Réf. : Cass. soc., 11 février 2009, n° 08-40.095, Mme Sophie Toulet, FS-P+B (N° Lexbase : A1380EDH)
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N5759BI7
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par Christophe Radé, Professeur à l'Université Montesquieu-Bordeaux IV, Directeur scientifique de Lexbase Hebdo - édition sociale
le 07 Octobre 2010
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Résumé
N'est pas valable la rupture amiable du contrat de travail intervenue en dehors du champ d'application du plan de sauvegarde de l'emploi établi à l'occasion d'une réduction d'effectifs pour motif économique et qui fait suite à un différend entre les parties sur l'exécution et la rupture du contrat. |
Commentaire
I - Rupture amiable du contrat de travail et difficultés économiques de l'entreprise
Le cadre du recours à la rupture amiable du contrat de travail dans un contexte marqué par les difficultés économiques de l'entreprise a été précisé par deux arrêts rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 2 décembre 2003 (1). Ces deux décisions, qui rappellent clairement que "le contrat de travail peut prendre fin non seulement par un licenciement ou par une démission, mais, encore, du commun accord des parties", ont consacré deux hypothèses où la rupture amiable est admise.
La première vise l'hypothèse du salarié "concerné par un projet de licenciement pour motif économique" et qui va "proposer à son employeur une rupture amiable de son contrat de travail, s'il estime y avoir intérêt" (2). La Cour de cassation a, par la suite, précisé que le salarié devait bien y avoir intérêt et que la convention devait, également, préserver ses intérêts (3).
La seconde concerne les salariés qui concluent un accord de rupture amiable ("départ volontaire") "dans le cadre d'un accord collectif mis en oeuvre après consultation du comité d'entreprise" (4).
Il faudra, désormais, ajouter formellement une troisième hypothèse, consacrée par ce nouvel arrêt intervenu le 11 février 2009, et qui concerne le salarié dont le contrat est rompu à l'amiable dans le cadre de l'exécution d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
Dans cette affaire, une salariée avait demandé à s'inscrire dans le cadre d'un plan de départs volontaires prévu par un plan de sauvegarde de l'emploi, mais après la date prévue par ce plan. Quelques jours plus tard, elle avait fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire et d'une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement disciplinaire. Dans l'intervalle, elle avait conclu avec son employeur une convention stipulant qu'il était mis fin d'un commun accord au contrat de travail, moyennant le versement par l'employeur de diverses sommes. La salariée avait ultérieurement saisi la juridiction prud'homale pour obtenir un rappel de salaire, l'annulation de la convention de rupture amiable et la requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour d'appel d'Aix-en-Provence n'avait pas fait droit à ses demandes et considéré "qu'une rupture amiable du contrat de travail reste possible, dès lors qu'elle ne cache pas une transaction destinée à régler les conséquences d'un litige ; que s'agissant du litige en cause, il est resté à l'état de discussions entre les parties, la procédure engagée par l'employeur pour faute n'ayant pas eu de suite en raison de l'initiative prise par la salariée de demander la rupture de son contrat de travail pour un tout autre motif".
L'arrêt est cassé pour violation des articles L. 122-14-7, alinéa 3 (N° Lexbase : L5572ACD), du Code du travail, recodifié à l'article L. 1231-4 (N° Lexbase : L1068H9G), les articles 1134 et 2044 (N° Lexbase : L2289ABE) du Code civil, la Haute juridiction considérant "que la rupture amiable du contrat de travail était intervenue en dehors du champ d'application du plan de sauvegarde de l'emploi établi à l'occasion d'une réduction d'effectifs pour motif économique" et "qu'il résulte [des] constatations [de la cour d'appel] qu'au jour de la conclusion de la convention de rupture amiable un différend existait entre les parties sur l'exécution et la rupture du contrat".
La solution est doublement intéressante. La Cour de cassation relève, en effet, "que la rupture amiable du contrat de travail était intervenue en dehors du champ d'application du plan de sauvegarde de l'emploi établi à l'occasion d'une réduction d'effectifs pour motif économique", ce qui était parfaitement exact dans la mesure où la demande de la salariée de bénéficier des dispositions du plan avait été présentée hors délai.
Ce faisant, la Cour suggère que, si la salariée avait demandé à bénéficier des mesures prévues par le plan, la solution aurait pu être différente. L'affirmation contenue en creux dans la décision s'inscrit, ainsi, dans la lignée des arrêts rendus en 2003 et qui visaient, rappelons-le, le salarié qui sollicite l'employeur pour convenir de son départ, alors qu'il est concerné par un licenciement économique (ce qui englobe l'hypothèse du salarié qui part dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi), ou qui bénéficie des dispositions d'un accord collectif (hypothèse de la rupture intervenue dans le cadre d'un accord de gestion prévisionnel des emplois et des compétences). Même si la Cour n'avait jamais eu, à notre connaissance, la possibilité de viser expressément les départs négociés dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, cette solution s'évinçait normalement de l'un des arrêts rendus en 2003 (5).
La solution est, également, intéressante en ce que la référence au plan de sauvegarde de l'emploi n'apparaît qu'en creux et que la Cour refuse de considérer qu'en l'espèce la rupture amiable s'insérait bien dans la perspective de licenciements économiques envisagées, alors pourtant qu'un plan avait bien été adopté et qu'il avait bien prévu des départs négociés. On sait que ce refus s'explique par le fait que la demande présentée par la salariée avait été formulée hors délai et que, dans ces conditions, son départ ne pouvait être rattaché au plan. La possibilité de conclure un accord de rupture amiable dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi doit donc être comprise de manière stricte, le fait qu'une rupture soit postérieure au plan ne signifiant donc pas nécessairement que celle-ci sera valable, surtout lorsque les motifs qui ont conduit les parties à conclure sont étrangers à ceux qui ont conduit à l'adoption du plan, ce qui était bien le cas ici.
II - Rupture amiable et difficultés personnelles du salarié
La Cour de cassation s'est toujours efforcée de réduire les possibilités de recourir à la rupture négociée dans un contexte conflictuel. Depuis 1996, la Haute juridiction a opéré une très nette distinction entre la rupture négociée et la transaction ; lorsqu'un différend préexistait entre les parties, l'accord conclu ne saurait porter sur le principe de la rupture, mais, uniquement, sur ses conséquences ; il ne s'agit alors pas d'une rupture négociée, mais bien d'une transaction, celle-ci devant être annulée, car ayant été conclu sans que le licenciement n'ait été préalablement notifié au salarié (6).
C'est cette solution qui se trouve ici confirmée. Dans cette affaire, la rupture amiable était, en effet, intervenue entre la convocation à l'entretien préalable en vue de son licenciement pour faute, et la tenue de celui-ci, ce qui rendait évidemment le caractère "amiable" de la rupture suspect.
La cour d'appel d'Aix-en-Provence en avait jugé autrement et considéré "qu'une rupture amiable du contrat de travail reste possible dès lors qu'elle ne cache pas une transaction destinée à régler les conséquences d'un litige ; que s'agissant du litige en cause, il est resté à l'état de discussions entre les parties, la procédure engagée par l'employeur pour faute n'ayant pas eu de suite en raison de l'initiative prise par la salariée de demander la rupture de son contrat de travail pour un tout autre motif".
L'arrêt est cassé, la Haute juridiction considérant qu'il résultait des constatations de la cour d'appel "qu'au jour de la conclusion de la convention de rupture amiable un différend existait entre les parties sur l'exécution et la rupture du contrat".
En d'autres termes, l'engagement par l'employeur d'une procédure de licenciement rend suspecte toute rupture intervenue dans un temps voisin, et ce y compris si, formellement, cette rupture prend une autre forme juridique et repose sur un motif en apparence distinct.
Si l'argument se comprend, il est, toutefois, possible de s'interroger sur la pertinence de la solution finalement retenue.
L'objet de la procédure préalable au licenciement est bien non seulement d'informer le salarié sur ce qui l'attend, mais, également, de favoriser un rapprochement des parties en vue du règlement amiable de leur différend. On peut, alors, s'étonner que les parties ne soient pas autorisées à substituer un accord amiable à un licenciement, surtout lorsque l'accord amiable sauvegarde les droits indemnitaires du salarié. Dans ces conditions, il serait opportun de se demander s'il ne serait pas favorable d'étendre les solutions retenues depuis 2003 lorsque la rupture négociée s'insère dans le contexte plus large de licenciements pour motif économique, en se désintéressant de la forme juridique que prend la rupture pour vérifier simplement que l'accord conclu par le salarié sauvegarde effectivement les droits qu'ils retiraient, par ailleurs, de la législation applicable en matière de licenciement pour motif économique ?
III - Rupture amiable et rupture conventionnelle
Les arrêts rendus en 2003 par la Chambre sociale de la Cour de cassation ont fait taire le débat qui continuait d'exister sur la possibilité reconnue aux parties de négocier la rupture du contrat de travail, et ce alors que le Code du travail n'avait pas consacré la rupture négociée comme mode de rupture à part entière du contrat de travail, aux côtés de la démission et du licenciement.
Ce débat a, toutefois, rebondi après la loi du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail qui a mis en place le régime de la rupture conventionnelle du contrat de travail (7). On sait, en effet, que certains auteurs se sont exprimés pour exclure désormais tout recours à la rupture négociée après la consécration de la rupture conventionnelle (8) et pour écarter, également, le recours à la possibilité de transiger après la conclusion de cette même rupture (9).
La question que l'on peut se poser à la lecture de ce nouvel arrêt en date du 11 février 2009 est alors double.
Il est tout d'abord nécessaire de s'interroger sur le droit qu'auraient les parties, qui disposent désormais de la rupture conventionnelle des articles L. 1237-11 (N° Lexbase : L8512IAI) et suivants du Code du travail, de conclure une rupture négociée selon les modalités antérieurement définies par la jurisprudence. Or, il nous semble que l'arrêt du 11 février 2009 nous livre une clé pour répondre à cette interrogation.
En visant l'hypothèse d'une rupture négociée conclue dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, la Cour, nous l'avons dit, valide certainement la pratique et s'inscrit dans le fil de la jurisprudence dégagée depuis 2003. Or, on sait que la rupture conventionnelle issue de la loi du 25 juin 2008 ne peut intervenir lorsque le contrat de travail est rompu dans le cadre d'un plan de sauvegarde ou d'un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (10). L'arrêt, qui vise, pour la première fois, la question de la rupture négociée dans le cadre du PSE, pour suggérer qu'il pourrait être validé, tombe donc à pic pour montrer l'articulation avec la loi du 25 juin 2008 : si un PSE ou un accord de GPEC existent, alors les parties, qui ne peuvent emprunter la voie de la rupture conventionnelle, peuvent tout de même rompre d'un commun accord le contrat de travail, dans les conditions fixées par la Cour de cassation depuis 2003.
Reste à déterminer si les parties pourraient, en dehors de ces hypothèses, préférer conclure un accord de rupture plutôt qu'une rupture conventionnelle ?
En pratique, la question risque de ne pas se poser dans la mesure où la rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier de l'assurance-chômage et d'une indemnité de rupture ; seules des hypothèses où le salarié ne souhaite percevoir ni l'une, ni l'autre, pourraient se rencontrer, comme dans l'hypothèse d'une mobilité au sein d'un groupe où les parties pourraient rompre à l'amiable le contrat de travail pour permettre au salarié de se faire réembaucher par une autre entreprise du groupe. Dans ce cas de figure, et même si nous pensons que la rupture négociée, ancienne formule, a vécu, à quoi servirait-il de l'annuler dès lors que le salarié n'a pas été lésé dans l'opération ? L'essentiel n'est-t-il pas alors de constater l'intention des parties et de vérifier que le salarié n'a pas été lésé ?
S'agissant de la possibilité de conclure une transaction après une rupture conventionnelle, il nous semble que la réaffirmation des solutions très strictes classiquement adoptées par la Cour montre que l'exercice serait des plus risqués. Faut-il le rappeler, la loi du 25 juin 2008 a pris la peine de préciser que "la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties" (11) ?
Elle ne doit donc pas se substituer au licenciement, singulièrement au licenciement pour motif personnel, car en matière de licenciement pour motif économique le message législatif est des plus brouillés (12). Lorsqu'un employeur a manifesté son désir d'engager contre le salarié une procédure de licenciement pour motif personnel, comme c'était le cas dans cette affaire, il lui sera extrêmement difficile d'y substituer une rupture conventionnelle, sans que les juges, saisis ex post par un salarié contestataire, ne considèrent que la rupture conventionnelle avait été en réalité "imposée" par l'employeur pour faire l'économie d'un licenciement.
Dans ces conditions, la rupture conventionnelle ne nous semble possible qu'en l'absence de toute manifestation d'un différend antérieur entre les parties ; dans ces conditions, et à défaut de différend, on ne voit pas quel pourrait être l'objet de la transaction. Certes, on nous objectera que le différend peut porter sur des questions annexes qui ne sont pas liées au principe même de la rupture du contrat de travail (clause de non-concurrence ou de non sollicitation, notamment). Il ne nous semble, toutefois, pas possible de dissocier des prétendus différends étrangers à la rupture du contrat, et celui qui naîtrait précisément de cette rupture, la rupture du contrat créant, à notre avis, une situation conflictuelle globale absorbant tous les contentieux antérieurs qui viennent en quelque sorte s'y agréger. C'est dire si la validité d'une transaction, impliquant l'existence d'un différend, conclue après une rupture conventionnelle, qui implique l'absence de différend, nous semble hautement discutable.
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Décision
Cass. soc., 11 février 2009, n° 08-40.095, Mme Sophie Toulet (N° Lexbase : A1380EDH) Cassation partielle, CA Aix en Provence, 18ème ch., 16 octobre 2007 Textes visés : C. trav., art. L. 122-14-7, alinéa 3 (N° Lexbase : L5572ACD), recodifié à l'article L. 1231-4 (N° Lexbase : L1068H9G) ; C. civ., art. 1134 (N° Lexbase : L1234ABC) et 2044 (N° Lexbase : L2289ABE) Mots clef : accord de rupture amiable ; plan de sauvegarde de l'employeur ; licenciement disciplinaire ; rupture conventionnelle Lien base : |
(1) Cass. soc., 2 décembre 2003, 2 arrêts, n° 01-46.176, M. Eric Baracassa c/ Société Etienne Lacroix tous artifices, FP-P+B+R+I (N° Lexbase : A3401DA9) et n° 01-46.540, Crédit lyonnais c/ M. Christian Marais, FP-P+B+R+I (N° Lexbase : A3402DAA), et nos obs., Le triomphe de l'accord de rupture amiable du contrat de travail, Lexbase Hebdo n° 98 du 11 décembre 2003 - édition sociale (N° Lexbase : N9682AAT).
(2) Cass. soc., 2 décembre 2003, n° 01-46.176, préc..
(3) Cass. soc., 22 février 2006, n° 04-41.314, M. Steve Hini c/ Société Curau, F-D (N° Lexbase : A1826DNX) : "si le salarié concerné par un projet de licenciement pour motif économique peut, s'il estime y avoir intérêt, proposer à son employeur une rupture amiable de son contrat de travail, encore faut-il que la convention conclue entre les parties préserve ses intérêts".
(4) Cass. soc., 2 décembre 2003, n° 01-46.540, préc.. Dans le même sens, Cass. soc., 22 février 2006, n° 04-42.464, Mme Marlène Jacomin c/ Crédit lyonnais, F-D (N° Lexbase : A1836DNC) ; Cass. soc., 11 octobre 2006, n° 05-43.743, Mme Antoinette Pena, épouse Martinetti, F-D (N° Lexbase : A7886DRI) ; Cass. soc., 28 novembre 2006, n° 05-41.848, M. Christian Courtois, liquidateur amiable de la société Rouen Domicile Sernam transports route, F-D (N° Lexbase : A7868DS9).
(5) Cass. soc., 2 décembre 2003, n° 01-46.176, préc. : l'affaire concernait le licenciement de 3 salariés, mais la généralité de la formule ("concerné par un projet de licenciement pour motif économique") intègre l'hypothèse du PSE.
(6) Cass. soc., 29 mai 1996, n° 92-45.115, M. Purier c/ Société Seduca et autre (N° Lexbase : A3966AA7), Dr. soc., 1996, p. 684, note J. Savatier ; Cass. soc., 23 mai 2007, n° 05-45.077, Société Bouclon, F-D (N° Lexbase : A4867DW8) : "la cour d'appel a, notamment, relevé qu'il existait un différend entre les parties, que le document du 6 janvier 2003 portait le terme de transaction et précisait qu'il avait été conclu en application des articles 2044 et suivants du Code civil et que le motif de rupture indiqué sur l'attestation ASSEDIC était 'licenciement pour cause réelle et sérieuse' ; qu'elle en a exactement déduit que le document litigieux n'était pas une rupture amiable du contrat de travail, mais une transaction et que celle-ci, intervenue avant le licenciement, devait être annulée".
(7) Lire S. Tournaux, Article 5 de la loi portant modernisation du marché du travail : la rupture conventionnelle du contrat de travail, Lexbase Hebdo n° 312 du 10 juillet 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N5222BGI).
(8) En ce sens G. Couturier, SSL, 2 juin 2008, n° 12356, p. 39.
(9) Doutant fortement de cette possibilité, S. Niel, Les cahiers du DRH n° 145, juillet 2008, p. 25.
(10) C. trav., art. L. 1237-16 (N° Lexbase : L8479IAB).
(11) C. trav., art. L. 1237-11, al. 2.
(12) L'article L. 1237-11 invite à préserver le droit du licenciement, l'article L. 1237-16 à préserver les dispositions relatives au PSE et à la GPEC, mais l'article L. 1233-3, alinéa 2, (N° Lexbase : L8772IA7) introduit en cours de débats, écarte l'application des règles du licenciement pour motif économique pour les ruptures conventionnelles conclues pour un motif économique... et ce contrairement à ce que souhaitaient les partenaires sociaux dans l'ANI du 11 janvier 2008.
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