[Pratique professionnelle] Gérer et anticiper les contraintes en droit du travail des Jeux olympiques et paralympiques 2024

Mots clés : jeux olympiques • jeux paralympiques • anticipation et gestion des difficultés • contrôle de l’inspection du travail • contrôle URSSAF

Les Jeux olympiques et paralympiques (JOP) 2024 auront une incidence sur les entreprises en France soit parce qu’elles prennent part directement ou indirectement à l’organisation et la tenue des jeux, générant un surcroît d’activité significatif, soit parce que, au contraire, elles connaîtront un ralentissement, voire un arrêt de leur activité pendant cette période, compte tenu notamment des périmètres de sécurité prévus. Et entre ces deux situations, il y a les autres entreprises, celles qui devront continuer à fonctionner normalement, en dépit des contraintes occasionnées par les Jeux. Quel que soit le cas de figure, divers dispositifs, en droit du travail, existent pour y faire face.

329 épreuves, 10 500 athlètes, 15 millions de visiteurs, 185 kilomètres de voies olympiques… les chiffres JOP sont à la hauteur des contraintes que cet événement international va occasionner pour les entreprises et leurs salariés implantés à Paris et en Île-de-France, mais aussi ailleurs en France (Nantes, Châteauroux, Lyon, Saint-Étienne, Bordeaux, Marseille, Nice) :

► Des contraintes de déplacement :

• des voies de circulation parisiennes seront réservées à la circulation des véhicules accrédités par Paris 2024 (A1, A4, A12, A13, boulevard périphérique et boulevard circulaire, certains axes parisiens), ce sont les « voies olympiques » ;
• certaines épreuves auront lieu sur route ;
• des stations parisiennes de métro et de tramway seront fermées tandis que d’autres seront surfréquentées.

► Des contraintes d’accès à certaines zones géographiques :

• différents périmètres de sécurité, aux contraintes variables, ont été définis à Paris (gris, noir, rouge, bleu) ;
• le périmètre rouge interdit toute circulation motorisée tandis que le périmètre bleu le réglemente ;
• un laissez-passer numérique sera nécessaire pour accéder à certaines zones. La plateforme permettant d’obtenir ce laissez-passer sera opérationnelle le 10 mai.

Dans ce contexte, il est essentiel d’anticiper ces difficultés pour mettre en œuvre les dispositifs appropriés afin de préserver le bon fonctionnement de l’entreprise ou de faire face à une baisse conjoncturelle d’activité [1].

1. Comment assurer la continuité de son activité ?

► Le recours au télétravail

L’employeur peut mettre en place le télétravail [2] soit par un accord collectif, soit par une charte, soit par un accord individuel avec le salarié [3] :

• accord collectif : une négociation devra s’engager avec les interlocuteurs dédiés (délégués syndicaux ou, à défaut, en recourant aux modes subsidiaires de négociation). Compte tenu de la proximité des JOP, s’il n’existe aucun accord collectif en vigueur, il semble plus opportun d’envisager une charte ou un accord individuel avec le salarié ;
• charte : elle est élaborée par l’employeur après avis du comité social économique (CSE), s’il existe ;
• accord écrit entre chaque salarié concerné et l’employeur :  le Code du travail prévoit que cet accord est formalisé par « tout moyen ». En pratique, un avenant au contrat de travail permettra de démontrer l’accord mutuel des parties sur le recours au télétravail, soit à durée déterminée pendant la période des JOP, soit à durée indéterminée s’il a vocation à être pérennisé au-delà des JOP.

Par exception, à défaut de recourir à ces trois modalités, le Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou de force majeure, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail, qui ne requiert pas l’accord individuel du salarié [4].

En fonction des entreprises (localisation, absence de transports, etc.), la notion de « circonstances exceptionnelles », qui ne se limite pas à la force majeure ou à la menace d’épidémie, le Code du travail contenant l’adverbe « notamment », pourrait être mobilisée pour imposer le télétravail aux salariés concernés.

► Les modes alternatifs de transport

Compte tenu des difficultés anticipées de déplacement à Paris et en région parisienne (transport en commun saturé, voies routières fermées), l’employeur peut inciter ses salariés à utiliser des modes alternatifs de transport.

Le forfait mobilité durable offre aux employeurs la possibilité d’attribuer une indemnité de 700 € [5], exonérée d’impôt et de cotisations sociales, aux salariés privilégiant les modes de transports dits à « mobilité douce » pour se rendre sur le lieu de travail :

• le vélo (électrique ou non)
• le covoiturage en tant que conducteur ou passager
• les transports publics de personnes
• les autres services de mobilité partagée
• les cyclomoteurs et motocyclettes
• l’engin de déplacement personnel que le salarié loue ou dont il est propriétaire (trottinette électrique).

Il est mis en place par accord collectif ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE [6].

L’employeur peut également recourir au programme « objectif employeur pro-vélo » ou prévoir de se doter d’une flotte de vélos entreprise.

► L’aménagement des horaires/jours de travail

Sous réserve de ne pas être contractualisés et des stipulations conventionnelles applicables, l’employeur peut adapter les horaires et les jours de travail du salarié en :

• aménageant l’horaire de travail quotidien du salarié en prévoyant une prise de service plus tôt ou plus tard ;
• changeant la répartition des jours travaillés (demander à un salarié de travailler un jour de semaine initialement prévu en repos et lui octroyer le repos en weekend).

► Le recours au travail de nuit

En fonction des activités des entreprises concernées et de contraintes spécifiques (nécessité de délivrer un projet, commande urgente, etc.), le recours au travail de nuit peut être envisagé.

Il est mis en place :

• par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut accord de branche [7] ;
• à défaut d’accord collectif, d’autorisation de l’inspection du travail [8], après avis des délégués syndicaux (DS) et du CSE [9].

Attention, le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord écrit du salarié.

► Prévenir les risques psychosociaux et veiller à maintenir de bonnes conditions de travail

Pour les salariés qui continueront à travailler pendant la période des JOP, l’employeur doit également œuvrer en matière de prévention des risques psychosociaux, liés en particulier :

• aux problématiques de déplacement ;
• à la densité de la population ;
• à l’isolement provoqué par un recours massif au télétravail ;
• à l'angoisse liée à des situations de crise (cyberattaques, attentats).

Il est donc opportun d’anticiper ces risques, de les évaluer et de les prévenir en informant les salariés en amont, les sensibilisant et prévoyant le cas échéant certaines mesures spécifiques. À cette fin, une mise à jour du DUERP peut s’avérer utile [10].

2. Comment gérer la suractivité ?

Certaines entreprises seront confrontées à une forte hausse de leur activité compte tenu de leur domaine professionnel : événementiel, hôtellerie, restauration collective, sécurité, tourisme, en particulier.

Divers dispositifs existent pour y faire face :

► Le recrutement en CDD/intérim

Le législateur n’a pas prévu de motifs spécifiques liés à l’organisation des JOP. Deux solutions s’offrent aux entreprises :

• le CDD ou contrat de mission pour accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• le CDD d’usage.

► Le recours aux salariés étrangers/détachement de salariés

Compte tenu de la pénurie de main-d’œuvre dans certains secteurs, les entreprises peuvent être tentées de recourir à des ressortissants d’un pays tiers (hors États membres de l’UE, l’EEE et la Suisse) et/ou faire appel à des salariés détachés.

Concernant les salariés étrangers, par principe, le ressortissant étranger est tenu de détenir une autorisation de travail, ou un titre de séjour valant autorisation de travail, pour exercer une activité professionnelle sur le territoire français.

Par exception, pour les courts séjours (jusqu’à 90 jours) :

• il existe une exemption dans 7 domaines d’activité pour lesquels les étrangers n’ont pas à solliciter d’autorisation de travail [11] ;
• parmi ces 7 domaines :  les manifestations sportives, telles que des compétitions ou tournois de niveau international et notamment les Jeux olympiques [12]. Sont dispensés de l'obligation de détention d'une autorisation de travail tant les sportifs que les personnes qui les accompagnent et participent directement à la manifestation ou sont accrédités par les organisateurs (arbitres, entraîneurs, médecins, sponsors, personnels techniques et organisateurs, etc.).

À noter que le fait d’embaucher et de faire travailler intentionnellement un salarié étranger non muni d’une autorisation de travail constitue un délit passible de sanctions pénales, administratives et civiles lourdes pour emploi irrégulier d’un étranger, telles que 5 ans d’emprisonnement et 15 000 € d’amende par étranger concerné.

Concernant le détachement, qui correspond à la situation où une entreprise régulièrement établie à l’étranger envoie ses salariés en France de manière temporaire, il sera soumis à autorisation de travail, sauf dans les cas suivants :

• détachement intra-groupe ;
• détachement d’un ressortissant de pays tiers qui travaille pour le compte d’un employeur établi sur le territoire d’un État membre de l’UE, de l’EEE ou de la Suisse.

Les règles relatives au détachement devront être respectées (déclaration SISPIS, formulaire A1, etc.).

► Les dérogations aux durées maximales de travail et au temps de repos

À défaut de recruter d’autres salariés, l’employeur peut choisir de déroger aux durées maximales de travail et au temps de repos.

Pour rappel, les dispositions légales prévoient que :

• la durée de travail effectif ne doit pas dépasser 10 heures par jour, 48 heures sur une même semaine et 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives ;
• le temps de repos quotidien est de 11 heures consécutives ;
• le temps de repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives.

Il est possible de déroger :

• (i) à la durée maximale hebdomadaire absolue (48 heures/semaine) en déposant une demande d’autorisation à la DREETS, préalablement à la consultation du CSE. La durée hebdomadaire de travail peut être portée à 60 heures ;
• (ii) à la durée maximale hebdomadaire moyenne (44 heures/période de 12 semaines) par :
  • une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, sous réserve que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures sur 12 semaines ;
  • à défaut d’accord collectif, ce dépassement pouvant aller jusqu’à 46 heures sur 12 semaines peut être autorisé par l’autorité administrative (cf. procédure précédente prévue au (i)) ;
  • à titre exceptionnel, dans certains secteurs d’activité, dans certaines régions ou dans certaines entreprises, un dépassement de cette durée de 46 heures peut être autorisé par l’autorité administrative, pendant des périodes déterminées.
• (iii) à la durée maximale quotidienne (10 heures/jour) pour la porter à 12 heures :
  • par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut une convention ou un accord de branche, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ;
  • par autorisation de l’inspecteur du travail. Le dépassement peut être autorisé en cas de surcroît d’activité, imposé notamment pour l’un des trois motifs suivants : travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci, travaux saisonniers ou travaux impliquant une activité accrue certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.
• (iv) à la durée minimale de repos quotidien (11 heures/jour), sous réserve de respecter une durée de repos de 9 heures.

Ce tableau résume les délais et les interlocuteurs à solliciter en cas de demande d’autorisation :

► Le rachat des jours de repos/la modulation du temps de travail

• Le rachat des jours de repos/la renonciation aux jours de repos des salariés au forfait annuel en jours

L’employeur et le salarié peuvent convenir que le salarié renonce à tout ou partie des journées ou demi-journées de repos acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025.

Le salarié a droit à une majoration des journées ou demi-journées de repos travaillées au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise.

• La modulation du temps de travail

Un accord collectif peut prévoir un aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines ou sur l’année. Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne sont donc pas des heures supplémentaires.

En l’absence d’accord collectif ou de branche prévoyant un dispositif d’aménagement du temps de travail supérieur à la semaine, l’employeur peut mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés et 4 semaines pour les autres. Le dispositif est soumis à l’avis du CSE.

► La dérogation au travail dominical

La loi n° 2023-380 du 19 mai 2023, relative aux Jeux olympiques et paralympiques de 2024 N° Lexbase : L6792MHZ a prévu une dérogation temporaire et exceptionnelle au repos dominical avec l’attribution du repos hebdomadaire par roulement sur la base du volontariat et après autorisation préfectorale :

• Pour qui ? Les commerces, et plus précisément les magasins de vente au détail mettant à disposition des biens et services situés dans les communes d’implantation des sites de compétition et dans les communes limitrophes.
• Quand ? Du 15 juin au 30 septembre 2024.
• Quelles contreparties ? Rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement perçue pour une durée du travail équivalente et repos compensateur équivalent en temps.

Le décret n° 2023-1078 du 23 novembre 2023 N° Lexbase : L3654MKK a également prévu une suspension temporaire du repos hebdomadaire du 18 juillet au 14 août 2024 dans les établissements connaissant un surcroît extraordinaire de travail pour les besoins de captation, de transmission, de diffusion et de retransmission des compétitions organisées dans le cadre des JOP de 2024 ainsi que pour assurer les activités relatives à l’organisation des épreuves et au fonctionnement des sites liés à l’organisation et au déroulement des Jeux.

En dehors de ces cas spécifiques prévus pour les JOP, les hypothèses habituelles de dérogation au travail dominical s’appliquent, à savoir :

• entreprises soumises à des contraintes de production, d’activité ou de besoins du public nécessitant le fonctionnement ou l’ouverture le dimanche (activité devant être listée à l’article R. 3132-5 du Code du travail N° Lexbase : L9260MA9) ;
• commerces de détail alimentaires le dimanche jusqu’à 13h ;
• dérogation par le préfet pour les établissements où le repos simultané le dimanche pour tout le personnel serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal (nécessité d’un accord collectif ou d’une DUE) ;
• dérogation par le maire pour les établissements de vente au détail habituellement soumis au repos dominical (dérogation annuelle et collective accordée par le maire désignant les secteurs et les dimanches où le travail est autorisé dans la limite de 12 par an) ;
• zones touristiques ;
• zones commerciales ;
• gares.

► Différer la prise de congés payés

Si les salariés prennent une grande partie de leurs congés pendant la période estivale, l’employeur, confronté à une hausse d’activité pendant cette période due aux JOP, pourra décider de différer la prise des congés payés de ses salariés.

Pour ce faire, à défaut d’accord collectif, il appartient à l’employeur de fixer la période de prise des congés payés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période des congés payés, après avis du CSE, et le salarié doit être informé au moins 1 mois avant son départ.

3. Comment faire face à une baisse d’activité ?

► L’activité partielle

Pour les entreprises dont l’activité va être ralentie, voire à l'arrêt, le recours à l’activité partielle est envisageable dans 5 cas limitativement énumérés :

• conjoncture économique ;
• difficultés d’approvisionnement ;
• sinistres ou intempéries de caractère exceptionnel ;
• transformation ;
• toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Aucun de ces cas ne semble pouvoir être directement mobilisé dans le cadre des JOP et le législateur n’a pas eu la volonté d’ouvrir davantage le recours à l’activité partielle durant les JOP.

► Imposer la prise de congés payés

Comme dans l’hypothèse d’une suractivité, l’employeur peut, à l’inverse, imposer la prise des congés payés pendant la période des JOP en cas d’activité ralentie ou arrêtée.

► La formation des salariés/Le prêt de main-d’œuvre

Il peut enfin être judicieux de profiter d’une période de baisse/d’arrêt d’activité pour permettre à ses salariés de bénéficier d’actions de formations (plan de développement des compétences, CPF, projet de transition professionnelle, etc.) ou pour les mettre à disposition, à titre gratuit, auprès d’une entreprise dont l’activité n’est pas négativement impactée pendant cette période.

4. Comment anticiper les contrôles de l’administration ?

De nombreux contrôles de l’inspection du travail et de l’URSSAF sont attendus pendant les JOP, qui auront pour but de s’assurer que les décisions organisationnelles des entreprises respectent le cadre légal, notamment en matière de :

• durées maximales de travail ;
• temp de repos ;
• licéité du travail dominical ;
• travail dissimulé.

Il importe donc d’anticiper d’ores et déjà ces contrôles en prenant les mesures appropriées, notamment par le biais de délégations de pouvoir.

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