[Jurisprudence] Réparation du non-respect par l'employeur d'un engagement de reclassement

L'employeur, au titre de son obligation de reclassement, est tenu à un certain nombre d'obligations spécifiques, dès lors que le licenciement envisagé, portant sur plus de 10 salariés sur une période de 30 jours, donne lieu à la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Ces obligations, légales, sont de deux ordres : prévues par le Code du travail (C. trav., art. L. 321-4-1 N° Lexbase : L8926G7Q), elles portent sur la mise en place du plan de sauvegarde de l'emploi ; prévues par le Code civil (C. civ., art. 1382 N° Lexbase : L1488ABQ), elles portent sur l'exécution de l'obligation de reclassement prise par l'employeur au titre du plan de sauvegarde de l'emploi, dont le non-respect peut engager sa responsabilité. Ces deux obligations sont fréquemment rappelées par les juridictions, essentiellement au titre des obligations de mise en place du plan de sauvegarde de l'emploi, et moins souvent au titre de son exécution. L'intérêt des deux arrêts rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 27 novembre 2007 tient précisément à leur objet, puisque la Cour précise le régime de la réparation due aux salariés dès lors que l'employeur ne respecte pas ses engagements de reclassement.

Résumé Même si un employeur ne s'engage à garantir l'exécution du plan social qu'envers le comité d'entreprise, les salariés licenciés sont en droit de se prévaloir, sur le fondement de la responsabilité extra-contractuelle, d'une violation de cet engagement, dès lors qu'il en est résulté pour eux un préjudice.

On se souvient de la faillite de la société pourtant mythique de la TWA, rachetée par American Airlines. Ne disposant plus d'aucun vol vers la France, l'employeur avait, alors, engagé une procédure de licenciement collectif du personnel employé à Roissy et passé à son service, en établissant à cet effet un plan social, complété par un "protocole d'accord" du 12 juillet 2001, qui organisait, à l'intention des salariés intéressés, une procédure de reclassement auprès de la société American Airlines. Dans une lettre adressée le 2 août 2001 au comité d'entreprise, la société American Airlines s'est engagée à garantir l'exécution de la procédure de reclassement prévue dans le plan social. Reprochant à leur employeur d'avoir manqué aux obligations prises dans le plan social, et à la société American Airlines de n'avoir pas tenu ses engagements, 25 salariés licenciés ont saisi le juge prud'homal de demandes indemnitaires dirigées contre ces deux sociétés. Les deux arrêts rapportés rappellent que l'employeur est tenu d'exécuter de bonne foi ses engagements de reclassement, à défaut de quoi il engage sa responsabilité.

1. Exécution de bonne foi des engagements de reclassement

L'employeur s'engage, dans le processus du plan de sauvegarde de l'emploi, à assurer un reclassement des salariés (éviter, limiter les licenciements, reclasser les salariés licenciés...), qu'il soit interne ou externe, en retenant les mesures adaptées à sa situation financière, sa structure, ses objectifs, et propres aux salariés, selon leur profil particulier. L'engagement de l'employeur mérite un examen attentif de son régime. Les enjeux sont d'importance, notamment au regard des questions du respect de l'engagement unilatéral et des sanctions encourues. Il ressort que l'employeur est tenu d'exécuter de bonne foi les engagements de reclassement pris au titre et dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi (1).

1.1. Principe d'une exécution de bonne foi des engagements de reclassement

L'exécution de bonne foi du plan de sauvegarde de l'emploi résulte de deux normes juridiques très différentes : le contrat ou l'acte unilatéral. Dans le champ contractuel, l'employeur peut être tenu d'exécuter de bonne foi son engagement de reclassement collectif, en tant que partie signataire. En qualité de débiteur, il est dans l'obligation de respecter ses engagements contractuels, pris au titre d'un accord d'entreprise (accord sur l'emploi, par exemple) ou d'une convention conclue avec la Direction départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) (portant sur l'allocation spéciale du fonds national pour l'emploi -ASFNE-, par exemple, ou la prise en charge du chômage partiel). L'autre hypothèse, l'acte unilatéral, est un peu plus délicate. La doctrine et la jurisprudence admettent que l'émetteur d'un acte unilatéral soit tenu de ses engagements à l'égard du bénéficiaire (2).

1.2. Suivi des plans de sauvegarde de l'emploi

La loi organise une information de l'exécution du plan de sauvegarde de l'emploi, dont sont bénéficiaires les représentants du personnel et l'administration du travail (C. trav., art. L. 321-4, al. 8 N° Lexbase : L9633GQT). On dispose de très peu de données juridiques ou jurisprudentielles sur ce thème, qui ne génère aucun contentieux, aussi bien judiciaire qu'administratif. Le législateur, enfin sensibilisé par la question, a prévu de nouvelles modalités de suivi.

La loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, de modernisation sociale (N° Lexbase : L1304AW9), a mis en place une nouvelle règle : désormais, le plan de sauvegarde de l'emploi doit déterminer les modalités de suivi de la mise en oeuvre effective des mesures inclues dans le plan. Ce suivi fait l'objet d'une consultation régulière et approfondie du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. La DDTEFP est associée au suivi de ces mesures (C. trav., art. L. 321-4). La loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003, portant relance de la négociation collective en matière de licenciements économiques (N° Lexbase : L9374A8P), n'a pas porté atteinte à ce principe. De plus, cette loi a prévu que ces accords de méthode conclus peuvent utilement prévoir, dans le respect des dispositions légales en vigueur, toute disposition relative, notamment, au suivi de la mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l'emploi (circulaire DGEFP/DRT, n° 2003-03, du 26 février 2003, relative à la mise en oeuvre de la loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003, portant relance de la négociation collective en matière de licenciements économiques N° Lexbase : L9666A9U).

2. Sanctions de l'inexécution des engagements de reclassement

Un certain nombre de motifs peut être avancé par un employeur pour justifier de son incapacité à respecter un engagement de ne pas licencier ou de reclasser (situation financière de l'entreprise, restructuration, cessation d'activité...). Face à une telle violation de ses propres engagements, les réponses juridiques sont de deux ordres : elles sont propres au droit du travail ou relèvent du droit commun des obligations. Normalement, l'action contentieuse relève de la compétence du tribunal de grande instance, spécialement lorsque l'employeur n'a pas respecté la mise en oeuvre d'un droit reconnu aux salariés compris dans un licenciement économique collectif, dont le fondement était conventionnel (3).

2.1. Sanctions propres au droit du travail

Le non-respect par l'employeur d'un engagement contenu dans le plan de sauvegarde de l'emploi entraîne une série de sanctions très variables. La première sanction porte sur le versement d'une somme (indemnité, allocation) prévue au plan de sauvegarde de l'emploi (4). La seconde sanction a pour objet d'invalider les licenciements, qui se trouvent, dès lors, privés de cause réelle et sérieuse (5). La juridiction compétente sera le conseil de prud'hommes (6). Le fondement juridique de la force obligatoire du plan de sauvegarde de l'emploi, justifiant que des sanctions soient prononcées à l'encontre de l'employeur qui ne respecte pas ses engagements unilatéraux, repose sur le principe que l'employeur ne peut revenir sur son engagement, si celui-ci est pris pour une durée déterminée, ce qui est le plus souvent le cas (7).

Ces sanctions classiques restent assez peu dissuasives, parce que limitées à une perspective indemnitaire. C'est pourquoi le législateur, soucieux d'assurer une plus grande efficacité économique et sociale aux différentes aides publiques spécialement accordées dans le champ de l'emploi, a réformé le droit des aides publiques, dans une perspective d'une plus grande rigueur (loi n° 2001-7 du 4 janvier 2001, relative au contrôle des fonds publics accordés aux entreprises N° Lexbase : L1992BGU). Désormais, tout comité d'entreprise (ou, à défaut, un délégué du personnel) peut saisir l'organisme gestionnaire d'aides ou l'autorité compétente lorsqu'il estime que l'employeur ne respecte pas les engagements souscrits pour bénéficier des aides à l'emploi. Il peut le faire à partir de la connaissance du montant et de l'utilisation des aides publiques que l'employeur est tenu de lui communiquer (C. trav., art. L. 432-4 N° Lexbase : L6408ACC). L'organisme gestionnaire saisi peut décider, après avoir entendu l'employeur et les représentants du personnel, de suspendre ou de retirer l'aide accordée et peut en exiger le remboursement. Il en apprécie l'utilisation en fonction, notamment, de l'évolution de l'emploi dans l'entreprise considérée ou des engagements formulés par le chef d'entreprise pour bénéficier de ces aides ou, enfin, des objectifs avancés par les salariés et leurs organisations syndicales.

2.2. Responsabilité civile

• Responsabilité contractuelle

Même si le plan de sauvegarde de l'emploi constitue, par principe, un acte unilatéral, des conventions portant sur le reclassement collectif peuvent très bien être conclues par l'employeur avec l'Etat (DDTEFP) ou les syndicats (accord sur l'emploi). Dès lors, le régime juridique du droit des contrats sera applicable. La situation la plus répandue est la violation d'un engagement de l'employeur (conclu dans le cadre d'une convention d'allocations spéciales du FNE), de ne procéder à aucun licenciement ni à aucun départ négocié pour les salariés âgés de 50 à 55 ans et de procéder au reclassement interne ou externe des salariés remplissant cette condition d'âge dont l'emploi serait supprimé. La Cour de cassation admet une réparation d'un tel préjudice sur le fondement de la responsabilité contractuelle (8). La responsabilité sera retenue, même si cet engagement est contenu dans un contrat liant l'employeur à l'Etat (convention ASFNE) et non avec le salarié (9).

De plus, la réparation obtenue au profit du salarié pourra porter sur la perte d'une chance. Il a été admis que, dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi prévoyant la transformation d'un emploi à temps plein en emploi à temps partiel (convention d'aide au passage à temps partiel), l'employeur commet une faute en ne respectant pas ses engagements, causant aux salariés licenciés un préjudice résultant de la perte d'une chance de conserver leur emploi (10). L'employeur qui s'engage, dans un plan de sauvegarde de l'emploi, à solliciter, auprès de la DDTEFP, la conclusion d'une convention du Fonds national de l'emploi engage sa responsabilité en cas de retard (privant, de ce fait, le salarié de la faculté d'adhérer à une convention ASFNE (11).

• Responsabilité extra-contractuelle

Si l'engagement de ne pas licencier certains salariés s'inscrit, le plus souvent, dans un contrat conclu avec l'Etat (convention ASFNE), il peut aussi résulter d'un accord d'entreprise ou atypique (conclu avec les syndicats ou les représentants du personnel), d'un accord individuel ou d'un engagement unilatéral (12).

Les deux arrêts rapportés traitent de deux points très intéressants du régime de la responsabilité civile appliqué au droit du licenciement économique collectif.

- La question du fondement de la responsabilité civile

En l'espèce, les engagements de reclassement pris par l'employeur n'avaient pour destinataires que les représentants du personnel, et non les salariés eux-mêmes. Doivent-ils, pour autant, être exclus des bénéficiaires de l'engagement de reclassement ? Plus exactement, les salariés ont-ils encore un titre juridique à invoquer pour obtenir réparation (de la violation par l'employeur de son engagement de reclassement) ? La Cour de cassation relève (arrêts rapportés) que, si la société American Airlines ne s'était engagée à garantir l'exécution du plan social qu'envers le comité d'entreprise, les salariés licenciés étaient en droit de se prévaloir, sur le fondement de la responsabilité extra-contractuelle, d'une violation de cet engagement, dès lors qu'il en était résulté pour eux un préjudice. Si la société American Airlines ne s'était engagée à garantir l'exécution du plan social qu'envers le comité d'entreprise, le salarié licencié était en droit de se prévaloir, sur le fondement de la responsabilité extra-contractuelle, d'une violation de cet engagement, dès lors qu'il en était résulté pour lui un préjudice.

Dans le même sens, mais dans le cadre bien précis d'une procédure collective, la Cour de cassation a admis que la recevabilité de l'action engagée par un créancier d'un débiteur en procédure collective contre un tiers dépend seulement du point de savoir s'il justifie d'un préjudice spécial et distinct de celui évoqué par les autres créanciers (Cass. soc., 14 novembre 2007, n° 05-21.239, FS-P+B N° Lexbase : A5847DZL ; lire les obs. de G. Auzero, Recevabilité de l'action en responsabilité engagée par des salariés, créanciers d'un débiteur en procédure collective, contre un tiers, Lexbase Hebdo n° 283 du 29 novembre 2007 - édition sociale N° Lexbase : N2145BDS). Le préjudice résultant, à la suite de la cession d'une filiale, de la perte de leur emploi ainsi que de la diminution de leur droit à participation dans la société employeur et de la perte d'une chance de bénéficier des dispositions du plan social du groupe, constitue, pour les salariés, un préjudice particulier et distinct de celui éprouvé par l'ensemble des créanciers de la procédure collective.

- La question de la nature du préjudice subi par les salariés

Les juges du fond ont relevé, en l'espèce, que la société American Airlines n'avait pas accompli toutes les diligences qu'impliquait la mise en oeuvre du plan social dont elle garantissait l'exécution. La Cour de cassation souligne, dans les deux arrêts rapportés, que l'employeur n'avait pas veillé, avant cette date, à la mise en oeuvre des mesures d'accompagnement prévues dans le plan et dans le protocole d'accord qui le complétait. Ces deux sociétés avaient, ainsi, commis une faute, qui avait privé les salariés ayant fait acte de candidature d'une chance de reclassement et qui ouvrait droit à indemnisation.

La solution n'est pas originale. La Cour de cassation l'avait déjà admise (Cass. soc., 6 juin 2007, n° 06-41.001, FS-D N° Lexbase : A7810DW8). En l'espèce, la société Giat et sa filiale, la société Sofred, qui savaient que le redressement de la situation très obérée de la société Y était conditionné par un apport personnel, sans cesse différé promis par M. Y pour en couvrir le déficit, avaient néanmoins encouragé un salarié dans son projet de reclassement externe auprès de la société Y, sans lui communiquer ces informations dont il n'a pas été prétendu qu'il les connaissait, ce qui avait conduit l'intéressé à conclure un contrat de travail avec un employeur qui devait déposer son bilan sept jours plus tard. La société Giat a failli à son obligation de mettre en oeuvre de bonne foi le plan de sauvegarde de l'emploi et devait réparer le préjudice qui en était résulté pour le salarié, lequel avait ainsi perdu une chance d'effectuer un autre choix. D'où le principe, dégagé par la Cour de cassation, selon lequel l'employeur qui, dans le cadre de la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi qu'il a établi, propose aux salariés des mesures de reclassement dans une autre entreprise, doit les informer loyalement des risques que peuvent présenter les emplois proposés.

---

(1) Bibliographie : F. Bruggeman, Analyse de l'exécution d'un plan : l'exemple de l'entreprise Chausson à Creil, dans Le salarié, l'entreprise, le juge et l'emploi, Cahier travail et emploi, Doc. Fr./ministère de l'Emploi et de la solidarité, 2001, p. 161 ; F. Gaudu, Le contrôle des engagements en matière d'emploi, Dr. soc. 1998, p. 36 ; F. Géa, L'intervention des différents acteurs de l'entreprise en matière d'exécution du plan social, dans Le salarié, l'entreprise, le juge et l'emploi, Cahier travail et emploi, préc. 2001, p. 139 ; J. Savatier, L'engagement de ne pas licencier certains salariés souscrit par un employeur dans une convention d'allocations spéciales FNE, Dr. soc. 1999, p. 677 ; La portée des engagements pris par l'employeur dans le cadre d'un plan social lors d'un licenciement collectif, Dr. soc. 1990, p. 803 ; Une extension contestable de la notion d'activités sociales et culturelles des comités d'entreprise, RJS 3/1999, p. 199.
(2) Cass. soc., 25 novembre 2003, n° 01-17.501, Société BSN Glasspack c/ Syndicat CFDT Chimie Energie de Rhone Alpes Ouest (CFDT-SCERAO), FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A2101DA3) ; Bull. civ. V n° 294, p. 296 ; Dr. soc. février 2004, p. 166, obs. J. Savatier, RTDCiv. 2004, p. 733-734, obs. J. Mestre et B. Fages.
(3) F. Duquesne, Le tribunal de grande instance face au licenciement économique collectif, Dr. soc. 2002, p. 606.
(4) Allocation complémentaire de retraite : Cass. soc., 23 février 1994, n° 92-42.896, Société Rhône Poulenc Rorer c/ M. Péguy, publié (N° Lexbase : A1079ABL) ; Bull. civ. V, n° 69, Dr. soc. 1994. 516, RJS 4/1994, n° 392.
(5) Cass. soc., 6 juin 2000, n° 98-42.860, Société Roneo c/ Syndicat CFDT de la Métallurgie des Deux-Sèvres et autres, publié (N° Lexbase : A6687AH7) ; Bull. civ. V, n° 219, Dr. soc. 2000. 1032, obs. G. Couturier.
(6) Cass. soc., 23 février 1994, n° 92-42.896, préc.. 
(7) Cass. soc., 4 avril 1990, n° 86-42.626, Société nouvelle des Etablissements Maguin c/ M. Courtin et autres, publié (N° Lexbase : A8757AAL) ; Bull. civ. V, n° 161, RJS 5/1990, n° 372.
(8) Cass. soc., 13 avril 1999, n° 96-44.334, M. Mérono c/ Société Montabert, publié (N° Lexbase : A4651AGD) ; Bull. civ. V, n° 176, Dr. soc. 1999. 680 et J. Savatier, Dr. soc. 1999, p. 677 ; CA Paris, 1er avril 1996, RJS 6/1994, n° 684; CA Paris, 7 juillet 1993, RJS 8-9/1993, n° 949.
(9) CA Versailles, 21 mai 1996, RJS 10/1996, n° 1072.
(10) Cass. soc., 6 mai 1998, n° 95-45.464, Société Eternit industrie c/ M. Cabieces et autres, publié (N° Lexbase : A2587ACS) ; Bull. civ. V, n° 231, RJS 6/98, n° 715.
(11) Cass. soc., 14 novembre 2001, n° 99-46.298, AGS de Paris c/ M. Alain Blum, F-D (N° Lexbase : A1024AX9) ; Semaine sociale Lamy 3 décembre 2001, n° 1053, p. 13.
(12) G. Gélineau-Larrivet, Quelques observations sur le respect des engagements en matière d'emploi, Dr. soc. 1998., p. 380 ; A. Lyon-Caen, Le maintien de l'emploi, Dr. soc. 1996, p. 655 ; F. Petit, Sur les clauses de garantie d'emploi, Dr. soc. 2000, p. 80 ; M.-A. Souriac-Rotschild, Engagements et arrangements sur l'emploi : quelle efficacité juridique ?, Dr. soc. 1997, p. 1061 ; J. Savatier, Les garanties contractuelles de stabilité d'emploi, Dr. soc. 1991, p. 413.

Décisions Cass. soc., 27 novembre 2007, n° 06-42.745, Société American Airlines, F-D (N° Lexbase : A9489DZH) Rejet (CA Paris, 21ème ch., sect. C, 21 mars 2006) Textes concernés : néant Cass. soc., 27 novembre 2007, n° 06-42.746, Société American Airlines, F-D (N° Lexbase : A9490DZI) Rejet (CA Paris, 21ème ch., sect. C, 21 mars 2006) Textes concernés : néant Mots-clefs : plan de sauvegarde de l'emploi ; exécution ; obligation de reclassement ; défaillance de l'employeur ; sanctions ; responsabilité civile ; préjudice ; perte de chance. Lien bases :

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable