[Jurisprudence] Quelques rappels en matière de statut et de contentieux des collaborations libérales

Mots-clefs : Collaborateur libéral • contentieux • appel • représentation des parties • protection de la maternité • procédures collectives • créances antérieures au jugement d’ouverture.

1. Lors de l'appel d'une décision d'arbitrage rendue par le Bâtonnier, les parties au litige ont la faculté de se faire assister ou représenter par un avocat, à l'exclusion de toute autre personne.

2. À compter de la déclaration par la collaboratrice libérale de son état de grossesse et jusqu'à l'expiration de la période de suspension du contrat à l'occasion de la maternité, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu par le cabinet, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l'état de grossesse ou à la maternité. Ce texte n'exclue pas la protection de la collaboratrice libérale qui a déclaré son état de grossesse au cours de la période d'essai.

Bien que l'article 14.1 du Règlement Intérieur National de la profession d'avocat (RIN) (N° Lexbase : L4063IP8) dispose qu'elle « est un mode d'exercice professionnel exclusif de tout lien de subordination, par lequel un avocat consacre une partie de son activité au cabinet d'un ou plusieurs avocats », la collaboration libérale présente d’évidentes similitudes avec la collaboration salariée. Les avocats collaborateurs libéraux et salariés exercent naturellement les mêmes fonctions et consacrent tout ou partie de leur activité pour le compte d’un cabinet. La différence principale entre les uns et les autres tient à la faculté ou non de se constituer et de développer une clientèle personnelle propre. Cette capacité est caractéristique du lien de subordination qui peut ou non lier l’avocat au cabinet [1], étant observé qu’il s’agit d’une conception édulcorée, ce qui s’explique logiquement par la large autonomie, voire l’indépendance dont doit bénéficier l’avocat même lorsqu’il est salarié [2]. Parce que la collaboration libérale est à mi-chemin entre indépendance totale et subordination, son régime s’inspire parfois du salariat dont les règles jouent alors un rôle de modèle.

Cela est particulièrement vrai s’agissant de l’extension aux collaborateurs libéraux de règles de protection initialement apparues en droit du travail. On peut évoquer, par exemple, la rétrocession d’un minimum d’honoraires (art. 14.3 du RIN) qui rappelle le mécanisme du salaire minimum légal (SMIC) ou l’obligation de respecter un délai de prévenance en cas de résiliation du contrat de collaboration (art. 14.4.1 du RIN). Mais c’est surtout la protection des libertés fondamentales de l’avocat collaborateur libéral qui semble être de mieux en mieux assurée [3], par exemple grâce à l’interdiction, sauf manquement grave aux règles professionnelles, de rompre le contrat pendant les périodes de suspensions liées à l’état de santé (art. 14.4.2) ou au développement important de protections de la parentalité (art. 14.5) [4]. C’est sans doute s’agissant de la protection de la maternité des collaboratrices libérales que l’analogie est la plus claire, ce dont témoigne un premier arrêt rendu le 21 octobre 2020 par la première chambre civile de la Cour de cassation (I).

Cela est aussi perceptible s’agissant des règles de procédure applicables aux contentieux qui peuvent s’élever entre un collaborateur libéral et son cabinet. Celles-ci présentent bien sûr d’importantes spécificités, la plus notable étant sans doute que le litige doit être soumis à l’arbitrage du Bâtonnier en première instance après l’échec d’une tentative de conciliation. En cause d’appel toutefois, on retrouve des raisonnements et des principes directeurs qui ne vont pas sans rappeler la procédure prud’homale d’hier et d’aujourd’hui. Cette question est parfaitement illustrée par un second arrêt rendu le 21 octobre 2020 par la première chambre civile de la Cour de cassation (II).

I - Protection de la maternité d’une collaboratrice libérale

A. L’affaire

Une avocate exerçant à titre individuel recrutait une collaboratrice libérale le 26 janvier 2016 par contrat stipulant une période d’essai de trois mois. Le 9 février 2016, la collaboratrice annonçait son état de grossesse à l’avocate qui décidait, par courrier du 15 février 2016, de rompre le contrat de collaboration. Après que la collaboratrice lui a adressé une lettre de contestation de la rupture, l’avocate lui répondait par courrier qu’elle lui reprochait de graves manquements professionnels. Le 5 avril 2016, la collaboratrice saisissait le Bâtonnier du barreau Paris pour contester la rupture du contrat. Le 29 septembre suivant, l’avocate était placée en redressement judiciaire.

En appel, la cour de Paris décidait d’annuler la rupture du contrat de collaboration et de condamner l’avocate à payer à la collaboratrice les sommes de 37 027 euros et 10 000 euros à titre de dommages-intérêts. L’avocate et le mandataire judiciaire contestent cette décision et forment pourvoi en cassation.

Le premier moyen soutient, pour l’essentiel, que l’article 14.5.3 du RIN relatif à l’interdiction de rompre le contrat d’une collaboratrice en état de grossesse n’est pas applicable à la rupture de la période d’essai. Subsidiairement, si la protection devait s’appliquer, les demandeurs reprochent aux juges du fond de ne pas avoir démontré pourquoi les insuffisances professionnelles reprochées à la collaboratrice n’étaient pas caractérisées.

Le quatrième moyen reprochait la condamnation au paiement de dommages et intérêts alors que le jugement d’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire implique l’interdiction de payer toute créance née antérieurement au jugement d'ouverture, ainsi que les créances postérieures qui ne sont pas nées pour les besoins du déroulement de la procédure.

La première chambre civile de la Cour de cassation rejette le pourvoi sur le premier moyen. Elle observe qu’en application de l’article 14.5.3 du RIN, à compter de la déclaration par la collaboratrice libérale de son état de grossesse et jusqu'à l'expiration de la période de suspension du contrat à l'occasion de la maternité, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu par le cabinet, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l'état de grossesse ou à la maternité. Ce texte n'excluant pas la protection de la collaboratrice libérale qui a déclaré son état de grossesse au cours de la période d'essai, la cour d'appel en a, à bon droit, fait application. Dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de preuve, elle a pu considérer que l’avocate n’apportait pas d’éléments suffisants pour démontrer l’existence de manquements graves de la collaboratrice à ses obligations professionnelles.

Elle décide en revanche de casser la décision d’appel sur le quatrième moyen au visa de l’article L. 622-7 du Code de commerce (N° Lexbase : L7285IZT). Ce texte prévoit que le jugement ouvrant la procédure de redressement judiciaire emporte, de plein droit, pour le débiteur, interdiction de payer toute créance née antérieurement au jugement d'ouverture, à l'exception du paiement par compensation de créances connexes. La condamnation au paiement de dommages et intérêts résultant de l’annulation de la rupture du contrat de collaboration et de son caractère discriminatoire, la cour d’appel ne pouvait sans violer ce texte condamner l’avocate au paiement de ces sommes. La première chambre civile choisit de ne pas renvoyer l’affaire, de statuer au fond et d’inscrire les créances résultant de la condamnation au passif du redressement judiciaire de l’avocate.

B. L’interprétation des règles protectrices de la maternité

Le contrat de collaboration libérale, conclu sans détermination de durée, peut toujours prendre fin à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Cette faculté de résiliation unilatérale, parfaitement logique au regard du principe de prohibition des engagements perpétuels, est expressément prévue par l’article 14.4.1 du RIN qui dispose que « sauf meilleur accord des parties, chaque cocontractant peut mettre fin au contrat de collaboration en avisant l'autre au moins trois mois à l'avance ». Le texte précise toutefois que cette faculté de résiliation unilatérale ne s’applique que « sous réserve des dispositions relatives à la rupture du contrat en cas de parentalité ».

La maternité a été le premier risque social encouru par les collaboratrices libérales à être pris en compte par le RIN [5]. L’article 14.5.1 autorise la collaboratrice libérale à suspendre l’exécution de son contrat pendant 16 semaines dont un minimum de 10 semaines après l’accouchement [6]. Surtout, l’article 14.5.3 du RIN dispose qu’ « à compter de la déclaration par la collaboratrice libérale de son état de grossesse, qui peut être faite par tout moyen, et jusqu'à l'expiration de la période de suspension de l'exécution du contrat à l'occasion de la maternité, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu par le cabinet, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l'état de grossesse ou à la maternité ». La rupture intervenue au mépris de cette interdiction est « nulle de plein droit ». Les collaboratrices libérales bénéficient ainsi d’une protection qui s’inspire clairement de celle offerte aux salariées enceintes ou qui viennent d’accoucher par les articles L. 1225-4 et suivants (N° Lexbase : L7160K93) et L. 1225-17 (N° Lexbase : L5727IAD) du Code du travail. La sanction de la nullité de la rupture diffère toutefois. Alors que les salariées bénéficient d’un droit à réintégration dans leur emploi en application de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail (N° Lexbase : L1441LKL), les collaboratrices libérales ne peuvent obtenir qu’une indemnisation du fait de la rupture, le RIN ne prévoyant pas le principe de la réintégration. La réintégration n’est pas inenvisageable sur le plan technique puisque la nullité détruit rétroactivement l’acte illicite. Son efficacité serait toutefois fortement limitée en pratique puisque les parties disposent d’un droit de résiliation unilatérale qui n’a pas à être motivé ni justifié.

La formule employée par l’article 14.5.3 du RIN est très vaste : le contrat de collaboration « ne peut être rompu par le cabinet ». Cela semble ainsi concerner toute résiliation unilatérale du contrat [7] et il n’est donc guère étonnant que la première chambre civile en retienne une interprétation large, comme elle l’avait d’ailleurs déjà fait dans une affaire similaire jugée en 2016 [8].

Au-delà de la lettre du texte, son esprit devait aussi guider cette interprétation. La première chambre civile de la Cour de cassation prend généralement en considération les finalités protectrices de ces règles pour leur donner la plus grande effectivité. Dans une affaire jugée en 2014, elle refusait par exemple de restreindre les conditions d’application du texte. Une collaboratrice avait été remerciée pendant les périodes de protection en raison de comportements que lui reprochait le cabinet mais qui dataient d’une période antérieure à la grossesse. Le cabinet soutenait que la restriction du droit de résiliation au seul cas de « manquement grave aux règles professionnelles non lié à l'état de grossesse ou à la maternité » ne s’appliquait pas lorsque des manquements antérieurs à l’état de grossesse étaient reprochés. La première chambre civile refusait, comme les juges du fond, d’imposer une condition que le règlement intérieur ne prévoyait pas : toute résiliation pour « faute » pendant la période de protection doit être justifiée par des manquements graves, peu important que ces manquements graves aient été commis avant la grossesse [9].

Cette finalité de protection de la maternité a été largement étendue par les modifications récentes du RIN. Après avoir accordé un congé et une protection similaire aux avocats libéraux jeunes pères, le RIN a finalement intégré une véritable protection de la parentalité, les dispositifs bénéficiant désormais au « père collaborateur libéral ainsi que, le cas échéant, par le conjoint collaborateur libéral de la mère ou la personne collaboratrice libérale liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle » (RIN, art. 14.5.3). La formule est récente. Elle résulte d’une décision à caractère normatif n° 2020-003 relative à la parentalité adoptée le 9 octobre 2020 et reprend, ce qui ne surprendra pas, la formule employée par l’article L. 1225-35 du Code du travail (N° Lexbase : L7092LNY) pour le père, le conjoint, le compagnon ou la compagne de la mère.

C. Condamnation pour violation du statut protecteur et procédure collective

Ici s’arrête le mimétisme avec le droit du travail. En effet, les salariés bénéficient d’un régime exorbitant en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire [10]. Dispensés de l’obligation de déclaration de leurs créances [11], les salariés disposent surtout de puissantes garanties de paiement de leurs créances grâce au privilège spécial des salaires [12] et à l’association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) [13]. Enfin, et c’est là une différence fondamentale avec l’affaire sous examen, les salariés bénéficient de ce que l’on appelle un « superprivilège » qui leur permet d’obtenir le paiement immédiat de créances salariales antérieures à l’ouverture de la procédure collective.

Une telle faveur n’est pas offerte aux avocats collaborateurs libéraux travaillant pour le compte d’un cabinet placé en redressement judiciaire. Comme pour tout créancier, les créances nées antérieurement à l’ouverture de la procédure sont paralysées et ne peuvent être payées. La créance relative à la résiliation du contrat de collaboration en violation des règles protectrices de la maternité étant née avant l’ouverture de la procédure, le juge ne pouvait que procéder à l’inscription des dommages et intérêts au passif de la procédure.

La seconde affaire présentée permet elle aussi de montrer les points communs entre régime du salariat et de la collaboration libérale.

II - Représentation des parties en cas de litige entre un cabinet et son collaborateur

A. L’affaire

Une juriste salariée d’un cabinet d’avocat, après avoir subi une formation d’avocat, prêtait serment et concluait un contrat de collaboration libérale avec le même cabinet en 2008. Le 3 février 2014, le cabinet mettait fin au contrat de collaboration. Estimant ne pas avoir été en mesure de constituer et de développer une clientèle propre, l’avocate saisissait le Bâtonnier du barreau de Paris d’une demande de requalification de la relation en contrat de travail. La demande de l’avocate était rejetée en cause d’appel, si bien qu’elle forma pourvoi en cassation.

Le moyen soutenu par l’avocate ne discute pas le fond de l’affaire, mais se focalise sur des aspects procéduraux. Elle avance que l’appel, en matière de litige entre un avocat et un cabinet, est une procédure sans représentation obligatoire, donc orale. Elle poursuit en soutenant qu’en matière de procédure orale, seules les conclusions écrites réitérées à l’audience peuvent valablement saisir le juge. Le décret n° 91-1197 du 27 novembre 1991 autorise les parties à se faire assister, mais il ne prévoit pas qu’elles puissent être représentées. Par conséquent, le cabinet n’ayant pas comparu à l’audience, il ne pouvait avoir réitéré ses conclusions à l’oral nonobstant la présence de son conseil. Les juges d’appel auraient dû considérer n’être saisis d’aucun moyen ni aucune demande du cabinet.

Par un arrêt rendu le 21 octobre 2020, la première chambre civile de la Cour de cassation rejette le pourvoi. Après avoir rappelé que les litiges relatifs aux contrats de collaboration sont de la compétence de l’arbitrage du Bâtonnier en première d’instance, de la cour d’appel au second degré, la Cour reprend les termes de l’article 16 du décret du 27 novembre 1991 selon lequel ces litiges sont jugés selon les règles applicables en matière contentieuse à la procédure sans représentation obligatoire. Or, l’article 931 du code de procédure civile (N° Lexbase : L0426ITX) prévoit que, dans ce type de procédure, les parties se défendent elles-mêmes, ont la faculté de se faire assister ou représenter selon les règles applicables devant la juridiction dont émane le jugement et que le représentant doit, s’il n’est avocat, justifier d’un pouvoir spécial.

La combinaison de ces textes lui permet de conclure que, lors de l’appel d’une décision d’arbitrage du Bâtonnier, les parties au litige ont la faculté de se faire assister ou représenter par un avocat, à l’exclusion de toute autre personne. Le cabinet s’étant fait représenter au cours de la procédure, les conclusions écrites avaient bien été reprises à l’oral et la juridiction était valablement saisie.

B. L’ombre de la procédure prud’homale

Longtemps la procédure prud’homale a imposé la comparution personnelle obligatoire des parties. Ainsi, avant l’adoption d’un décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, l’article R. 1453-1 du code du travail disposait que « les parties comparaissent en personne, sauf à se faire représenter en cas de motif légitime. Elles peuvent se faire assister ».

Or, le contentieux relatif à la requalification d’un contrat de collaboration libérale en contrat de travail s’apparente très fortement à un contentieux prud’homal. Si le décret de 1971 prévoit bien des particularités procédurales telle que la compétence du Bâtonnier en première instance, on sait que cette règle déroge au principe selon lequel les litiges relatifs à la qualification de contrat de travail sont de la compétence du juge prud’homal [14], y compris d’ailleurs lorsque le législateur présume que le professionnel en cause est un travailleur indépendant [15]. Dans un cas comme dans l’autre, il s’agit d’une procédure sans représentation obligatoire et, par conséquent, une procédure orale. Il pouvait dès lors être tentant, par analogie, d’exiger la comparution personnelle de la collaboratrice et du dirigeant du cabinet afin de réitérer à l’oral les conclusions écrites préalablement déposées, sans admettre que l’un ou l’autre puisse se faire représenter.

La première chambre civile refuse de s’aligner sur la procédure prud’homale de l’époque, ce qui semble assez logique [16]. D’abord parce que, malgré les similitudes, la procédure sans représentation devant le Bâtonnier et au second degré devant la cour d’appel n’est pas régie par le code du travail. Par voie de conséquence, c’est bien le droit commun de la procédure civile qui doit trouver à s’appliquer, en particulier l’article 931 du code de procédure civile qui admet clairement la représentation. Ensuite, la tentation d’une analogie avec la procédure prud’homale a nettement perdu de sa force. En effet, depuis l’adoption de la loi n° 2019-222 du 23 mars 2019 (N° Lexbase : Z62750RE), l’article L. 1453-1 A du code du travail (N° Lexbase : L3000LTB) autorise clairement les parties à un litige prud’homal à être représentée, sans qu’il ne soit plus nécessaire de justifier d’un motif légitime pour ne pas comparaître personnellement. Par ailleurs, depuis l’entrée en vigueur du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail (N° Lexbase : L2693K8A), la représentation des parties au stade de l’appel est devenue obligatoire devant la cour d’appel en matière prud’homale. Alors que la représentation se généralise dans le contentieux prud’homal, y compris s’agissant de la qualification de contrat de travail, on comprendrait mal pourquoi la première chambre civile adopterait une position contraire dans les litiges opposant collaborateurs libéraux et cabinets.

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