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Lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l'employeur en matière de plan de sauvegarde de l'emploi". Telle est la solution d'un arrêt rendu, le 9 mars 2011, par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 9 mars 2011, n° 10-11.581, FS-P+B+R+I
N° Lexbase : A3242G79).
Dans cette affaire, en décembre 2008, le licenciement pour motif économique de neuf salariés est intervenu au sein de la société Y, suivi dans diverses sociétés de l'UES, à laquelle elle appartient, d'un nombre important de départs volontaires, notamment sous forme de ruptures conventionnelles, dans un contexte de suppression d'emplois due à une baisse d'activité, les employeurs "
souhaitant utiliser les ruptures conventionnelles plutôt que le plan de sauvegarde de l'emploi". Entre le 30 novembre 2008 et le 13 mars 2009, l'effectif de l'UES est ainsi passé de 577 à 530 salariés. Ces ruptures se révélant insuffisantes, deux nouveaux projets de licenciement économiques portant chacun sur neuf salariés ont été envisagés dans les sociétés Y et Z. Les sociétés de l'UES ont alors accepté "
de se soumettre volontairement" à l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi commun présenté au comité central d'entreprise en mai 2009. Le comité a refusé de donner un avis et a saisi le tribunal de grande instance afin d'obtenir l'annulation de la procédure d'information et de consultation, celle du plan de sauvegarde de l'emploi et celle des ruptures conventionnelles ainsi que des dommages-intérêts. Faisant une application combinée des articles L. 1233-3 (
N° Lexbase : L8772IA7) et L. 1237-11 (
N° Lexbase : L8512IAI) du Code du travail, la Chambre sociale retient que les ruptures conventionnelles s'étant inscrites dans le processus global de réduction d'effectifs, elles devaient être prises en compte pour apprécier la régularité de la procédure suivie par l'employeur et le respect de ses obligations en matière de plan de sauvegarde de l'emploi. L'intégration des ruptures conventionnelles dans la procédure de licenciement économique ne remet cependant pas en cause leur qualification et leur régime juridiques propres non plus qu'elle n'affecte, en soi, leur validité. Sur ce point, l'arrêt juge que ni le comité d'entreprise, ni les syndicats ne sont recevables, faute de qualité, à demander l'annulation de ces ruptures auxquelles ils ne sont pas parties, une éventuelle action en nullité ne pouvant être exercée que par les salariés concernés (sur l'obligation d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9317ESU et sur la procédure applicable de licenciement pour motif économique, cf. l’Ouvrage "Droit du travail"
N° Lexbase : E9391ESM).
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