[Brèves] Plafonnement des indemnités pour licenciement abusif : conformité aux textes internationaux mais possibilité d’écarter le barème en cas d’atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné

► Le plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, prévu à l’article L. 1235-3 du Code du travail (N° Lexbase : L1442LKM), est compatible avec les textes internationaux mais les juges restent libres de vérifier si ce barème ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné.

Telle est la solution retenue par la cour d'appel de Reims dans un arrêt attendu en date du 25 septembre 2019 (CA Reims, 25 septembre 2019, n° 19/00003 N° Lexbase : A5379ZPW)).

Dans une décision en date du 13 décembre 2018, le conseil de prud’hommes de Troyes (CPH de Troyes, 13 décembre 2018, n° 18/00036 N° Lexbase : A6691YQU, lire les obs. de S. Tournaux, Plafonnement des indemnités prud’homales de licenciement et engagements internationaux de la France, Lexbase, éd. soc., n° 767, 2019 N° Lexbase : N7038BXX), retenant que le licenciement d’une salariée n’était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, avait jugé que les barèmes prévus à l’article L. 1235-3 du Code du travail étaient en contrariété avec la Charte sociale européenne et la Convention n° 158 de l’OIT. L’employeur avait alors fait appel de ce jugement.

Enonçant la solution précitée, la cour d’appel infirme le jugement sur ce point et applique au salarié une indemnisation comprise dans le barème.

Elle relève que l’article L. 1235-3 du Code du travail prévoit des plafonds d’indemnisation faibles pour les salariés de peu d’ancienneté. Il en résulte une potentielle inadéquation de l’indemnité plafonnée, voire une possible forme de différence de traitement en raison de l’ancienneté. Enserré entre un plancher et un plafond, le juge prud’homal ne dispose pas de toute la latitude pour individualiser le préjudice de perte d’emploi et sanctionner l’employeur. L’article L. 1235-3 impose également, en son dernier alinéa, un cumul d’indemnités susceptible, en certaines circonstances, de compromettre l’indemnisation requise par les textes conventionnels de ce préjudice. Il s’en déduit que le dispositif est de nature à affecter les conditions d’exercice des droits consacrés par ces textes.

Elle estime cependant que le contrôle de conventionnalité exercé de façon objective et abstraite sur l’ensemble du dispositif, pris dans sa globalité, et non tranche par tranche, conduit à conclure, peu important la situation de la salariée, à la conventionnalité de celui-ci.

Elle précise tout de même que le contrôle de conventionnalité ne dispense pas, en présence d’un dispositif jugé conventionnel, d’apprécier s’il ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné. La recherche de proportionnalité, entendue cette fois in concreto et non in abstracto, doit tout toutefois avoir été demandée par le salarié. Or, la salariée, qui ne fait qu’exposer sa situation et son préjudice de perte d’emploi qu’elle qualifie d’important, n’a sollicité qu’un contrôle de conventionnalité in abstracto et non in concreto (sur L'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, cf. l’Ouvrage «Droit du travail» N° Lexbase : E4685EXS ; pour en savoir plus, lire l'article du Professeur Pascal Lokiec dans la revue n° 792 du 25 juillet 2019 N° Lexbase : N0055BYP).

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