "Renault", rendu le 26 octobre 2010 (1), cette solution a, par la suite, été précisée par la Chambre sociale de la Cour de cassation.

Elle a ainsi affirmé "que si l'employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n'est pas tenu d'établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois, il en va autrement lorsque le projet de réduction d'effectifs implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires et conduit soit au maintien de ces salariés dans l'entreprise dans un autre emploi, soit à leur licenciement" (2).

En résumé, si un plan de départs volontaires peut être exclusif de tout plan de reclassement, c'est à la stricte condition que le choix offert aux salariés réside dans le fait de quitter l'entreprise ou de conserver leur emploi (3). Pour autant, si le plan de départs volontaires concerne au moins dix salariés et que l'entreprise occupe cinquante salariés et plus, l'employeur se doit d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi.

Dans l'affaire ayant conduit à l'arrêt rapporté, l'employeur avait respecté ces exigences prétoriennes, puisqu'il avait établi un plan de sauvegarde de l'emploi comportant un plan de reclassement interne. Le problème résidait dans la mise en oeuvre de ces dispositifs et, plus précisément, dans la distinction opérée entre les salariés licenciés et ceux ayant consenti à la rupture de leurs contrats de travail.

L'affaire. En l'espèce, M. X et vingt-deux salariés de la société groupe B. avaient, dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, consenti à un départ volontaire. Ils avaient, par la suite, saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur reprochait aux arrêts attaqués d'avoir fait droit à cette demande. A l'appui de son pourvoi, il soutenait notamment que le départ volontaire du salarié au bénéfice des avantages proposés par un plan de sauvegarde de l'emploi multifonction dispense l'employeur de son obligation de reclassement. Par conséquent, en disant les licenciements des salariés ayant opté pour le départ volontaire dépourvus de cause réelle et sérieuse à défaut d'autre tentative de reclassement interne que l'envoi à chacun d'une liste des postes disponibles dans le groupe, avec leur localisation, la nature du poste, le niveau de rémunération et les horaires de travail, la cour d'appel a violé la loi.

Ces arguments n'auront pas convaincu la Cour de cassation. Ainsi qu'elle l'affirme, "ayant constaté que les départs volontaires prévus dans le plan de sauvegarde de l'emploi s'adressaient aux salariés dont le licenciement était envisagé, en raison de la réduction d'effectifs, sans engagement de ne pas les licencier si l'objectif n'était pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, la cour d'appel en a déduit, à bon droit, que l'employeur était tenu, à l'égard de ces salariés, d'exécuter au préalable l'obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles dans les sociétés du groupe et adaptés à leur situation personnelle". Elle relève en suivant "que l'exécution de cette obligation ne pouvant résulter de la seule communication aux intéressés d'une liste de postes disponibles dans le groupe, la cour d'appel a pu décider que cette communication ne constituait pas une proposition écrite et personnalisée de reclassement répondant aux exigences légales ; qu'elle a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision".

Une solution justifiée. La solution retenue s'inscrit pleinement dans la jurisprudence de la Cour de cassation, tant au regard des règles entourant le plan de départs volontaires, que de celles, plus classiques, intéressant l'obligation de reclassement antérieurement aux licenciements pour motif économique.

S'agissant des départs volontaires, il ressort clairement de l'arrêt que le choix offert aux salariés ne résidait pas uniquement dans le fait d'opter entre la rupture amiable de leurs contrats de travail et leur maintien à leur poste de travail. Au contraire, l'employeur avait d'ores et déjà décidé de licencier les salariés ne consentant pas à la rupture de leur contrat de travail. Par suite, et conformément à la jurisprudence évoquée précédemment, l'employeur était non seulement tenu d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, mais aussi un plan de reclassement s'intégrant à celui-ci. Bien informé et/ou conseillé, l'employeur avait procédé de la sorte.

Il est toutefois de jurisprudence constante que l'obligation individuelle de reclassement constitue une obligation distincte du plan de sauvegarde de l'emploi, dont l'élaboration ne dispense pas l'employeur de rechercher d'autres reclassements (4). Cela n'était pas discuté en l'espèce. L'employeur contestait la nécessité de respecter cette obligation à l'égard des salariés ayant opté pour un départ volontaire. Il y a, effectivement, une certaine contradiction, à devoir proposer des emplois disponibles dans les sociétés du groupe à des salariés qui manifestent leur désir de quitter l'entreprise au moyen d'une rupture amiable. Mais la contradiction n'est qu'apparente lorsque les salariés n'ont le choix qu'entre la rupture amiable de leur contrat de travail et leur licenciement. Ce n'est que dans l'hypothèse où les salariés peuvent réellement opter entre le départ volontaire et le maintien dans leur emploi que l'obligation de reclassement perd sa raison d'être (5). Dès lors que l'issue inéluctable réside dans la rupture du contrat de travail, avec ou sans le consentement du salarié, cette obligation retrouve tout son intérêt.

Cela étant précisé, il résulte de l'alinéa 3 de l'article L. 1233-4 du Code du travail (N° Lexbase : L3135IM3) que "les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises". C'est le manquement à ces exigences légales qui est, en outre, reproché à l'employeur, étant observé que, comme le rappelle la Cour de cassation, la seule communication aux intéressés d'une liste de postes disponibles dans le groupe ne peut s'y substituer. Si la solution n'est pas nouvelle (6), la décision rapportée témoigne de toute sa rigueur dans la mesure où, en l'occurrence, l'employeur ne s'était pas contenté de fournir aux salariés une liste des postes disponibles dans le groupe. Etaient, en effet, précisés, leur localisation, la nature du poste, le niveau de rémunération et les horaires de travail. Il convient néanmoins d'approuver la position de la Cour de cassation qui, seule, permet de donner son plein effet à l'obligation individuelles de reclassement, qui exige une recherche personnalisée des postes susceptibles de convenir au salarié.

II - L'obligation de consulter le comité d'établissement

L'articulation des compétences. En application de l'article L. 2327-1 (N° Lexbase : L9883H8K), "des comités d'établissement et un comité central d'entreprise sont constitués dans les entreprises comportant des établissements distincts". Une fois ces institutions représentatives du personnel mises en place, se pose nécessairement la question de l'articulation de leurs compétences en matière de consultation obligatoire. Le Code du travail règle la question de manière imparfaite. L'article L. 2327-2, alinéa 1er (N° Lexbase : L9886H8N), dispose, à cet égard, que "le comité central d'entreprise exerce les attributions économiques qui concernent la marché générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement". Faisant, en quelque sorte, écho à cette disposition, l'article L. 2327-15 (N° Lexbase : L9909H8I) précise que "les comités d'établissement ont les mêmes attributions que les comités d'entreprise dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs de ces établissements".

A s'en tenir à ces dispositions, le fait de savoir qui, du comité central d'entreprise ou du comité d'établissement, doit être consulté dépend de la personne qui a pris la décision devant être soumise à ces institutions représentatives du personnel. Si cette décision a été prise par le chef d'établissement (7), elle doit être soumise au comité d'établissement. A l'inverse, si elle a été arrêtée par la direction générale, seul le comité central d'entreprise doit en être saisi. Si la jurisprudence est en ce sens (8), elle témoigne néanmoins qu'il est nécessaire de mener une double consultation (comité central d'entreprise et comités d'établissement) lorsque le projet d'établissement peut avoir une incidence sur l'entreprise ou si, inversement et plus fréquemment, la mise en oeuvre de la décision arrêtée au niveau de l'entreprise nécessite l'élaboration de dispositions particulières relevant normalement du chef d'établissement (9).

Des textes spéciaux sont aussi en ce sens. Ainsi, en matière de licenciements pour motif économique, l'article L. 1233-9 du Code du travail (N° Lexbase : L1114H97) dispose que "dans les entreprises dotées d'un comité central d'entreprise, l'employeur réunit le comité central et le ou les comités d'établissement intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés ou portent sur plusieurs établissement simultanément". C'est cette disposition qui était précisément en cause dans l'arrêt rapporté.

Le rôle du comité d'établissement. L'employeur faisait, en effet, grief aux arrêts attaqués de l'avoir condamné à payer des dommages-intérêts aux salariés pour inobservation de la procédure consultative. Il soutenait que la restructuration intéressant l'ensemble d'un groupe de sociétés, elle relevait du pouvoir de direction centrale dont seul le comité central d'entreprise doit être informé. En prononçant une condamnation à des dommages-intérêts pour défaut d'information du comité central d'entreprise, mais aussi du comité d'établissement concerné par un transfert de site industriel, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-9 du Code du travail.

Cette argumentation est également écartée par la Cour de cassation. Ainsi qu'elle l'affirme, "la cour d'appel qui constate que les mesures prises par la direction générale, avaient pour effet la disparition de l'établissement concerné et l'élaboration d'un PSE pour les salariés de celui-ci, décide, à bon droit, que le comité d'établissement devait être consulté sur le projet de licenciements économiques et sur le plan de sauvegarde de l'emploi établi à cette fin ; qu'ayant retenu que les consultations du comité central d'entreprise et du comité d'établissement étaient intervenues tardivement, au regard de l'état d'avancement du projet, elle a ainsi légalement justifié sa décision".

Cette solution est, à notre sens, justifiée au regard des dispositions de l'article L. 1233-9 du Code du travail. Ce texte ne dit pas que l'employeur réunit le comité central d'entreprise ou le comité d'établissement intéressé, mais le premier et le second, dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés. Si tel n'est pas le cas, seul le comité d'établissement doit être réuni (10). Ce dernier doit donc toujours être réuni, tandis que le comité central d'entreprise ne doit l'être, en sus, que si les mesures envisagées relèvent de la direction générale. Il résulte de tout cela qu'il ne peut y avoir d'hésitation que sur la consultation du comité central d'entreprise et non sur celle du comité d'établissement.

Pour en revenir à l'espèce sous examen, il faut donc admettre, avec la Cour de cassation, que le comité d'établissement aurait dû être consulté sur le projet de licenciements économiques et sur le plan de sauvegarde de l'emploi établi à cette fin. Il s'agit bien là des "mesures" visées par l'article L. 1233-9. Mais on avouera ne pas bien comprendre pourquoi la Cour de cassation prend soin de relever que la cour d'appel avait constaté que les mesures prises par la direction générale avaient pour effet la disparition de l'établissement concerné et l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi pour les salariés de celui-ci. Il suffisait de relever que l'établissement était concerné par des licenciements économiques et un plan de sauvegarde de l'emploi. Cela étant, et l'employeur avait ici raison, la décision de restructuration, à l'origine des suppressions d'emploi, n'avait pas à être soumise au comité d'établissement dans la mesure où elle avait été arrêtée par la direction centrale. Mais ce point n'était pas discuté, puisqu'étaient seulement en cause le projet de licenciement pour motif économique et le plan de sauvegarde de l'emploi.

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(1) Cass. soc., 20 octobre 2010, n° 09-15.187, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A6142GCH), JCP éd. S, 2010, 1483, note G. Loiseau.
(2) Cass. soc., 9 octobre 2012, n° 11-23.142, FS-P+B (N° Lexbase : A3532IUD) : JCP éd. S, 2012, 1497, note L. Cailloux-Meurice. V. aussi, antérieurement, Cass. soc., 25 janvier 2012, n° 10-23.516, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A4422IBE), JCP éd. S, 2012, 1178, note L. Cailloux-Meurice.
(3) Remarquons que seul un tel plan mérite véritablement le qualificatif de "volontaire".
(4) V., par ex., Cass. soc., 6 juillet 1999, n° 96-45.665, publié (N° Lexbase : A4667AGX), Bull. civ. V, n° 333 ; Cass. soc., 11 octobre 2006, n° 05-43.019, F-D (N° Lexbase : A7883DRE).
(5) Avec toutes les incertitudes relatives à la pérennité de ce maintien.
(6) V., par ex., Cass. soc., 26 septembre 2006, n° 05-43.841, F-P+B (N° Lexbase : A3609DR4), Bull. civ. V, n° 288.
(7) Pour être tout à fait juste, il convient de rappeler que le comité doit être consulté préalablement à la décision. C'est donc en réalité un projet qui lui est soumis et non une "décision".
(8) V., par ex., Cass. soc., 5 juillet 2006, n° 04-18.814, FS-P+B (N° Lexbase : A4325DQA), Bull. civ. V, n° 239 ; Cass. soc., 13 octobre 2011, n° 09-13.110, FS-P+B (N° Lexbase : A8619GBT), JCP éd. S, 2011, 1143, note L. Drai.
(9) Cass. soc., 25 juin 2006, n° 00-20.939, publié (N° Lexbase : A0106AZX), Bull. civ. V, n° 217 ; Cass. crim., 11 février 2003, n° 01-88.650, FS-P+F (N° Lexbase : A0019A7T), Bull. Joly Sociétés, 2003, p. 574, avec notre note.
(10) Situation qui ne peut être que très marginale dans la mesure où, pour la Cour de cassation, la cause économique d'un licenciement doit s'apprécier au niveau de l'entreprise toute entière : Cass. soc., 26 juin 2012, n° 11-13.736, F-P+B (N° Lexbase : A1183IQU), JCP éd. S, 2012, 1448, note J. Daniel. Comment, en ce cas, les "mesures" visées par l'article L. 1233- 9 pourraient-elles relever du seul pouvoir d'un chef d'établissement ? Il pourrait presque en être déduit que, contrairement à la Cour de cassation, le législateur a eu en vue l'éventualité d'une cause de licenciement propre à un établissement...

Décision Cass. soc., 23 avril 2013, jonction, n° 12-15.221 à n° 12-15.230 et n° 12-15-231 à n° 12-15.244, FS-P+B (N° Lexbase : A6832KCZ) Rejet, CA Reims, 11 janvier 2012, n° 10/02596 (N° Lexbase : A1952IAK) Textes concernés : C. trav., art. L. 1233-4 (N° Lexbase : L3135IM3), L. 1233-9 (N° Lexbase : L1114H97), L. 2327-2 (N° Lexbase : L9886H8N) et L. 2327-15 (N° Lexbase : L9909H8I) Mots-clés : plan de départs volontaires, licenciements économiques, plan de sauvegarde de l'emploi, obligation de reclassement, comité d'établissement, comité central d'entreprise, consultation Liens base : et (N° Lexbase : E4778EXA)

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