[Jurisprudence] Dénonciation d’agissements constitutifs de harcèlement moral : l’enquête interne est-elle optionnelle ?

Mots-clés : enquête interne • harcèlement moral • obligation de sécurité • mesures • alerte

Dans son arrêt du 12 juin 2024, la Cour de cassation affine sa définition jurisprudentielle de l’obligation de sécurité de moyens incombant à l’employeur en retenant le caractère optionnel de l’enquête interne en cas de dénonciation de faits susceptibles de constituer une situation de harcèlement moral, dès lors que l’employeur a pris des mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée, nonobstant l’absence d’enquête.

Pierre angulaire de la relation de travail aux contours jurisprudentiels parfois flous, l’obligation de sécurité constitue un enjeu majeur pour l’employeur. Les actions en violation de cette obligation se multiplient, parallèlement et parfois conjointement aux actions en reconnaissance de harcèlement moral. Dans ce contexte, la conduite d’une enquête interne est-elle un prérequis obligatoire afin de respecter l’obligation de sécurité de l’employeur en cas d’alerte relative à une situation de harcèlement moral ?

Dans son arrêt du 12 juin 2024 [1], la Chambre sociale de la Cour de cassation répond par la négative en considérant que l’employeur n’avait, nonobstant l’absence d’enquête interne, pas manqué à son obligation de sécurité, compte tenu des autres mesures prises par ce dernier (I.). La portée de cet arrêt doit toutefois être relativisée et la conduite d’une enquête interne reste souvent nécessaire (II.).

I. L’obligation de mener une enquête interne n’est pas nécessairement un prérequis du respect de l’obligation de sécurité

A. Les différents leviers de l’employeur pour respecter son obligation de sécurité

Obligation de sécurité. L’employeur est tenu, envers ses salariés, à une obligation de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » [2]. Cela implique naturellement qu’il s’assure du respect de toutes les dispositions nécessaires en vue de « prévenir les agissements de harcèlement moral » [3] .

Il s’agissait, initialement, d’une obligation de résultat. En matière de harcèlement moral, la Cour de cassation considérait ainsi que l’employeur manquait à son obligation dès lors qu’un salarié était victime, sur le lieu de travail, de violences physiques ou morales ou de harcèlement exercés par un autre salarié et ce, quand bien même l'employeur aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements [4].

La jurisprudence considère désormais qu’il s’agit d’une obligation de moyens « renforcée ». L’employeur peut donc s’en exonérer sous réserve de pouvoir démontrer qu'il a tout mis en œuvre pour exécuter son obligation (i.) en amont au travers d’actions de prévention, d’information et de formation et (ii.) en aval, en réagissant, dès qu’il est informé de l’existence d’agissements susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral [5].

À titre illustratif, ont été jugées suffisantes – au regard des faits d’espèce – les mesures suivantes à la suite d’une dénonciation de faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral :

• en amont : (i) la mise en place d’une procédure d’alerte interne et (ii) l’inscription de cette procédure dans le règlement intérieur ; et
• en aval : (iii) l’initiation immédiate d’une enquête interne sur la réalité des faits, (iv) l’organisation d’une réunion de médiation avec le médecin du travail, le Directeur des Ressources Humaines et trois représentants du personnel et, enfin, (v) la mise en place d’une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause [6].

B. L’absence d’enquête ne permet pas, en elle-même, de qualifier un manquement à l’obligation de sécurité

L’enquête interne, indispensable au respect de l’obligation de sécurité de l’employeur ? Si la Cour de cassation s’est, à ce jour, abstenue de définir les « mesures suffisantes » de nature à assurer le respect de l’obligation de prévention des risques professionnels, la jurisprudence avait une tendance forte à retenir un manquement de l’employeur en l’absence de conduite d’une enquête interne à la suite d’une dénonciation de harcèlement moral.

Elle jugeait ainsi que (i) l’enquête interne permet à l’employeur d'avoir la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés et de prendre les mesures appropriées [7] et surtout, plus spécifiquement, que (ii) l'employeur qui n’entreprend aucune enquête sérieuse manque à son obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité du salarié victime de harcèlement [8].

De manière concordante, au fond, il était jugé que : « l’obligation de prévention des risques professionnels […] impose à l’employeur, […] de mettre en œuvre les actions de prévention […], en particulier de diligenter une enquête dès lors que des faits éventuels de harcèlement moral subi par un salarié lui sont dénoncés » [9].

Encore plus catégorique, la cour d’appel de Dijon avait considéré en 2023 : « il est constant que manque à son obligation de prévention des risques professionnels, l’employeur qui ne diligente pas une enquête interne en cas de dénonciation de faits s’apparentant, notamment, à du harcèlement moral par un de ses employés » [10].

Toutefois, ainsi que cela a été rappelé dans le rapport de Madame OTT, Conseillère à la Cour de cassation à l’occasion de l’arrêt du 12 juin 2024 commenté, la Chambre sociale n’avait : « pas pour autant consacré le principe d’une obligation d’un employeur, alerté d’un possible harcèlement moral, de diligenter en interne une enquête » [11]. 

L’initiation d’une enquête interne peut d’ailleurs être nécessaire, mais pas suffisante. La Cour de cassation a statué en ce sens dans un cas où l’employeur avait mené une enquête interne à la suite d’une dénonciation de faits de harcèlement moral, mais avait néanmoins manqué à son obligation de sécurité « à défaut d’actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral » [12].

Plus précisément, les juges du fond ont pu considérer que manque à son obligation de sécurité l’employeur qui :

• « n’a pris aucune mesure concrète visant à protéger [la salariée] du salarié agresseur au moment de la reprise de son poste », nonobstant l’enquête diligentée [13] ;
• ne justifie pas avoir pris des « mesures concrètes », à l’égard des salariés faisant preuve d’un comportement agressif et menaçant, ce malgré diverses mesures préventives visant à apaiser le climat social (cellule d’écoute psychologique, entretiens avec l’ensemble des salariés concernés, télétravail des salariées autrices de l’alerte) et l’initiation d’une enquête interne [14].

Dans son arrêt du 12 juin 2024, la Cour de cassation confirme que l’enquête interne n’est pas une mesure obligatoire en cas de dénonciation de faits de harcèlement moral [15].

La salariée faisait valoir que son employeur avait manqué à son obligation de sécurité en ne prenant « aucune mesure » et en n’ordonnant « aucune enquête interne » après sa dénonciation d’agissements susceptibles d’être constitutifs d’un harcèlement moral.

La cour d’appel de Versailles n’a pas suivi cet argumentaire, considérant que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité dès lors que (i) les réponses apportées à la salariée par sa direction sur les points soulevés et (ii) la prise de position de sa hiérarchie à l’égard du différend l’opposant à l’une de ses collègues, étaient suffisantes pour répondre à l’obligation de sécurité de l’employeur, lequel n’était donc pas tenu de diligenter une enquête sur les faits objets de l’alerte [16].

La Cour de cassation valide le raisonnement des juges du fond et considère que « la cour d'appel […] a fait ressortir que l'employeur avait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée, [et] a pu en déduire, nonobstant l'absence d'enquête interne, que celui-ci n'avait pas manqué à son obligation de sécurité » [17].

Cet arrêt reste, à notre sens, conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation qui considère que le respect de l’obligation de sécurité doit s’apprécier de manière globale et relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

La Haute Juridiction adopte ainsi une démarche pragmatique, cohérente avec l’abandon progressif de l’obligation de sécurité de résultat au profit d’une obligation de moyens renforcée [18].

Précisons bien entendu que lorsque l’alerte relative à des faits de harcèlement moral a été déclenchée par un membre du CSE, l’enquête n’est pas une option et doit être initiée par l’employeur « sans délai »[19].

II. Une solution d’espèce à la portée relative  

A. L’intérêt de mener une enquête interne n’est pas limité à la vérification de la qualification de « harcèlement moral » des faits

Un outil nécessaire à l’appréciation de la véracité des faits rapportés. L’enquête interne offre, tant au regard de sa valeur probante que du respect du contradictoire, un outil idoine pour « vérifier la véracité » [20] des agissements dénoncés ou d’en apprécier la mesure.

L’avocate générale avait d’ailleurs rappelé, à l’occasion de l’arrêt du 12 juin 2024 que : « l’enquête interne est l’un des éléments qui permet à l’employeur d’établir qu’il a pris la mesure des faits qui ont été portés à sa connaissance et qu’il a essayé de faire la lumière dessus pour prendre les mesures les plus opportunes » [21].

La cour d’appel de Versailles avait considéré, selon son appréciation souveraine, que l’existence d’un harcèlement moral n’était pas avérée. Il est possible de s’interroger sur le fait de savoir si cela a eu un impact sur l’appréciation de la Cour de cassation quant au respect de l’obligation de sécurité de l’employeur.

La Cour de cassation considère toutefois que la mise en œuvre de mesures de prévention des situations de harcèlement par l'employeur [22] est distincte de son obligation de sécurité [23]. En d’autres termes, la conduite d’une enquête permet non seulement de répondre à l’obligation de prévention de faits constitutifs de harcèlement moral [24], mais également de l’obligation générale de prévention des risques professionnels [25].

Aussi, le fait que les faits de harcèlement moral ne soient in fine pas établis n’empêche pas que l’employeur ait manqué à son obligation de sécurité [26].

La conduite de l’enquête interne est donc nécessaire à double titre : (i) afin d’établir la réalité des faits du point de vue de l’obligation de prévention du harcèlement moral et (ii) afin de démontrer que l’employeur prend des mesures concrètes au titre de son obligation de sécurité.

La Cour de cassation a d’ailleurs censuré un arrêt ayant débouté une salariée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité après avoir retenu qu’aucun agissement répété de harcèlement moral n’était établi, la cour d’appel estimant qu’il ne pouvait être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté une enquête et par là-même d’avoir manqué à son obligation de sécurité [27].

Le fait que les faits de harcèlement moral n’aient pas été reconnus dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 12 juin 2024 n’a donc selon nous pas été déterminant dans l’appréciation de la Cour de cassation s’agissant de l’obligation de sécurité de l’employeur.

B. Une enquête interne qui peut rester, en pratique, l’outil nécessaire

Obligation imposée par les partenaires sociaux. Les partenaires sociaux ont, depuis l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail, posé l’obligation pour les employeurs de traiter sans retard les plaintes faites par les salariés en matière de harcèlement au travail, en déclenchant immédiatement une enquête [28].

La définition du harcèlement moral donnée dans l’ANI est d’ailleurs particulièrement large puisque les partenaires sociaux vont jusqu’à y inclure les « cas mineurs de manque de respect » [29].

Cette obligation conventionnelle s’applique en principe à l’ensemble des employeurs du champ d’application de l’ANI, à savoir les entreprises de l’industrie, des commerces et services, à raison de la signature de l’ANI par le Medef, la CGPME et l’UPA.

La portée normative de cette obligation conventionnelle est bien sûr à relativiser, (i) l’ANI ne prévoyant pas de sanction de l’employeur à défaut d’initiation immédiate d’une enquête, et (ii) la jurisprudence n’ayant pas encore, à notre connaissance, retenu ce fondement pour reconnaitre un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

L’avocate générale avait toutefois rappelé ces dispositions dans son avis relatif à l’arrêt du 12 juin 2024, en considérant que « eu égard aux garde-fous dont elle est entourée, mais également au fait qu’elle permet à l’employeur de réagir rapidement, l’enquête interne est effectivement le moyen le plus opportun et opérant lorsque des faits de harcèlement ou de violences lui sont dénoncés » [30].

Cumul des fondements. En dépit de l’absence, en effet, d’obligation de principe de diligenter une enquête interne, l’initiation d’une telle procédure doit à notre sens néanmoins être encouragée dès lors qu’existent des éléments d’alerte suffisamment crédibles puisqu’elle (i) permet d’établir la véracité des faits dans le respect du principe du contradictoire répondant à l’obligation de prévention des faits de harcèlement moral et (ii) constitue une « mesure » de nature à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, répondant à l’obligation générale de prévention des risques professionnels.

Rappelons enfin que l’avocate générale avait recommandé de considérer que l’absence d’enquête interne constituait un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en ces termes : « la cour d’appel ne pouvait valablement retenir que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité à l’égard de la salariée alors qu’il n’avait pas procédé à une enquête interne après qu’elle lui avait dénoncé des faits de harcèlement moral » [31], à l’instar de la jurisprudence du fond qui a pu retenir une obligation de principe de conduite d’une enquête en cas de dénonciation de faits constitutifs de harcèlement moral [32].

La portée de l’arrêt doit donc, à notre sens, être relativisée et l’appréciation de l’opportunité de mener une enquête interne relève – comme auparavant – du « cas par cas ».

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