[Jurisprudence] De la difficulté pour l'employeur qui licencie pour faute grave de mettre en cause ultérieurement la responsabilité pécuniaire du salarié

Rarement un contentieux aura opposé de manière aussi franche la Cour de cassation et les juridictions du fond. Alors que la Cour de cassation a construit, ces dernières décennies, un régime extrêmement protecteur des salariés, dont l'employeur recherche la responsabilité pécuniaire, les juridictions du fond semblent, en effet, bien plus réceptives aux arguments des employeurs, ce qui conduit fréquemment la Haute juridiction à censurer des décisions s'écartant du cadre prétorien. C'est ce que confirme cette nouvelle décision publiée en date du 25 janvier 2017 : le juge qui décide que le licenciement d'un salarié est fondé sur une faute grave ne peut engager la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur sans retenir l'existence de faits, distincts de ceux visés par la lettre de licenciement, susceptibles de caractériser une faute lourde (I). L'employeur qui licencie un salarié pour faute grave n'est donc pas totalement privé de la faculté de poursuivre, ensuite, la responsabilité pécuniaire du salarié, mais la voie sera étroite (II).

Résumé Le juge qui décide que le licenciement d'un salarié est fondé sur une faute grave ne peut engager la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur sans retenir l'existence de faits, distincts de ceux visés par la lettre de licenciement, susceptibles de caractériser une faute lourde.

Commentaire

I - L'exigence de la faute lourde "pécuniaire" dans le contexte d'un licenciement pour faute grave "disciplinaire"

Contexte. La Cour de cassation subordonne, depuis 1958, la mise en cause de la responsabilité civile des salariés en raison de fautes commises dans l'exécution de leur contrat de travail, à la preuve qu'ils ont commis une faute lourde (1), laquelle doit témoigner de leur intention de nuire à l'employeur, ou à l'entreprise (2).

Pour tenter de lutter contre la tendance des cours d'appel à se montrer plus compréhensives à l'égard des entreprises en proie à des malversations commises par des salariés peu scrupuleux, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu deux arrêts le 22 octobre 2015 (3) dans lesquels elle a précisé que "l'intention de nuire à l'employeur [...] implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif [et] ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise", dans des hypothèses de salariés ayant abusé de leurs fonctions pour détourner de l'argent de l'entreprise pour leur profit, ou celui de proches. Cette nouvelle affirmation, dans une affaire qui intéressait la défunte faute lourde privative de l'indemnité compensatrice de congés payés (4), allait être reprise quelques mois plus tard, s'agissant de la faute lourde exigée pour engager la responsabilité pécuniaire des salariés (5).

La Cour adresse, ainsi, un message fort aux juges du fond qui pourraient être tentés d'admettre trop facilement la faute lourde des salariés : s'ils veulent la retenir, ils devront non seulement la qualifier de faute intentionnelle, mais également établir la preuve de cette intention de nuire à l'aide d'éléments qui ne se confondent pas avec le caractère volontaire des actes commis, le salarié devant avoir eu la volonté délibérée, non pas seulement de s'enrichir, ou de favoriser les siens, mais bien de porter préjudice à l'employeur ou à l'entreprise, ce qui, à tout le moins à en croire la Cour de cassation, n'irait pas nécessairement de paire.

Cette sévérité ne concerne, toutefois, que la faute lourde dans le cadre de la responsabilité pécuniaire des salariés et non la faute lourde exigée pour justifier le licenciement des grévistes où l'intention de nuire peut, également, être vérifiée, au regard des salariés non grévistes, ce qui sera le cas lorsqu'ils ont été empêchés d'accéder à leur poste de travail par un piquet de grève (6).

C'est dans ce contexte que s'inscrit cette nouvelle décision rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation.

Les faits. Un salarié, employé en qualité de conducteur poids lourd, a été victime d'un accident du travail et licencié pour faute grave quelques jours plus tard pour avoir, antérieurement, conduit son véhicule pendant un mois, alors que son permis de conduire PL n'était plus valable, faute de renouvellement du certificat médical d'aptitude, et ce, en contradiction avec les dispositions claires et précises, sur ce point, de son contrat de travail.

Lors du contentieux qui s'en est suivi, le conseil de prud'hommes a condamné ce salarié, sur demande reconventionnelle de son employeur, à 5000 euros de dommages et intérêts pour "inexécution déloyale du contrat de travail".

En appel, le salarié fut également débouté de ses demandes et la cour confirma sa condamnation pour faute lourde, la somme étant, toutefois, ramenée à 2500 euros, la juridiction lyonnaise considérant que le salarié avait exposé "délibérément l'employeur aux conséquences gravissimes de la conduite d'un véhicule poids lourd de l'entreprise par un conducteur dépourvu d'un permis de conduire valable", traduisant ainsi l'exécution "déloyale" de son contrat de travail.

La cassation. C'est cette condamnation du salarié qui vaut, à la cour d'appel de Lyon, d'être censurée. Pour la Haute juridiction, en effet, cette dernière a violé "le principe selon lequel la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde" en ne retenant pas "l'existence de faits, distincts de ceux visés par la lettre de licenciement, susceptibles de caractériser une faute lourde [...] alors qu'elle décidait, par un chef de dispositif que le rejet du premier moyen rend définitif, que le licenciement du salarié était fondé sur une faute grave".

II - Mise en jeu de la responsabilité pécuniaire du salarié licencié pour faute, mode d'emploi

Ce que dit l'arrêt. La Cour de cassation considère donc que l'employeur qui licencie un salarié pour faute grave ne peut justifier la mise en jeu de la responsabilité pécuniaire de ce dernier que s'il se fonde sur d'autres faits que ceux qu'il a visés dans la lettre de licenciement. La solution semble logique ; elle n'est, toutefois, pas exempte de critique, singulièrement au regard des dernières évolutions du droit du travail.

L'unité de la notion de faute lourde. En premier lieu, la faute lourde du salarié qui engage sa responsabilité pécuniaire présente un indéniable caractère disciplinaire. Même si elle a été formellement déconnectée de toute référence formelle aux dispositions du Code civil qui régissent la question (7), elle constitue, normalement, un manquement aux obligations qui naissent du contrat de travail, ce qui suffit à établir leur caractère disciplinaire.

Il semble, dès lors, logique de considérer que ce sont bien les mêmes faits qui fondent la sanction disciplinaire et la demande de réparation, et qu'on doit donc raisonner de la même manière (8). Or, on sait que la lettre de licenciement fixe le cadre du litige et que l'employeur ne pourra plus, ultérieurement, changer de motif de licenciement. S'il vise la faute grave dans la lettre de licenciement, il ne pourra donc plus, par la suite, prétendre invoquer la faute lourde, pas plus que le juge d'ailleurs (9).

L'employeur qui licencie un salarié pour faute grave, et non pour faute lourde, s'interdit donc, en principe, toute possibilité de mettre en cause, en cas de contentieux, la responsabilité pécuniaire de ce dernier. Il pourra, toutefois, viser d'autres faits qui n'auraient pas été mentionnés dans la lettre de licenciement, comme l'indique logiquement la Haute juridiction en visant "l'existence de faits, distincts de ceux visés par la lettre de licenciement, susceptibles de caractériser une faute lourde".

Comme ces faits ne sont pas invoqués au soutien d'une sanction disciplinaire mais d'une action en responsabilité civile, ils relèvent de la prescription biennale de droit commun de l'article L. 1471-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0620IXA), et non de la très courte prescription de deux mois de l'article L. 1332-4 (N° Lexbase : L1867H9Z).

Une solution discutable après la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours, dite loi "Travail" (N° Lexbase : L8436K9C). Ainsi exposée, la solution se comprend ; elle ne nous semble, toutefois, pas dépourvue de reproches.

Désormais, en effet, et exception faite du licenciement d'un gréviste où la faute lourde conditionne la validité même de la rupture prononcée, l'employeur n'a plus aucun intérêt à qualifier de faute "lourde" le comportement du salarié qui motive son licenciement, puisque la perte de l'indemnité compensatrice du droit à congés payés a été supprimée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (10). On peut donc considérer qu'à défaut d'intérêt, et puisque seule la faute grave produit des effets sur le régime indemnitaire de la rupture du contrat de travail, certains employeurs écarteront la qualification de faute lourde, non pas par volonté de ne pas invoquer cette qualification, mais tout simplement par pragmatisme. Est-il alors justifié de leur opposer la lettre de licenciement, qui constitue l'une des composantes de la procédure disciplinaire, dans un contentieux d'une autre nature, et dont les régimes divergent désormais également quant aux conditions de la mise en cause du salarié ? Cette solution ne vient-elle pas finalement... trop tard ?

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(1) Cass. soc., 27 novembre 1958, D., 1959, p. 20, note R. Lindon.
(2) Cass. soc., 29 novembre 1990, n° 88-40.618 (N° Lexbase : A9254AAY), cf. l’Ouvrage "Droit du travail" (N° Lexbase : E9192ESA). Sur ce régime, voir B. Bossu, La faute lourde du salarié : responsabilité contractuelle ou responsabilité disciplinaire, Dr. soc., 1995, p. 26 ; G. Couturier, La faute lourde du salarié, Dr. soc., 1991, p. 105 ; J. Savatier, La nullité de la reconnaissance par un salarié de sa responsabilité civile envers l'employeur en l'absence de faute lourde, Dr. soc., 1995, p. 651 ; P. Adam, La faute lourde, entre intention et conscience de nuire, RDT, 2016, p. 100.
(3) Cass. soc., 22 octobre 2015, deux arrêts, n° 14-11.291, FP-P+B (N° Lexbase : A0160NUH) et n° 14-11.801, FP-P+B (N° Lexbase : A0259NU7), nos obs., Lexbase, éd. soc., n° 632, 2015 (N° Lexbase : N9833BUQ) ; RDT, 2016, p. 100, obs. P. Adam. Dans le même sens, voir Cass. soc., 19 octobre 2016, n° 15-10.854, F-D (N° Lexbase : A6559R9S).
(4) Défunte car non reprise par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours, dite loi "Travail" (N° Lexbase : L8436K9C).
(5) Cass. soc., 22 juin 2016, n° 15-16.880, F-D (N° Lexbase : A2369RUB), nos obs., Lexbase, éd. soc., n° 663, 2016 (N° Lexbase : N3533BWR).
(6) Cass. soc., 18 janvier 2017, n° 15-19.309, F-D (N° Lexbase : A7029S99) : "ayant constaté que l'employeur avait décidé de maintenir en service une ligne de bus malgré le taux de participation du personnel à la grève et que le salarié faisait partie du groupe de grévistes bloquant l'entrée et la sortie du dépôt et refusant d'obtempérer à la sommation de l'huissier de justice de libérer le passage, la cour d'appel (CA Bordeaux, 2 avril 2015, n° 13/07080 N° Lexbase : A8993NES) a pu en déduire qu'il avait entravé le travail des salariés non grévistes et commis ainsi une faute lourde justifiant un blâme" (voir également, Cass. soc., 19 décembre 2007, n° 06-43.739, F-D N° Lexbase : A1338D3X et Cass. soc., 10 février 2009, n° 07-43.939, F-D N° Lexbase : A1276EDM ; cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2526ETQ).
(7) La consécration d'un principe fondamental du droit du travail non rattaché à une disposition législative est problématique car, en l'état actuel de la doctrine de la Chambre sociale de la Cour de cassation, cela s'oppose à ce qu'une QPC puisse la contester.
(8) Et sous réserve de la question des juridictions pénales statuant sur les intérêts civils d'une victime d'infraction pénale dans la mesure où elles appliquent des règles particulières, en l'occurrence des articles 2 (N° Lexbase : L9908IQZ) à 5-1 (N° Lexbase : L9882IQ3) du Code de procédure pénale. On pourrait, toutefois, souhaiter, s'agissant du sort des infractions commises par les salariés au détriment de leurs employeurs, que les juridictions répressives exigent, également, la preuve d'une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.
(9) Cass. soc., 26 juin 2013, n° 11-27.413, FS-P+B (N° Lexbase : A3190KIY), nos obs., Lexbase, éd. soc., n° 546, 2013 (N° Lexbase : N9242BTH).
(10) L'article L. 3141-28, alinéa 2, du Code du travail (N° Lexbase : L6921K99) dispose, désormais, seulement que "l'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur".

Décision Cass. soc., 25 janvier 2017, n° 14-26.071, FS-P+B (N° Lexbase : A5474TAY) Cassation partielle sans renvoi (CA Lyon, 3 septembre 2014, n° 12/06897 N° Lexbase : A9220MUZ) Règle : principe selon lequel la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde. Mots-clés : responsabilité pécuniaire du salarié ; faute lourde.  Lien base : (N° Lexbase : E9195ESD)

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