[Actes de colloques] Du droit de l’inaptitude à la prévention de la désinsertion professionnelle

Cet article est issu d’un dossier spécial consacré à la publication des actes du colloque intitulé « Autour de la santé au travail et de la loi du 2 août 2021 », qui s’est tenu le 8 novembre 2023 à l'Université Sorbonne Paris Nord, et organisé par Nathalie Ferré, Professeure de droit privé à l’Université Sorbonne Paris Nord et Magali Roussel, Maîtresse de conférences en droit privé à l’Université Sorbonne Paris Nord.

Le sommaire de ce dossier est à retrouver en intégralité ici N° Lexbase : N8728BZB

Mots-clés : prévention de la désinsertion professionnelle • inaptitude • convention de rééducation professionnelle en entreprise • essai encadré • cellule de prévention de la désinsertion professionnelle

La loi du 2 août 2021 a renforcé la prévention de la désinsertion professionnelle par la mise en place de nouveaux dispositifs et de moyens propres tels que la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle. L’objectif de maintien de l’emploi sous-jacent à cette politique nécessite cependant une articulation de cette dernière avec le droit de l’inaptitude et la prévention de l’usure professionnelle.

La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail [1] marque le déploiement de dispositifs participant à la prévention de la désinsertion professionnelle (PDP). L’idée de PDP n’est certes pas nouvelle [2]. La loi « Santé au travail » accroît toutefois considérablement la dynamique qui lui est sous-jacente – le maintien en emploi [3]. Elle participe en effet pleinement à l’ambition des services de prévention et de santé au travail (SPST), introduite par la loi du 2 août 2021, de contribuer « à la réalisation d’objectifs de santé publique afin de préserver, au cours de la vie professionnelle, un état de santé du travailleur compatible avec son maintien en emploi » [4].

Le lien entre PDP et « droit de l’inaptitude » [5] est en ce sens étroit. L’obligation de reclassement, centrale en matière d’inaptitude, vise précisément à maintenir le salarié au sein de l’entreprise ou, dans certaines limites, au sein des entreprises du groupe auquel elle appartient [6] et donc à le maintenir en emploi. Les limites de ce droit sont néanmoins connues [7]. Le Code du travail envisage d’ailleurs l’impossibilité pour l’employeur de proposer un autre emploi au salarié et autorise la mention expresse par le médecin du travail, dans l’avis d’inaptitude, que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi [8]. C’est par conséquent à l’aune de l’insuffisance du droit de l’inaptitude à maintenir le salarié en emploi que l’on est tenté d’appréhender le renouveau que représente le développement de la PDP. Pour ce faire, elle s’inscrit dans l’univers de l’anticipation, de l’antériorité, du « pré » - préfixe d’origine latine « prae » signifiant « avant », « devant », très présent en matière de PDP [9]. Est en jeu l’appréhension à la fois précoce et transversale des risques pour l’emploi en lien avec la santé du salarié. Rapportée au droit de l’inaptitude, la PDP opère donc un glissement via l’anticipation, glissement perceptible au temps de la détection du risque de désinsertion professionnelle (I.) comme à celui du traitement du risque (II.). De cette idée d’anticipation naît un cadre de la PDP distinct de celui du droit de l’inaptitude. La complémentarité entre ces deux champs dont le prisme diffère est néanmoins essentielle pour concourir à un objectif commun : la continuation des parcours professionnels.

I. L’anticipation dans l’identification du « risque »

L’identification des risques de désinsertion professionnelle constitue une condition à la mise en place d’une réelle politique de prévention. Saisir la PDP et non uniquement l’inaptitude se traduit ainsi par un glissement de l’identification de l’aptitude vers celui de la vulnérabilité (A.). Ce nouveau regard, qui ne peut reposer sur le seul médecin du travail, s’appuie sur un réseau d’interlocuteurs (B.).

A. La vulnérabilité

Selon l’instruction de la direction générale du travail du 26 avril 2022, « la PDP renvoie aux dispositifs et accompagnements mis en œuvre à destination des salariés potentiellement vulnérables du fait d’un état de santé difficilement compatible avec la poursuite de leur activité » [10]. S’adressant aux salariés « potentiellement vulnérables », l’instruction ne saurait davantage insister sur le caractère précoce de la mise en œuvre des dispositifs de lutte contre la désinsertion professionnelle.

À travers l’idée d’anticipation, la PDP vise la « potentialité » au sens de « ce qui existe virtuellement, en puissance » [11]. L’écart avec l’examen médical d’aptitude permettant de « s’assurer de la compatibilité de l’état de santé du travailleur avec le poste auquel il est affecté » [12] se mesure aisément. La PDP concerne, sans que cela ne puisse surprendre, un nombre plus élevé de salariés que l’inaptitude [13].

La vulnérabilité dont il s’agit est la vulnérabilité en matière d’employabilité liée à l’état de santé du salarié. L’instruction de la direction générale mentionne ainsi les risques liés au « vieillissement de la population active », à l’« augmentation des maladies chroniques» ou encore à « l’allongement des carrières ». D’autres facteurs, tenant à l’organisation du travail, tel que l’usure professionnelle résultant de la pénibilité, de l’intensification de l’activité et des risques psychosociaux, peuvent être évoqués [14]. À cet égard, le Plan santé au travail 4 (2021-2025) souligne l’importance d’identifier les « signaux » de cette usure se caractérisant par « l’accélération du vieillissement de la personne et une dégradation de ses capacités physiques », avant qu’elle ne se traduise par une rupture du contrat et éventuellement une désinsertion professionnelle [15]. L’identification de cette vulnérabilité est ainsi d’autant plus difficile qu’elle est, par essence, précoce et possiblement plurifactorielle. En dehors de l’état de santé du salarié, le risque de désinsertion professionnelle apparaît notamment corrélé à la faculté (professionnelle) du salarié de se réorienter professionnellement dans un emploi distinct [16]. Afin de révéler cette vulnérabilité, la loi « Santé au travail » se fonde sur des dispositifs devant participer au « repérage » du risque de désinsertion professionnelle.

Proches de la logique ayant présidé au redéploiement des visites médicales en matière d’aptitude, certains dispositifs sont spécifiquement orientés vers des situations favorisant la vulnérabilité des salariés. Avec la création de la visite médicale de mi-carrière, la loi du 2 août 2021 met en avant l’âge en tant que point de vulnérabilité qu’il convient d’évaluer au regard du parcours professionnel et de la santé [17]. Spécifiquement axé sur l’état de santé du salarié, le rendez-vous de liaison vise quant à lui la vulnérabilité susceptible d’être sous-jacente au motif d’un arrêt de travail supérieur à 30 jours [18]. Ce rendez-vous dont la nature originale a été remarquée [19] permet une rencontre entre l’employeur (le SPST peut être associé) et le salarié, pendant la période de suspension du contrat de travail, afin d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de PDP. Certains dispositifs antérieurs à la loi du 2 août 2021, tels que les examens de pré-reprise [20] ou l’examen de reprise [21], se révèlent également pertinents pour repérer des vulnérabilités en matière de désinsertion professionnelle.

La multiplication de ces rencontres et, plus encore, la volonté de les lier à des périodes où peuvent émerger des fragilités associées à la santé des travailleurs témoignent ainsi de la volonté de se situer le plus possible en amont du risque[22] ou, en tout état de cause, en amont de l’inaptitude. Il s’agit de jalonner le parcours professionnel de dispositifs de repérage d’une vulnérabilité à la désinsertion professionnelle.

B. Le réseau d’interlocuteurs

Comme en matière d’inaptitude [23], le rôle du médecin du travail est central en matière de PDP dans la mesure où celui-ci peut signaler un risque de désinsertion professionnelle du salarié par exemple à l’occasion d’une visite médicale de mi-carrière [24]. La particularité de la PDP réside toutefois dans la création, au sein des SPSTI d’une cellule pluridisciplinaire spécialisée dans la PDP (cellule PDP) dont l’une des missions est l’identification des situations individuelles [25]. Cette cellule peut ainsi mettre en place des actions de « sensibilisation des entreprises sur le repérage précoce des salariés en risque de désinsertion professionnelle et le rôle essentiel du salarié et de l’employeur dans ce cadre » ou encore des actions de « communication sur l’importance des rendez-vous et visites médicales » [26]. Cette innovation témoigne autant de l’intention de faire de la PDP un objectif autonome doté de moyens dédiés que de la nécessité d’assurer la pluridisciplinarité dans ce domaine. Si le principe de la pluridisciplinarité ne surprend guère [27], il n’en révèle pas moins le caractère multifactoriel de la vulnérabilité et donc la diversité des dispositifs de prévention devant y être associés [28]. Cette cellule, coordonnée par un médecin du travail ou un membre de l’équipe pluridisciplinaire qu’il aura désigné, pourra ainsi être constituée non seulement de médecins, infirmiers ou psychologues, mais également, de conseillers de maintien en emploi [29].

L’approche globalisante en matière de PDP est également perceptible dans la collaboration entre la cellule PDP et les professionnels de santé chargés des soins ainsi que différents organismes spécialisés sur les questions de santé au travail ainsi que sur l’insertion professionnelle [30].

Ce maillage souligne l’ambition de la PDP qui s’inscrit dans le temps long et impose un questionnement sur la carrière du salarié[31]. Dépassant la relation triangulaire entre le médecin du travail, le salarié et l’employeur en matière d’inaptitude, la PDP s’appuie sur des interlocuteurs multiples et a pour objet de mettre en œuvre une véritable politique de prévention.

II. L’anticipation dans le traitement du risque

Le bilan du Plan santé au travail 3 (2016-2020) a relevé le besoin d’apporter des solutions variées à la diversité des situations que recouvre la notion de désinsertion professionnelle [32]. Le régime de la PDP tel qu’issu de la loi « Santé au travail » s’est dessiné autour d’un double axe de prévention (A.) et d’action de maintien en emploi (B.)  susceptible d’apporter des solutions en amont d’une éventuelle inaptitude.

A. Les actions de prévention en matière de santé

L’accord national interprofessionnel relatif à la prévention renforcée et à l’offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail du 9 décembre 2020 mentionnait déjà que « la PDP s’inscrit en premier lieu dans une approche de prévention primaire ». L’idée de précocité dans la prise en charge du risque ressort notamment du lien entre usure professionnelle et désinsertion professionnelle. Le Plan santé au travail 4 (2021-2025) évoque en ce sens que « la prévention de l’usure professionnelle contribue ainsi directement à la PDP, en particulier en réduisant le risque de maladie professionnelle » [33]. Ce terrain de l’usure professionnelle paraît toutefois encore trop peu investi par le droit [34].

S’agissant des dispositifs de PDP, la cellule PDP dispose de missions tenant à la proposition d’actions de sensibilisation, à la proposition (en lien avec l’employeur et le travailleur) de différentes mesures individuelles (telles que l’aménagement, l’adaptation ou la transformation du poste de travail) ou encore à la participation à l’accompagnement du travailleur éligible au bénéfice des actions de PDP [35]. En matière d’action collective, la cellule PDP est ainsi essentiellement tournée vers des missions d’information et de sensibilisation sur les facteurs de risques [36].

La faiblesse des dispositifs spécifiques visant à agir collectivement et directement sur les sources de la vulnérabilité ne permet pas de sortir du paradigme du droit de l’inaptitude, lui-même centré sur l’action individuelle. L’enrichissement consécutif au développement de la PDP est toutefois sensible s’agissant du changement d’emploi du salarié.

B. Les actions en matière de maintien en emploi

Le maintien en emploi est un axe majeur et original de la PDP. Alors que le droit de l’inaptitude vise essentiellement le maintien « dans » l’emploi, objectif qui tend d’ailleurs à perdre en intensité [37], la PDP envisage plus largement le maintien durable « en » emploi [38], au-delà du poste de travail du salarié, mais également au-delà des frontières de l’entreprise ou du groupe auquel l’entreprise appartient.

À cette fin, trois principaux dispositifs ont été créés ou étendus par la loi « Santé au travail ». D’abord, la convention de rééducation professionnelle au sein de l’entreprise (CRPE), qui existait uniquement en matière de handicap sous l’appellation « contrat de rééducation professionnelle en entreprise » peut désormais être mobilisée au bénéfice des salariés inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a identifié un risque d’inaptitude [39]. Cette convention offre au salarié la possibilité de se réhabituer à son poste ou d’apprendre une nouvelle profession durant une durée maximale de 18 mois [40]. Créé par la loi du 2 août 2021, l’essai encadré permet aux salariés en arrêt de travail et présentant un risque de désinsertion professionnelle d’évaluer « la compatibilité d’un poste de travail avec son état de santé » [41] durant une période de 14 jours maximum renouvelable une fois. Il s’agit ainsi d’identifier, avec l’aide d’un tuteur désigné au sein de l’entreprise, des pistes d’aménagement ou de réorientation professionnelle du salarié. Enfin, le projet de transition professionnelle est également désormais facilité [42].

Les traits caractéristiques des moyens d’action spécifiques à la PDP peuvent être dessinés. Le dialogue provoqué en matière de PDP est plus vaste qu’en matière d’inaptitude, puisqu’au-delà du médecin du travail, de l’employeur et du salarié, l’assurance maladie occupe un rôle majeur dans la mise en œuvre de la convention de rééducation professionnelle [43] ainsi que dans l’essai encadré [44].

S’agissant du périmètre du CRPE comme de l’essai encadré, le cadre excède celui du droit de l’inaptitude puisque l’activité professionnelle pourra se dérouler dans l’entreprise, mais également en dehors de l’entreprise ou du groupe. 

L’accompagnement dont bénéficient l’employeur et le salarié en matière de PDP doit également être souligné. Celui-ci est par exemple assuré par le SPST ou par les organismes de placements spécialisés dans le maintien en emploi des personnes handicapées pour le CRPE et par un conseiller pour le projet de transition professionnelle [45]. L’employeur bénéficie en outre d’un soutien financier dans la mesure où la rémunération est partiellement prise en charge par la CPAM (ou la CGESS) [46] s’agissant du CRPE et où le salarié ne perçoit pas de salaire, mais des indemnités journalières et, le cas échéant, le complément employeur en matière d’essai encadré [47].

Dans une optique de maintien en emploi, les dispositifs de PDP répondent ainsi à une logique sensiblement différente de celle prévalant en matière d’inaptitude. Il ne s’agit plus d’exiger de l’employeur la recherche d’un reclassement dans un emploi « aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé » [48], mais d’envisager différentes options, y compris la réorientation professionnelle, afin d’amplifier les chances de maintien en emploi. L’apport est important. La PDP se fonde sur un système mettant en œuvre un dialogue précoce entre de nombreux acteurs et dans lequel l’action de l’employeur est moins imposée, qu’orientée par des mesures d’information et de soutien humain et financier. La PDP apparaît à ce titre dotée de moyens différents du droit de l’inaptitude, ce qui paraît permettre d’investir davantage l’objectif du maintien en emploi [49]. Ces ambitions ne doivent toutefois pas masquer des écueils identifiés par certains auteurs, que ceux-ci soient liés à l’importance de l’implication du salarié dans cette démarche [50], à l’insuffisance des moyens humain [51], ou encore à la prévalence de l’individuel sur le collectif en la matière [52]. Sur ce dernier point, le développement de la prévention de l’usure professionnelle est essentiel. Encore faut-il noter que les dispositifs de PDP reposent nécessairement sur la mise en œuvre, par des employeurs, des dispositifs de maintien en emploi du salarié (tout particulièrement lorsqu’il s’agit d’une réorientation professionnelle). Le droit de l’inaptitude pourrait, dans cette perspective, renforcer la PDP. Éviter le régime de l’inaptitude et tout particulièrement l’effort de reclassement pourrait en effet constituer une incitation pour l’entreprise à s’investir pleinement dans la PDP. En outre, si la PDP participe pleinement au maintien en emploi du salarié, cet objectif ne peut être pensé en dehors du droit de l’inaptitude, mais également de la prévention de l’usure professionnelle. Cet objectif suppose en effet l’articulation entre contrainte et incitation, individuel et collectif, autant de caractéristiques dont la PDP ne peut aujourd’hui, à elle seule, se prévaloir. 

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