[Le point sur...] Crise covid-19 - La mise en place de l’activité partielle

Le chômage partiel, ou activité partielle, est expressément prévu par le Gouvernement comme l’une des mesures d’accompagnement mobilisables par les entreprises dans le contexte actuel de lutte contre l’épidémie du coronavirus [1].

Ainsi, toutes les entreprises dont l’activité est réduite du fait de l’épidémie et notamment celles qui font l’objet d’une obligation de fermeture en application de l’arrêté du 14 mars 2020 (N° Lexbase : Z229179S), complété par l’arrêté du 15 mars 2020 (N° Lexbase : L4917LWZ), sont éligibles au dispositif d’activité partielle.

Afin de prévoir l’adaptation de ce dispositif aux circonstances exceptionnelles auxquelles la nation doit faire face, notamment en diminuant le reste à charge pour les entreprises et ainsi leur permettre d’éviter les licenciements en cas de difficultés économiques, ont été publiés un décret d'application (décret n° 2020-325 du 25 mars 2020, relatif à l’activité partielle N° Lexbase : L5679LWA) ainsi qu'une ordonnance (ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020, portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle N° Lexbase : L5883LWS).

I - Présentation du dispositif

A - Cas de recours à l’activité partielle

L'employeur peut placer ses salariés en activité partielle lorsque l'entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité, notamment en cas circonstances de caractère exceptionnel [2].

A ce titre, le « questions/réponses » du ministère du Travail donne plusieurs exemples des cas d’éligibilité à l’activité partielle en lien avec l’épidémie de Covid-19 comme reproduit dans le tableau ci-après :

Pour l’instant, le cas de recours à l’activité partielle lié à l’absence massive de salariés indispensables à l’activité de l’entreprise ne semble pas viser l’hypothèse de l’absence des salariés devant garder leur enfant de moins de 16 ans. Ce point est susceptible d’évolution.

B - Formes de la baisse d’activité

La baisse temporaire d’activité peut prendre deux formes différentes [3] :

• une réduction du temps de travail en-dessous de la durée légale hebdomadaire du travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective conventionnelle du travail applicable dans l’entreprise ou de la durée stipulée au contrat ;

Dans cette hypothèse, la réduction collective de l'horaire de travail peut toutefois être appliquée individuellement et par roulement par unité de production (Circ. DGEFP, n° 2013-12 du 12 juillet 2013, relative à la mise en oeuvre de l'activité partielle N° Lexbase : L1244I3H).

• une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement pendant laquelle les salariés sont en inactivité totale ;

Cette notion d’établissement n’est pas définie par le Code du travail.

Pour autant, l’Administration (Circ. CDE, n° 39-85 du 15 juillet 1985) est venue préciser que :

« l'allocation spécifique de chômage partiel ne saurait être accordée, en cas d'arrêt de travail, que si elle concerne un groupe bien différencié de salariés affectés à la même activité : ce sera le cas d'un établissement, ou d'une partie d'établissement, service, atelier, dans la mesure où cette appellation recouvre une entité homogène définie, voire une catégorie de personnel ».

Tous les salariés de l'entreprise ont vocation à bénéficier de l'indemnisation de l'activité partielle, y compris ceux à temps partiel et à domicile [4].

C - Indemnisation des salariés

Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire pour chaque heure chômée en-deçà de la durée légale du travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée conventionnelle collective ou contractuelle applicable. Les heures chômées au-delà de ces durées du travail n’ouvrent quant à elles droit à aucun paiement.

Cette indemnité horaire, versée par l’employeur, correspond à 70 % de la rémunération brute du salarié (précisément, la rémunération servant d’assiette à l’indemnité de congés payés) ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée conventionnelle collective ou contractuelle applicable [6].

Le ministère du Travail a précisé qu’un tel montant devrait correspondre à 84 % du salaire net.

Les salariés perdront donc de l’argent [7], sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables prévoyant le versement d’un complément par l’employeur au-delà des 70 % bruts ou engagement de l’employeur en ce sens.

Il convient donc de vérifier les dispositions des accords collectifs en la matière.

En tout état de cause, un salarié doit recevoir l’équivalent d’un SMIC net à la fin du mois.

D - Allocation d’activité partielle perçue par l’employeur

L’employeur qui place ses salariés en activité partielle reçoit une allocation d’activité partielle pour chaque heure chômée en-deçà de la durée légale du travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée conventionnelle collective ou contractuelle applicable.

Cette allocation versée par l’Etat, est de 8,03 € par heure chômée, sauf pour les salariés en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation pour lesquels l’allocation ne peut être supérieure au montant de l’indemnité horaire due par l’employeur [8].

Cette allocation est versée dans la limite de 1 607 heures par an et par salarié (arrêté du 31 mars 2020 N° Lexbase : L6292LWX) [9].

Un simulateur en ligne sur le Ministère du travail permet aux entreprises de connaitre immédiatement les montants estimatifs d’indemnisation qu’elles peuvent escompter, et donc le montant estimatif de leur reste à charge [10]. A noter toutefois que ce simulateur n’est pas à jour des dernières annonces.

E - Régime social et fiscal de l’allocation d’activité partielle

• L’allocation d’activité partielle perçue par le salarié est intégrée dans le calcul de l’impôt sur le revenu. Elle est donc soumise au prélèvement à la source.
• L’allocation d’activité partielle est exonérée de cotisations de Sécurité sociale et de taxe sur les salaires.

Elle est soumise à CSG/CRDS [11].

F - Statut du salarié pendant l’activité partielle

Pendant la période d’activité partielle, le salarié peut bénéficier d’actions de formation (plan de développement des compétences, compte personnel de formation, autres actions de professionnalisation, information sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier…). Ces actions de formation sont financées par l’entreprise elle-même, par l’OPCA, et par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels. 

L'ordonnance du 27 mars 2020 prévoit que pour les salariés en formation, l'indemnité d'activité partielle est aussi égale à 70 % de la rémunération brute (contre 100 % à ce jour). Cette mesure est applicable aux formations acceptées postérieurement à la publication de l'ordonnance.

Par ailleurs, pendant cette période, certaines obligations contractuelles du salarié sont suspendues. Il peut ainsi, sauf clause contractuelle d’exclusivité, et après en avoir informé son employeur, occuper un autre emploi pendant les heures chômées.

Enfin, pour neutraliser les effets de l’activité partielle sur l’acquisition de certains droits, il est prévu que les heures chômées sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits à congés payés ainsi que pour le calcul de la répartition de la participation et de l'intéressement, lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire [12], les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en activité partielle.

G - Quid de l’articulation entre arrêts de travail (« Améli » ou « classique »), congés payés et activité partielle ?

L’employeur peut, à l’issue d’un arrêt ou des congés payés, faire basculer le salarié sur le dispositif de l’activité partielle.

II - Formalités pratiques liées à l’activité partielle

• Etape 1 : Détermination du cas de recours, de la forme et de la population concernée par l’activité partielle
• Etape 2 : Information et consultation du CSE

L'entreprise devait, en principe, avant de recourir à une période d'activité partielle, consulter préalablement le CSE [13].

Dans le cadre de la consultation, il convient dans ce cadre, de communiquer aux membres du CSE :

► les motifs justifiant son recours : préciser le risque spécifique pour l’entreprise lié au coronavirus, à savoir une baisse d’activité liée à l’épidémie (indisponibilité des clients, chute des commandes, etc) ;

► la période prévisible de sous-activité. Lorsqu’il n’est pas possible d’anticiper avec précision la durée des difficultés, il est préconisé de demander la période maximale de 6 mois ;

► les catégories de personnel et le nombre de salariés concernés.

En pratique, le CSE doit disposer des mêmes informations que celles transmises par l'entreprise à l'Administration (cf. infra) pour justifier de sa demande d'autorisation au titre du placement de ses salariés en activité partielle.

Pour rappel, le CSE bénéficie d’un délai maximal d’un mois pour rendre son avis à compter de la communication par l’employeur des informations nécessaires à son avis, délai qui pourra évidemment être aménagé avec les élus compte tenu de l’urgence.

• Etape 3 : Demande d’autorisation administrative

Procédure dématérialisée : demande préalable d’autorisation d’activité partielle auprès du préfet du département sur le portail suivant : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts.

En principe, l’autorisation administrative doit être obtenue avant le début de l’activité partielle.

La demande doit contenir (cf. information du CSE) :

► les motifs justifiant le recours à l’activité partielle ;

► la période prévisible de sous-activité ;

► les catégories de personnel et le nombre de salariés concernés.

► l’avis du CSE. Comme rappelé ci-avant, l’employeur dispose désormais d’un délai de 2 mois pour transmettre l’avis du CSE à compter de la demande. En cas d'avis défavorable du CSE, l'employeur doit adresser avec sa demande d'autorisation préalable, l'ensemble des documents qui leur ont été présentés [14].

• Etape 4 : Recueil de l’autorisation administrative

En principe, la décision d’autorisation ou de refus est notifiée sur le portail précité dans un délai de 15 jours. Le silence de l’Administration à l’issue de ce délai vaut acceptation implicite de la demande.

Toutefois, compte-tenu de l'afflux prévisible des demandes, le délai de l’administration pour accorder ou non l’autorisation d’activité partielle est ramenée à 2 jours (contre 15 jours actuellement) jusqu'au 31 décembre 2020. Passé ce délai, le silence de l’administration vaut acceptation implicite de la demande d’autorisation.

Attention : Ces nouvelles règles ne s’appliquent qu’aux demandes formulées à compter du 26 mars 2020.

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• Etape 5 : information des différents acteurs

► le CSE devra être informé de la décision rendue par l’Administration [15] ;

► les salariés devront être informés des nouveaux horaires [16] ou de la fermeture de tout ou partie de l’établissement par tout moyen ;

► l’inspection du travail [17].

• Etape 6 : demande d’indemnisation

En cas d’autorisation, il convient d’adresser à l’Agence de services et de paiement (ASP), via le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/, une demande d’indemnisation au titre de l’allocation d’activité partielle.

Cette demande doit comporter :

► des informations relatives à l’identité de l’employeur ;

► la liste nominative des salariés concernés ainsi que le numéro d’inscription au Répertoire national d’identification des personnes physiques ;

► les états nominatifs précisant notamment le nombre d’heures chômées par salarié ;

► pour les établissements appliquant un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et inférieure à l’année, l’employeur doit également joindre, dans le cas où il ne souhaite pas un remboursement à la fin de la période, une demande de remboursement mensuel [18].

Cette demande doit être adressée avant l’expiration du délai d’un an à compter du terme de la période couverte par l’autorisation administrative d’activité partielle.

Etape 7 : paiements de l’indemnité et de l’allocation forfaitaire

► le paiement de l’indemnité aux salariés concernées se fait aux échéances habituelles de paie ;

► le paiement de l’allocation forfaitaire est effectué par l’ASP à l’entreprise à échéance mensuelle. Les dernières annonces du Gouvernement retiennent un délai de 15 jours maximal pour procéder au paiement des allocations.

Attention, les deux paiements ne sont pas liés et l’employeur reste tenu de payer l’indemnité à ses salariés, même s’il n’a pas encore reçu l’allocation correspondante.

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• En tout état de cause : pas de conclusion d’avenant au contrat de travail

Selon la Cour de cassation, la mise en activité partielle ne constitue pas une modification du contrat de travail. Aussi, elle peut être imposée aux salariés [19].

Le refus par un salarié de se soumettre aux nouveaux horaires réduits peut être constitutif d'une faute grave [20].

Enfin, l'ordonnance du 27 mars prévoit que l'activité partielle s'impose au salarié protégé, sans que l'employeur n'ait à recueillir son accord, dès lors qu'elle affecte tous les salariés de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier auquel est affecté ou rattaché l'intéressé.

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