Le CDD d'usage doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. Tel n'est pas le cas, en l'espèce, du contrat dans lequel il est seulement fait référence à la qualité d'extra du salarié, cette référence n'étant pas suffisante pour permettre de considérer que ce type de contrat, bien que dans le secteur de la restauration, peut être conclu quel que soit le poste et les circonstances. Tel est le sens d'un arrêt rendu par la cour d'appel de Paris le 7 avril 2010 (CA Paris, Pôle 6, 1ère ch., 7 avril 2010, n° 09/07439, SARL Studio 104
N° Lexbase : A1313EWK).
Dans cette affaire, M. X avait été embauché par la société Y dans le cadre de deux CDD, le premier du 6 juin 2005 au 31 août 2005, le second du 5 septembre 2005 au 4 mars 2006. Par lettre du 3 octobre 2005, la société avait notifié aux salariés la rupture de son contrat de travail à effet du 30 septembre précédent. M. X avait saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 2 novembre. Par lettre du 1er décembre, la société entendait revenir sur sa décision de licenciement. Par courrier du 5 décembre, M. X, s'estimant licencié depuis le 3 octobre, indiquait ne pas souhaiter reprendre son travail. Condamnée au titre de la requalification du contrat de travail en CDI, la société avait interjeté appel du jugement du 17 juin 2009. La cour d'appel relève que, s'il n'est pas contesté que le contrat litigieux conclu entre les parties est intervenu dans le secteur de la restauration où il peut être recouru à des CDD dits d'usage, un tel contrat doit, néanmoins, être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. En effet, la seule référence dans le contrat à la qualité d'extra du salarié n'est pas suffisante pour permettre de considérer que ce type de contrat, bien que dans le secteur de la restauration, peut être conclu quel que soit le poste et les circonstances. Par ailleurs, la cour rappelle que le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et doit prévoir la durée du travail ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, de manière à permettre au salarié de prévoir à quel rythme il doit travailler et de ne pas avoir à se tenir en permanence à la disposition de l'employeur. Ainsi, il appartient à l'employeur qui se prévaut d'un contrat de travail à temps partiel de rapporter la preuve, non seulement de la durée du travail convenu, mais également de la répartition des horaires sur la semaine ou le mois. Or, en l'espèce, la société ne rapporte pas une telle preuve en se bornant à indiquer que M. X était au courant de ses horaires de travail, sans autrement en justifier. Il s'ensuit que le contrat de travail de M. X doit être requalifié en CDI à temps plein et que la rupture notifiée par l'employeur le 3 octobre doit être regardée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (sur les cas de recours au CDD d'usage, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7734ESA).
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