[Brèves] Loi « DDADUE 4 » : dispositions relatives au droit social

► Publiée au Journal officiel du 23 avril 2024, la loi n° 2024-364, du 22 avril 2024, comporte, en son article 37, plusieurs dispositions relatives à l’articulation entre les congés payés et les arrêts maladie.

Congés de paternité et d’accueil de l’enfant. Les périodes de congés de paternité et d’accueil de l’enfant sont désormais assimilées à un temps de mission.

Récapitulatif des dispositions relatives aux congés payés en cas d’arrêts maladie.

→ L’acquisition de congés payés

Sont désormais considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

• les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Est ainsi supprimée la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;
• les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

Durée :

• arrêt maladie d’origine non professionnelle : acquisition de deux jours ouvrables dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par an ;
• arrêt maladie d’origine professionnelle : acquisition de deux jours et demi ouvrables par mois , dans la limite de trente jours ouvrables par an.

→ Le délai de report des congés payés de quinze mois

Principe : lorsqu'un salarié est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu'il a acquis, il bénéficie d'une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser, à compter de l’information du salarié par l’employeur du nombre de jours de congés dont il dispose et la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.

Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut fixer une durée de la période de report supérieure.

Hypothèse n° 1 : la durée de l’arrêt maladie est inférieure à un an

Si le salarié reprend son travail avant l’expiration de la période de prise des congés payés et s’il lui reste des jours de congés payés à prendre sur cette période, l’employeur peut :

• soit les lui faire prendre, de sorte qu’il n’y pas de report mais un simple décalage des dates de congés payés ;
• soit ne pas les lui faire prendre de sorte que les congés payés sont reportés dans un délai de quinze mois, à compter de l’information du salarié par l’employeur du nombre de jours de congés dont il dispose et la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.

Si le salarié reprend son travail après l’expiration de la période de prise des congés payés, ces derniers sont reportés dans un délai de quinze mois, à compter de l’information du salarié par l’employeur du nombre de jours de congés dont il dispose et la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.

Hypothèse n° 2 : la durée de l’arrêt maladie est égale ou supérieure à un an à la fin de la période d’acquisition, soit au 31 mai

Les congés payés acquis sont automatiquement reportés de quinze mois à compter de cette date.

Si le salarié reprend son travail avant l’expiration du délai de quinze mois, l’employeur doit l’informer du nombre de jours de congés dont il dispose et la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.

Si le salarié reprend son travail après l’expiration du délai de quinze mois, les congés payés reportés sont perdus. Mais, les congés payés acquis pendant cette période sont reportés à leur tour, de sorte que l’employeur doit informer le salarié du nombre de jours de congés dont il dispose et la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.

→ L’obligation d’information de l’employeur

L’employeur doit informer tout salarié, dans un délai d’un mois à la suite du retour de ce dernier dans l’entreprise après un arrêt maladie. Il doit l’informer du nombre de jours de congés dont il dispose et la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.

Cette information, qui est le point de départ du délai de report des jours de congés payés, peut être communiquée par tout moyen.

→ L’application rétroactive de la loi pour les salariés toujours en poste lors de l’entrée en vigueur

Les règles d’acquisition et de report des congés payés sont rétroactives. Elles sont ainsi applicables aux situations antérieures à l’entrée en vigueur de la loi et ce, depuis le 1^er décembre 2009.

En matière de contentieux, quels sont les salariés qui sont encore dans les délais pour saisir le CPH ?

Les salariés en poste doivent respecter un délai de forclusion de deux ans pour saisir la justice d’une demande en exécution de leur contrat de travail. Dès lors, l’action sera forclose en 2026.

→ Les règles de prescription pour les salariés qui ne sont plus en poste lors de l’entrée en vigueur de la loi

En pratique, quels sont les salariés qui sont encore dans les délais pour saisir le CPH ?

La loi ne prévoit pas de dispositions spécifiques, de sorte que c’est la prescription triennale qui s’applique en cas de rappels de salaires.

Le salarié qui n’est plus en poste au 23 avril 2024 peut agir en justice pour demander le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, dans les trois ans à partir de la date de la rupture de leur contrat de travail.

Ainsi, les salariés, dont le contrat de travail a été rompu avant avril 2021, semblent ne pas pouvoir saisir le CPH d’une demande de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés.

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