[Jurisprudence] La charge de la preuve du respect du droit à congés annuels

Depuis 1936, les salariés bénéficient en France d'un droit à congés annuels qu'il paraîtrait impensable aujourd'hui de remettre en cause. Sa vocation, sinon sa vertu, est de permettre au salarié de se reposer, de se ressourcer ce qui contribue tout à la fois à permettre la matérialisation du droit au repos tiré de l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946 (N° Lexbase : L6815BHU), mais aussi à assurer un certain renouvellement de la force de travail. En somme, le repos du salarié est bénéfique au salarié comme à l'entreprise si bien qu'il ne devrait pas être permis de remplacer ces congés par une indemnité s'ajoutant au salaire. C'est ce que vient confirmer la Chambre sociale par un arrêt rendu le 13 juin 2012 (I), décision qui va cependant plus loin que le simple rappel de cette règle puisqu'elle pose désormais la charge de la preuve de l'imputabilité de la privation des congés sur les épaules de l'employeur (II).

Résumé Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 (N° Lexbase : L5806DLM), concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

Commentaire

I - L'interdiction de monétiser les congés annuels

• Le droit des salariés au bénéfice de congés annuels

Comme l'énonce sans aucune ambiguïté l'article L. 3141-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0552H9C), "tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur". Ce droit, construit progressivement tout au long du XXème siècle, répond à des "motifs impérieux de santé physique, de détente intellectuelle et morale" (1) qui n'ont pas échappé au droit de l'Union européenne puisque la Directive 2003/88 du 4 novembre 2003 a vocation à fixer "des prescriptions minimales de sécurité et de santé", notamment par le biais de l'octroi de congés annuels (2). Compte tenu de l'importance revêtue par le bénéfice de ce repos annuel, le non-respect par l'employeur des règles relatives à ces congés constitue une contravention de cinquième classe prévue par l'article R. 3143-1 du Code du travail (N° Lexbase : L9223H9H) (3).

Ce droit n'est cependant pas tout à fait absolu puisque le salarié peut en être privé s'il quitte l'entreprise, à son initiative ou à celle de l'employeur (4). Dans ce cas, le salarié qui n'aura pas été en mesure de solder l'ensemble des congés payés acquis au moment de la rupture pourra bénéficier d'une indemnité compensatrice de congés payés calculée selon les modalités prévues par les articles L. 3141-22 (N° Lexbase : L3940IBK) et suivants du Code du travail (5).

En outre, les modalités d'exercice de ce droit sont strictement encadrées par le Code du travail qui donne d'importantes prérogatives à l'employeur en la matière. Si les congés annuels sont un droit du salarié, les modalités de mise en oeuvre des congés ne sont pas, contrairement à une croyance populaire fortement ancrée, abandonnées au salarié qui pourrait prendre ses congés quand il le souhaite. Les articles L. 3141-12 (N° Lexbase : L0562H9P) et suivants du Code du travail placent en effet clairement l'employeur en position de décideur. Ainsi, par exemple, l'employeur peut-il imposer à tous ses salariés des dates de congés identiques lorsque l'entreprise connaît une période de fermeture annuelle (6). De la même manière, et sauf accord collectif relatif à cette question, la période durant laquelle les congés peuvent être pris est déterminée par l'employeur (7). Après demande d'avis des délégués du personnel et en respectant les critères posés par l'article L. 3141-14 du Code du travail (N° Lexbase : L0564H9R), l'employeur est libre d'établir l'ordre des départs en congés.

• La substitution d'une indemnité au bénéfice effectif de congés annuels

Reste que la conciliation entre le droit du salarié et les pouvoirs de l'employeur est parfois malaisée. Si le comportement d'un employeur visant délibérément à priver le salarié de ses congés est évidemment condamnable (8), que faire lorsque le salarié demande à l'employeur de ne pas prendre de congés pour bénéficier d'une majoration de son salaire parce qu'il a besoin d'argent ?

Par principe, la Cour de cassation considère, dans ces cas de figure que l'indemnité de congés payés ne peut se cumuler avec un salaire : soit le salarié est en congés, il ne perçoit pas de salaire mais perçoit l'indemnité ; soit le salarié travaille, il n'est pas en congés, perçoit son salaire mais ne peut percevoir l'indemnité (9). Il n'est donc pas possible de "monétiser" les congés payés (10). Le salarié ne peut obtenir le paiement des congés dont il n'a pas bénéficié qu'à la condition de montrer qu'il en a été privé du fait de l'employeur.

Ainsi, la Chambre sociale juge, par exemple, qu'une indemnité "n'est due qu'au salarié qui prend ses congés payés ou, s'il ne les prend pas, qui a été empêché de les prendre du fait de l'employeur" (11). Dit autrement, le salarié ne peut obtenir d'indemnité remplaçant les congés qu'à la condition que l'employeur se soit "opposé à la prise de congés" (12). Une indemnité peut également être versée si le salarié a été privé d'une partie de ses congés du fait d'une erreur de calcul de l'employeur (13). Certaines décisions, rendues il est vrai à propos d'autres congés que les congés annuels, vont plus loin encore en exigeant du salarié qu'il réclame le bénéfice de ses congés (14). Bref, une recherche parfois hasardeuse et, en tous les cas, très factuelle de l'imputabilité de la privation de congés est effectuée par le juge prud'homal (15). Selon que le salarié a été privé de congés du fait de l'employeur ou de son propre fait, selon l'imputabilité de la privation de congés, l'indemnité de congés payés devra ou non être servie au salarié.

Allant jusqu'au bout de cette logique, la Chambre sociale considéra à plusieurs reprises que la charge de la preuve du comportement fautif de l'employeur reposait sur les épaules du salarié. Ainsi était débouté de ses demandes le salarié qui ne parvenait pas à rapporter "la preuve de ce qu'il n'avait pas pu prendre l'intégralité de ses congés du fait de l'employeur" (16).

• L'espèce

Un salarié avait été engagé en 1992 pour distribuer des prospectus et démissionna six ans plus tard, démission à la suite de laquelle il saisit le conseil de prud'hommes de diverses demandes.

Parmi les nombreux moyens soulevés par le demandeur au pourvoi, seul le cinquième retiendra notre attention. Pendant les six années de travail dans l'entreprise, le salarié n'avait visiblement pas bénéficié de congés payés annuels. Pour autant, la cour d'appel débouta le salarié de ses demandes d'indemnisation du préjudice subi du fait de la privation de ses congés car, si les bulletins de salaire ne mentionnaient pas de date de congés payés, ils attestaient en revanche du versement de 10% du salaire alors que, dans le même temps, le salarié ne démontrait pas s'être trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés du fait de l'employeur.

La Chambre sociale de la Cour de cassation casse la décision d'appel sur ce moyen au visa des articles L. 3141-12, L. 3141-14, D. 3141-5 (N° Lexbase : L9452H9X) et D. 3141-6 (N° Lexbase : L9449H9T) du Code du travail. Après avoir énoncé, dans un chapeau de tête, qu'"eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement", la Chambre sociale conclut que "le versement d'une indemnité ne peut suppléer la prise effective des congés" si bien que "l'employeur ne justifiait pas avoir satisfait à ses obligations".

• Première analyse

Au moins trois éléments importants peuvent être extraits de cette motivation.

D'abord, et c'est là une précision tout à fait essentielle, la Chambre sociale s'appuie sur les textes visés et sur la Directive 2003/88/CE de l'Union européenne pour poser le principe selon lequel c'est à l'employeur qu'il appartient de prendre toutes les mesures nécessaires pour que ses salariés puissent effectivement bénéficier de leurs congés payés.

Ensuite, la Chambre sociale tire les conséquences de cette affirmation en posant le fardeau de la preuve sur les épaules de l'employeur : si le salarié n'a pas pu bénéficier de ses congés, l'employeur devra démontrer qu'il a pris toutes les mesures nécessaires, qu'il a accompli "les diligences qui lui incombent légalement".

Enfin, et c'est probablement là le plus important, la Chambre sociale n'utilise plus la formule habituelle qui consistait à affirmer que l'indemnité de congés payés ne peut se cumuler avec le salaire sauf si le salarié a été privé du bénéfice de ses congés du fait de l'employeur. Au contraire, elle énonce très clairement qu'"une indemnité ne peut suppléer la prise effective des congés" et que l'employeur aurait dû être condamné à réparer le préjudice subi par le salarié puisqu'il "ne justifiait pas avoir satisfait à ses obligations".

II - L'inversion de la charge de la preuve de l'imputabilité de la privation des congés

• Une clarification opportune : un droit au repos

La règle est désormais posée avec une plus grande clarté par la Chambre sociale : la prise effective des congés ne peut être remplacée par le versement d'une indemnité. La Chambre sociale ne fait plus de distinction selon que la privation des congés est imputable à l'employeur ou au salarié : l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour que ses salariés puissent bénéficier de leurs congés. La précision apportée est d'une grande importance et, surtout, est satisfaisante pour plusieurs raisons.

Sur le fond, d'abord, parce que la règle posée permet de donner corps à l'idée selon laquelle les congés payés sont seulement destinés à se reposer, que le repos ne peut être troqué contre de l'argent. Elle permet, d'ailleurs, de mettre le droit français en conformité avec l'article 7-2 de la Directive 2003/88/CE, lequel dispose, en effet, que "la période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail" et d'écarter l'exception à ce texte lorsque la privation était imputable à l'employeur.

Sur le plan probatoire, aussi, la solution doit être saluée tant il semblait parfois bien difficile pour le salarié de rapporter la preuve que la privation des congés était imputable à l'employeur. La règle nouvelle imputant à l'employeur le manquement aux règles relatives aux congés, sauf à démontrer qu'il a pris les diligences nécessaires, répond harmonieusement aux pouvoirs de l'employeur de déterminer les dates de prises de congés ainsi que l'ordre des départs en congés annuels pour les salariés. C'est à cette fin, d'ailleurs, que la Chambre sociale vise des textes qui, de prime abord, ne semblaient avoir qu'un rapport lointain avec l'interdiction de remplacer les congés annuels par une simple indemnisation. En effet, comme nous l'avons vu, ces textes donnent de larges pouvoirs à l'employeur quant aux modalités des congés. A l'inverse, le salarié n'a pas le pouvoir d'imposer à l'employeur la prise de ses congés à telle ou telle date, pour telle ou telle durée, selon telle ou telle modalité. Partant, il aurait été fort peu logique d'attendre du salarié qu'il démontre que c'est l'employeur qui ne lui a pas permis de prendre ses congés alors même que, l'aurait-il souhaité, le salarié ne pouvait forcer l'employeur à prendre lesdits congés quand il le souhaitait !

• Conséquences en cas de privation des congés : les dommages et intérêts remplacent l'indemnité de congés payés

Reste désormais à savoir ce qu'il se produira lorsque l'employeur n'aura pas fait bénéficier ses salariés de congés annuels. La première conséquence s'appliquera à tous les cas de figure. La seconde dépendra de l'imputabilité de la privation des congés.

Dans tous les cas de figure, d'abord, les congés ne pourront être remplacés par une indemnité, que ce soit au moment de l'exécution du contrat de travail lorsque le salarié n'aura pas été mis en mesure de prendre ses congés ou, plus tard, au moment d'un litige au cours duquel le salarié ne devrait pouvoir demander d'indemnités de congés payés pour remplacer les congés non pris. Evidemment, cette règle ne jouera pas lorsque le contrat de travail aura été rompu, rupture qui justifiera l'impossibilité de bénéficier des congés (17). En poussant la logique jusqu'à ses extrêmes, on peut cependant se demander si, dans cette hypothèse, l'employeur ne devrait pas mettre à profit le délai de préavis de démission ou de licenciement pour permettre au salarié de bénéficier effectivement de ses congés...

La seconde conséquence, ensuite, dépendra de l'imputabilité de la privation : le salarié a-t-il été privé de ses congés par l'employeur ou a-t-il refusé de les prendre ? Si l'employeur ne démontre pas qu'il a accompli toutes les diligences qui lui incombent, il aura manqué à ses obligations et, comme en l'espèce, le salarié pourra obtenir l'indemnisation du préjudice subi du fait de ce manquement. Si, au contraire, la privation est imputable au salarié, l'employeur n'ayant pas manqué à ses obligations, le salarié ne devrait percevoir aucune contrepartie, ni indemnité compensatrice, ni réparation d'un préjudice qu'il se serait finalement causé à lui-même...

• Le passage d'une indemnisation objective à une indemnisation au cas par cas

A la vérité, ces conséquences laissent au commentateur un sentiment bien mitigé.

D'un côté, le système semble équilibré : l'employeur doit utiliser ses pouvoirs pour que le salarié prenne ses congés, s'il ne le fait pas, il est responsable et ce n'est, finalement, que dans le cas où le salarié se sera clairement opposé à la prise de ses congés malgré les efforts de l'employeur que ce dernier sera exonéré. L'obligation de l'employeur en matière de congés devient une quasi obligation de résultat dont il ne pourra s'exonérer que par la preuve de la faute de la victime. Au nom du pouvoir de direction de l'employeur, qui lui permet de sanctionner un salarié qui refuse de respecter ses décisions en matière de congés (18), la Cour aurait pu aller plus loin et imposer une véritable obligation de résultat.

D'un autre côté, le remplacement du paiement de l'indemnité de congés payés par une réparation du préjudice subi suscite l'interrogation. En effet, l'appréciation du préjudice relèvera du pouvoir judiciaire si bien qu'à une indemnité dont le montant était objectivement déterminé par le Code du travail sera substituée des dommages et intérêts dont le montant pourra varier selon l'appréciation du préjudice effectivement subi. S'il nous semble que, selon les cas, le préjudice peut être bien plus important que le seul montant des indemnités de congés payés non perçues, il serait utile de poser ce montant objectif comme plancher, comme montant minimal du préjudice qui, selon les atteintes à la santé, à la sécurité, au droit à la détente et aux loisirs, pourrait être majoré par les juges du fond. A la décharge de la Chambre sociale, il n'est pas certain qu'il soit de son ressort de déterminer un tel plancher. A bon entendeur, salut !

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(1) V. J. Pélissier, G. Auzero, E. Dockès, Droit du travail, Dalloz, 26ème édition, n° 803.
(2) V. Directive 2003/88/CE, art. 7.
(3) L'octroi de ses congés au salarié est un droit auquel l'employeur ne peut s'opposer, v. Cass. crim., 3 novembre 1994, n° 93-84.771, inédit (N° Lexbase : A1998AYN).
(4) Il en va également ainsi à l'échéance du terme d'un contrat à durée déterminée (C. trav., art. L. 1242-16 N° Lexbase : L1453H9P) ou d'une mission de travail temporaire (C. trav., art. L. 1251-19 N° Lexbase : L1558H9L).
(5) Le salarié en sera cependant privé en cas de licenciement pour faute lourde, v. C. trav., art. L. 3141-26, alinéa 2 (N° Lexbase : L0576H99).
(6) C. trav., art. L. 3141-20 (N° Lexbase : L0570H9Y).
(7) C. trav., art. L. 3141-13 (N° Lexbase : L0563H9Q).
(8) Par ex. s'agissant d'un employeur qui avait privé le salarié de congés pendant quatre années, v. Cass. soc., 10 mars 2004, n° 01-45.069, inédit (N° Lexbase : A4836DBQ).
(9) V. par ex. Cass. soc., 9 janvier 1990, n° 87-44.825, inédit (N° Lexbase : A1905AGN) ; Cass. soc., 11 avril 1995, n° 92-41.423, inédit (N° Lexbase : A1696ABG).
(10) Même le compte épargne temps, qui permet pourtant de monétiser certains repos, ne permet de transformer en rémunération que les congés au-delà des trente jours annuels, v. C. trav., art. L. 3153-2 (N° Lexbase : L3763IBY).
(11) Cass. soc., 10 février 1998, n° 95-42.334, publié (N° Lexbase : A9644AAG).
(12) Ibid.
(13) Cass. soc., 4 décembre 1996, n° 93-46.408, publié (N° Lexbase : A1940AA4).
(14) A propos d'un congé conventionnel, v. Cass. soc., 2 avril 2003, n° 01-41.698, inédit (N° Lexbase : A6618A7A).
(15) Pour une illustration tout à fait significative, v. Cass. soc., 15 décembre 2010, n° 08-42.290, F-D (N° Lexbase : A2395GNZ).
(16) Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-40.913, F-P (N° Lexbase : A1203DQM).
(17) L'exception est d'ailleurs prévue par l'article 7 de la Directive 2003/88/CE.
(18) V. par ex. Cass. soc., 23 mars 2004, n° 01-45.225, inédit (N° Lexbase : A6297DBT), RJS, 2004, p. 484.

Décision Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929, FS-P+B+R (N° Lexbase : A8714IN3) Cassation partielle, CA Paris, Pôle 6, 6ème ch., 30 juin 2010, n° 09/00130 N° Lexbase : A3809E4T) sur renvoi (Cass. soc., 28 octobre 2008, n° 07-43.250, F-D N° Lexbase : A0719EBA) Textes visés : C. trav., art. L. 3141-12 (N° Lexbase : L0562H9P), L. 3141-14 (N° Lexbase : L0564H9R), D. 3141-5 (N° Lexbase : L9452H9X) et D. 3141-6 (N° Lexbase : L9449H9T) Mots-clés : congés annuels, indemnité, privation du fait de l'employeur, preuve Liens base : (N° Lexbase : E0006ETE)

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