[Jurisprudence] La reconnaissance par la Cour de cassation du harcèlement moral institutionnel

Mots-clés : harcèlement moral institutionnel • notion • sanction • politique d’entreprise • ressources humaines

L'interprétation stricte de la loi pénale est un principe fondamental du droit, découlant de la légalité des délits et des peines, garantissant que les citoyens puissent anticiper les conséquences de leurs actes. Ce principe est également associé à celui lié à la prévisibilité de la loi pénale permettant à tout citoyen de connaître à l'avance les comportements interdits et les sanctions encourues. La reconnaissance du harcèlement moral institutionnel par la Cour de cassation met à l’épreuve le principe de légalité des délits et des peines, nécessitant une approche pédagogique et contextualisée des juges pour en assurer le respect.

Le contexte de cette décision est désormais bien connu des praticiens. À la suite de la privatisation de France Télécom, devenue la société Orange, la direction a mis en place un plan visant à supprimer des emplois et à imposer la mobilité d’agents, sans recourir aux procédures légales de licenciement pour motif économique ou de modification de contrat pour ce même motif. Tant des salariés que des agents étaient visés par ce plan.

Un syndicat a déposé une plainte pénale à la suite de l'application de ce plan, mettant en lumière des mesures déstabilisantes et anxiogènes qui ont notamment entraîné des suicides, des tentatives de suicide et une dégradation générale des conditions de travail.

Le juge d'instruction a renvoyé la société ainsi que plusieurs cadres de direction devant le tribunal correctionnel. Ce dernier a condamné la société et les cadres dirigeants pour harcèlement moral institutionnel.

Bien que la société n'ait pas fait appel, les dirigeants condamnés à titre personnel ont contesté la décision des premiers juges. La cour d'appel ayant confirmé la décision initiale, ces cadres ont formé un pourvoi en cassation.

L'arrêt se distingue par son ampleur et la richesse de ses motivations. La Cour de cassation y développe en détail sa position sur la reconnaissance du harcèlement moral institutionnel, l'interprétation de la loi pénale par les juges, ainsi que sur le caractère prévisible de la décision rendue.

I. La reconnaissance du harcèlement moral institutionnel au regard de l’interprétation de la loi pénale

Les dirigeants de l'entreprise ont contesté la décision des juges du fond, arguant que la loi pénale doit être interprétée strictement et que l'article 222-33-2 du Code pénal N° Lexbase : L9324I3Q ne mentionne pas explicitement le harcèlement moral institutionnel.

La particularité de cette affaire réside dans le fait que les cadres ont été renvoyés devant les juridictions pour avoir organisé des mesures visant à réduire les effectifs, sans qu'il y ait nécessairement eu de relation professionnelle directe entre les salariés victimes et ces cadres.

Dans un premier temps, la Cour de cassation rappelle la définition du harcèlement moral institutionnel donnée par la cour d'appel : des agissements définissant et mettant en œuvre une politique d'entreprise visant à structurer le travail d'une collectivité d'agents, agissements qui, par leur répétition, dégradent potentiellement ou effectivement les conditions de travail de cette collectivité, outrepassant ainsi les limites du pouvoir de direction.

La Haute Cour distingue ensuite les agissements ayant pour effet une dégradation des conditions de travail de ceux ayant pour objet une telle dégradation.

La qualification d’agissements ayant pour effet une dégradation des conditions de travail suppose une identification précise des victimes.

En revanche, lorsque les agissements harcelants ont pour objet une dégradation des conditions de travail, la caractérisation de l'infraction n'exige pas que les agissements reprochés concernent directement un ou plusieurs salariés, ni que les victimes soient individuellement désignées. Dans ce cas, le caractère formel de l'infraction n'implique pas la constatation d'une dégradation effective des conditions de travail.

D’ores et déjà, si l’identification des victimes n’est pas nécessaire pour caractériser des agissements ayant pour objet la dégradation des conditions de travail, il faut pourtant, concrètement, pouvoir apprécier cette dégradation. En outre, si les victimes entendent se constituer partie civile et solliciter un dédommagement, elles devront démontrer un lien entre les dégradations et les mesures mises en place.

En l’espèce, pour caractériser l'infraction, les juges estiment qu'il n'est pas nécessaire de désigner nominativement les salariés victimes, dès lors qu'il est reproché aux cadres d'avoir mis en œuvre des mesures visant une dégradation des conditions de travail.

Pour reconnaître ce harcèlement moral institutionnel, les juges qualifient des agissements résultant d’une politique d’entreprise définie comme « la politique principale des ressources humaines, composante de la politique générale de la société, déterminée par la ou les personnes qui ont le pouvoir et la capacité de faire appliquer leurs décisions aux agents et de modifier le comportement de ceux-ci ».

Ce point était d’ailleurs critiqué par les auteurs du pourvoi qui rappelait l’absence de lien professionnel avec les victimes. Un des cadres soulignant d’ailleurs avoir quitté les effectifs lors de l’effectivité des dégradations, argument rejeté par la Cour.

Par ailleurs, pour justifier que le harcèlement moral institutionnel entre dans les prévisions de l'article 222-33-2 du Code pénal, la Cour de cassation s'appuie longuement sur les travaux préparatoires ayant inspiré le législateur lors de la rédaction de cet article.

Elle fait notamment référence à :

• l’avis de la Commission nationale consultative des droits de l'Homme du 29 juin 2000 sur le harcèlement au travail ;
• et à l’avis du Conseil économique et social du 11 avril 2001 qui mentionne que le harcèlement peut être individuel ou collectif, s'inscrivant dans une stratégie managériale pour imposer de nouvelles règles de fonctionnement.

La Cour de cassation en déduit que la qualification de harcèlement moral institutionnel ne requiert pas l'identification d'une victime déterminée ou dans le cadre de relations interpersonnelles entre l'auteur et les victimes, pourvu que ces dernières fassent partie de la même communauté de travail et soient susceptibles de subir les conséquences visées à l'article 222-33-2 du Code pénal.

En conclusion, constituent des agissements entrant dans les prévisions de l'article et pouvant caractériser une situation de harcèlement moral institutionnel, les agissements visant à arrêter et mettre en œuvre en connaissance de cause une politique d'entreprise ayant pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés, afin de parvenir à une réduction des effectifs ou d'atteindre tout autre objectif managérial, économique ou financier, ou ayant pour effet une telle dégradation susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité des salariés, d'altérer leur santé physique ou mentale, ou de compromettre leur avenir professionnel.

Compte tenu des justifications apportées et de la longue motivation des magistrats, on peut comprendre pourquoi les cadres condamnés ont formé un pourvoi.

Le principe de légalité des délits et des peines impose une interprétation stricte de la loi pénale. Le juge ne peut appliquer par analogie ou par induction la loi pénale à un comportement qu'elle ne vise pas.

Cependant, selon la Haute Cour, en cas d'incertitude sur la portée d'un texte pénal, le juge peut rechercher celle-ci en considérant les raisons ayant présidé à son adoption.

C'est donc sur ce terrain de l'incertitude de l'article 222-33-2 du Code pénal que la Cour de cassation a longuement analysé et repris les différents travaux rendus lors de la rédaction de cet article, issu de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, de modernisation sociale N° Lexbase : L1304AW9.

Compte tenu des justifications apportées par la Cour de cassation, une modification de la loi ne semble pas nécessaire. Néanmoins, dans la mesure où le législateur, dans ses travaux préparatoires, semble avoir voulu sanctionner très largement le harcèlement moral tant dans sa dimension collective qu’individuelle, une précision législative permettrait de clarifier cet article qui, nous l’avons vu, nécessite tout de même d’être interprété.

II. La reconnaissance du harcèlement moral institutionnel au regard du principe de prévisibilité

Le principe de prévisibilité de la loi pénale est une exigence fondamentale découlant également du principe de légalité des délits et des peines. Il vise à garantir que les citoyens puissent connaître à l'avance les comportements interdits et les sanctions encourues. Ce principe est notamment consacré par l'article 7 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme N° Lexbase : L4797AQQ.

Les auteurs du pourvoi ont notamment invoqué l'imprévisibilité de l'interprétation retenue de la loi pénale à la date des faits poursuivis, sur le fondement de cet article 7.

Celui-ci prohibe l'application rétroactive du droit pénal au désavantage de l'accusé et consacre de manière plus générale le principe de la légalité des délits et des peines. Ce principe commande de ne pas appliquer la loi pénale de manière extensive au détriment de l'accusé, notamment par analogie.

Ainsi, une infraction doit être clairement définie par la loi, et cette condition est satisfaite lorsque le justiciable peut savoir, à partir du libellé de la disposition et, au besoin, à l'aide de son interprétation par les tribunaux, quelles actions et omissions engagent sa responsabilité pénale, le cas échéant après avoir obtenu des conseils éclairés.

La Cour de cassation précise que la notion de droit englobe à la fois le droit d'origine législative et le droit jurisprudentiel.

Pour rejeter le pourvoi formé par les cadres, la Cour de cassation invoque dans un premier temps n'avoir jamais interprété dans le passé l'infraction comme exigeant qu'un rapport de travail direct et individualisé entre la personne poursuivie pour harcèlement et sa victime soit constaté. Elle n'aurait pas davantage exclu que le harcèlement moral puisse revêtir une dimension collective.

Elle ajoute que le harcèlement moral institutionnel, résultant de la mise en œuvre d'une politique d'entreprise, ne constitue qu'une des modalités du harcèlement moral.

Enfin, elle conclut qu'au vu des différents travaux préparatoires à l'établissement de la loi dont l'article 222-33-2 du Code pénal est issu, la reconnaissance du harcèlement moral institutionnel ne constituerait pas un revirement de jurisprudence.

La reconnaissance du harcèlement moral institutionnel ne serait pas imprévisible au sens de l'article 7 de la CESDH, d'autant plus « pour des professionnels comme les dirigeants de groupe, ayant la possibilité de s'entourer de conseils éclairés de juristes ».

On notera toutefois que, pour une loi dite prévisible, les magistrats ont dû procéder à un travail de justification particulièrement fourni. Au-delà de l’équité ayant pu conduire à cette décision, on comprend également que les dirigeants condamnés avaient, selon les magistrats, la capacité de s’entourer de conseils juridiques.

Se posera alors la question pour l’avenir de la constatation d‘agissements susceptibles de caractériser l’infraction mais commis dans des structures de dimensions plus modestes. La Cour de cassation ne fait pas de la possibilité de bénéficier d’un conseil juridique une condition de la prévisibilité mais l’on comprend qu’une rupture d’égalité pourrait émerger selon la taille de la structure.

En tout état de cause, compte tenu de la portée de cette décision, l’existence de l’infraction de harcèlement moral institutionnel est clairement établie et devra alerter, d’une manière générale, les organes de direction ou décisionnaires au regard des politiques d’entreprise mises en place.

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