[Jurisprudence] Chose promise, chose due ! Nouvelles précisions jurisprudentielles relatives au régime des primes versées en vertu d'un engagement unilatéral de l'employeur

Même lorsqu'il n'y est pas contraint, l'employeur peut décider d'accorder à ses salariés des avantages supplémentaires en matière de rémunération. S'il peut, en principe, déterminer librement les conditions d'attribution de ces avantages, c'est à la condition de le faire de manière précise et objective et de mettre les salariés en mesure de vérifier que ce qui a été promis a effectivement été payé ; à défaut, ce qui n'était pas dû le deviendra ! C'est cette (étrange) morale qui semble animer la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt inédit rendu le 24 septembre 2008, dans une affaire où un employeur s'était cru, sans doute, dans la position favorable de celui qui donne, alors que rien ne l'y oblige (I). Après avoir rappelé que l'employeur devait déterminer avec précision, et selon des données objectives, les conditions d'attribution des primes promises (II), la Cour de cassation neutralise les conditions, pourtant, valables lorsque les salariés n'ont pas été mis en mesure, faute d'informations suffisantes fournies par l'employeur, de vérifier que les conditions d'attribution avaient été, ou non, effectivement remplies (III).

Résumé Lorsqu'elle est payée en vertu d'un engagement unilatéral, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l'employeur dans les conditions fixées par cet engagement. Seule une clause précise définissant objectivement l'étendue et les limites de l'obligation souscrite peut constituer une condition d'application d'un tel engagement. Il en résulte que le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues. La cour d'appel qui a, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments qui lui étaient soumis, constaté que l'employeur avait subordonné le bénéfice de la partie variable de la rémunération à la réalisation d'objectifs dont il n'a jamais été prétendu qu'ils auraient été portés, à un moment ou à un autre, à la connaissance des salariés et vérifiables par ceux-ci, en a exactement déduit que ces conditions n'étaient pas opposables aux salariés.

Commentaire

I - Le régime des primes versées en vertu d'un engagement unilatéral de l'employeur

• Prolégomènes sur les engagements unilatéraux de l'employeur

Alors que le droit civil n'a pas consacré l'engagement unilatéral de volonté comme source à part entière d'obligation, le droit du travail lui reconnaît une certaine valeur contraignante. L'employeur qui n'est soumis à aucune obligation légale, réglementaire, conventionnelle ou usuelle peut valablement s'engager unilatéralement à accorder au salarié des avantages particuliers. Ces derniers pourront les refuser et l'employeur ne pourra jamais imposer unilatéralement d'obligations supplémentaires aux salariés. Par ailleurs, et pour être valable, l'engagement unilatéral ne doit pas déroger aux dispositions applicables dans l'entreprise en vertu de la loi, d'un règlement ou d'une disposition conventionnelle, à moins que ce ne soit dans un sens plus favorable aux salariés (1). Il résulte de ce qui précède que, à condition de satisfaire à cette double condition, l'employeur peut valablement conditionner l'octroi de l'avantage à certaines conditions qui pourront en restreindre la portée.

Pour être valables, ces conditions d'application sont elles-mêmes soumises à certains éléments de validité.

Certaines d'entre elles résultent directement de l'application des règles du droit commun des contrats. Il en va, ainsi, de la prohibition des conditions purement potestatives, présente dans l'article 1174 du Code civil (N° Lexbase : L1276ABU), mais, également, de l'exigence de précision de l'objet présente à l'article 1129 du même code (N° Lexbase : L1229AB7).

D'autres résultent de principes plus spécifiques au droit du travail, comme l'application du principe de non-discrimination ou d'égalité de traitement, qui peuvent, par leur application, conduire le juge à neutraliser l'application d'une condition illicite et, partant, à élargir le champ d'application de l'engagement unilatéral (2).

Ce sont ces principes qui se trouvent illustrés de manière particulièrement explicite par cet arrêt inédit rendu le 24 septembre 2008 par la Chambre sociale de la Cour de cassation.

• L'engagement unilatéral passé au crible du droit commun

Dans cette affaire, la société Lucent technologies France a introduit en 1998, pour ses ingénieurs et cadres, une nouvelle structure de rémunération composée, d'une part, d'un salaire de base et, d'autre part, d'une part variable, appelée Short-Term Incentive (STI), calculée en pourcentage du salaire de base. Cette part variable était constituée pour moitié de la prime "Lucent" ou résultat financier par action, correspondant aux performances du groupe par rapport aux objectifs de l'exercice déterminés en matière d'augmentation de gain par action, et, pour une autre moitié, de la prime de l'unité, calculée au niveau international en fonction des résultats de chaque division opérationnelle du groupe par rapport à ses objectifs de résultat d'exploitation. Dans une note datée du 15 janvier 1998, il était indiqué que la prime "Lucent" n'était pas garantie si l'entreprise n'atteignait pas ses objectifs de croissance de gain par action déterminés par le conseil d'administration de la société mère américaine au début de chaque année et ne pouvant être rendus publics compte-tenu de la réglementation boursière américaine. De même, n'était pas garantie la prime de l'unité si celle-ci n'atteignait pas ses objectifs. Or, pour l'année 2000, aucune de ces primes n'avait été versée compte tenu de la non-atteinte des objectifs. En 2001 et 2002, les critères d'attribution du STI ont été modifiés par la direction du groupe et des versements partiels ont été effectués.

Soixante huit salariés de la société Lucent technologies France ont, alors, saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement, notamment, de l'intégralité de leurs parts variables prévues par les documents annuels de fixation de la rémunération, déduction faite des sommes perçues et ce, pour les années 2000 à 2003.

Les salariés avaient intégralement obtenu gain de cause devant les juges du fond, ces derniers leur attribuant même une indemnité compensatrice du droit aux congés payés assise sur l'ensemble des indemnités allouées.

Si, sur ce dernier point, la cassation est prononcée, dans la mesure où les juges du fond n'avaient pas recherché, avant d'attribuer l'indemnité compensatrice du droit aux congés payés, si les sommes déjà versées par l'entreprise ne comprenait pas une compensation du droit aux congés payés, sur le principal, c'est-à-dire sur le principe même de la condamnation de l'employeur à payer les primes litigieuses, les juges du fond sont confirmés par le rejet du moyen.

Or, cette confirmation s'accompagne de l'affirmation de principes qui fixent le régime applicable aux engagements unilatéraux de l'employeur et qui revêtent une importance théorique et pratique extrême.

II - L'obligation de préciser les conditions d'attribution des primes

• Le principe de la libre détermination des conditions d'attribution

La Cour de cassation commence par indiquer que, "lorsqu'elle est payée en vertu d'un engagement unilatéral, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l'employeur dans les conditions fixées par cet engagement".

Cette affirmation est parfaitement légitime.

Lorsque le paiement d'une prime trouve sa source dans une norme étrangère à la volonté de l'employeur (loi, règlement, accord collectif et même usage), c'est cette norme qui détermine elle-même les conditions du bénéfice de la prime, l'employeur étant tenu de s'y conformer. Mais lorsque l'employeur décide, alors qu'il n'y est pas contraint, d'accorder une prime, c'est alors lui qui détermine les conditions d'application et, plus largement, l'étendue de son engagement. Ce qui vaut, d'ailleurs, pour les primes créées ex nihilo par l'employeur vaut lorsque celui-ci s'engage à majorer le montant d'une prime dont le principe et le montant résultent, par ailleurs, d'une source qui s'impose à lui.

Ce n'est donc pas dans le rappel de ce principe que réside l'intérêt de la décision commentée, mais dans les conditions que la Cour de cassation impose à l'employeur pour pouvoir valablement en restreindre la portée.

• L'exigence de précision et d'objectivité des conditions d'attribution

La Cour de cassation rappelle, tout d'abord, que "seule une clause précise définissant objectivement l'étendue et les limites de l'obligation souscrite peut constituer une condition d'application d'un tel engagement". Ce faisant, la Haute juridiction rappelle que les engagements unilatéraux sont soumis aux conditions générales de validité des obligations conventionnelles, telles qu'elles figurent dans le Code civil. Or, la condition qui peut valablement restreindre le bénéfice d'une obligation doit, non seulement, être définie de manière à être déterminée, à tout le moins déterminable, conformément à l'article 1129 du Code civil, mais, également, ne pas apparaître comme purement potestative, comme le précise l'article 1174 du Code civil.

L'exigence de précision des conditions posées pour restreindre le bénéfice d'un avantage a déjà conduit la Cour de cassation à annuler de nombreuses clauses imprécises, comme des clauses conventionnelles de mobilité qui ne détailleraient pas avec une précision suffisante leur champ d'application géographique ou professionnel (3) ou la clause contractuelle de dédit-formation qui ne préciserait pas ses conditions de mise en oeuvre (4). Dans certaines décisions précédentes, l'exigence de précision avait déjà été consacrée pour paralyser des conditions d'octroi d'engagements unilatéraux par trop imprécises (5).

En faisant référence au caractère objectif de l'étendu et des limites de la condition, la Cour de cassation rappelle, également, la distinction issue du droit civil entre les obligations simplement potestatives, valables parce que soumettant celui qui s'engage à des conditions extérieures à sa seule volonté, de la condition purement potestative, qui doit être annulée dans la mesure où la volonté du débiteur s'exprime de manière purement unilatérale (6).

III - L'affirmation d'un pouvoir de vérification du salarié

De la double exigence de précision et d'objectivité, la Cour de cassation tire une autre obligation, pesant sur l'employeur : "le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues". Ce faisant, la Haute juridiction confirme les termes de décisions précédentes, aux termes desquelles résultait le principe selon lequel "lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire" (7). Cette exigence, directement applicable au calcul de la rémunération, concerne, également, la preuve des heures supplémentaires ; "en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit être en mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription quinquennale" (8).

Cette solution est pleinement justifiée.

Non seulement, elle semble reposer sur l'exigence de bonne foi qui doit s'imposer aux parties lorsqu'elles sont en possession d'éléments qui conditionnent la bonne exécution du contrat et qui les oblige à les communiquer à l'autre, mais elle répond à une double logique probatoire.

En premier lieu, et même si ce critère n'a pas été systématisé, l'employeur présente une meilleure aptitude à la preuve que le salarié (9). Dans ces affaires, en effet, le montant des primes dépendait de données comptables et financières auxquelles le salarié n'a pas normalement accès et il semblait nécessaire de contraindre l'employeur à les lui fournir pour qu'il puisse s'assurer qu'il avait bien été rempli dans ses droits (10).

En second lieu, l'employeur est débiteur d'une obligation d'exécution du contrat de travail, conformément aux stipulations des parties. Or, l'article 1315, alinéa 2, du Code civil (N° Lexbase : L1426ABG), oblige tout débiteur à prouver qu'il s'est valablement libéré de son obligation. Dès lors, il est logique, à ce titre, que l'employeur doive, pour prouver qu'il a payé le salaire ou les primes obligatoires, produire les éléments nécessaire au contrôle de la bonne exécution.

La Chambre sociale de la Cour de cassation considère, d'ailleurs, que l'employeur doit, non seulement, "porter à la connaissance" des salariés les données de nature à justifier le montant des primes versées ou les causes de leur non-versement, mais que cette information doit leur permettre de "vérifier" les éléments communiqués. L'employeur ne peut donc pas se contenter de donner des chiffres au salarié qui justifient mathématiquement le résultat, mais il doit leur fournir des documents comptables garantissant l'authenticité et la fiabilité de ces chiffres.

• Une sanction disproportionnée du non-respect de l'obligation d'information des salariés

La sanction des manquements à cette obligation particulière d'information est, alors, bien sévère, même si les conditions posées par l'employeur sont licites, elles ne peuvent pas être valablement opposées aux salariés qui ont été privés de leur pouvoir de vérification, ces derniers pouvant, alors, réclamer le paiement intégral des primes litigieuses.

Cette solution nous semble excessive par sa généralité.

Sauf si l'employeur a triché en ne respectant pas ses propres engagements et en ne payant pas les primes alors qu'il le devait (mais, dans ce cas, les salariés peuvent en réclamer le bénéfice en justice), le manquement à cette obligation de rendre des comptes peut éventuellement causer un préjudice moral aux salariés, contraints de s'en remettre à la bonne foi de leur employeur. Mais il nous semble que la neutralisation pure et simple de la condition, qui conduit à élargir considérablement le champ de l'engagement, nous semble disproportionnée par rapport à la gravité de la "faute" commise par l'employeur, même si nous comprenons bien que, par sa sévérité, elle est de nature à garantir le respect effectif de l'obligation de rendre des comptes au salarié. Elle pourrait, d'ailleurs, produire l'effet inverse de celui escompté en dissuadant l'employeur de s'engager, alors que rien ni personne ne l'y obligeait, à accorder aux salariés de son entreprise des compléments de rémunération. En ces périodes de vaches maigres, il n'est pas certain que cette solution soit parfaitement opportune...

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(1) Cass. soc., 14 juin 1984, n° 82-14.385, SARL Grohe c/ Comité d'entreprise de la Société Grohe (N° Lexbase : A1195AAI), Dr. soc., 1985, p. 192.
(2) Cass. soc., 18 janvier 2000, n° 98-44.745, Société Renault France automobiles c/ M. Fleury et autres (N° Lexbase : A4952AGI), Dr. soc., 2000, p. 436, "si l'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé, et que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables".
(3) Cass. soc., 24 janvier 2008, n° 06-45.088, Société Jacobs France c/ M. Didier Thomas, F-P+B ([LXB=1023D4N]) et nos obs., La clause de mobilité de la convention Syntec déclarée hors la loi par la Cour de cassation, Lexbase Hebdo n° 291 du 7 février 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N8785BDQ).
(4) Cass. soc., 4 février 2004, n° 01-43.651, M. Olivier Lafontan c/ Société Compagnie aérienne Flandre Air, FS-P+B (N° Lexbase : A2302DBU), RDC, 2004, p. 720 et les obs. de C. Alour, Des conditions de validité de la clause de dédit-formation, Lexbase Hebdo n° 108 du 18 février 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N0559ABC).
(5) Cass. soc., 1er juillet 1997, n° 94-41.856, M. François Gonnet c/ Société Parfums Christian Dior, société anonyme (N° Lexbase : A7495AYA) : "la cour d'appel, à laquelle il appartenait de déterminer les conditions de son attribution si celles-ci n'étaient pas définies avec une précision suffisante par la convention des parties, a violé les textes susvisés" ; Cass. soc., 27 juin 2000, n° 99-41.926, M. Kbibech et autres c/ Société Sohito Alliance Trois Rivières (N° Lexbase : A5448AGU) : "ne peut constituer une condition d'application d'un engagement unilatéral de l'employeur qu'une clause précise définissant objectivement l'étendue et les limites de l'obligation souscrite ; [...] en statuant comme il l'a fait, alors qu'il avait relevé que l'engagement pris par l'employeur faisait référence à des résultats économiques suffisants, ce qui ne caractérise pas une condition à laquelle était soumise l'obligation, le conseil de prud'hommes a violé le texte susvisé" ; Cass. soc., 20 juin 2007, n° 06-42.356, Société Vauban automobile, F-D (N° Lexbase : A8895DWD) : "constitue un engagement unilatéral de l'employeur la note prévoyant le versement d'une prime, seule une clause précise définissant objectivement l'étendue et les limites de l'obligation souscrite pouvant lui permettre de se soustraire à son paiement ; que la cour d'appel, qui a constaté que le salarié avait régulièrement perçu chaque mois une "prime exceptionnelle" de 4 000 francs [environ 609 euros] du mois de mars 1999 au mois d'août 2000, date de la reprise du contrat de travail par la société Vauban automobile, sur la base d'un document ne précisant pas autrement les conditions du versement, a, sans inverser la charge de la preuve, justement considéré qu'il appartenait à l'employeur de justifier qu'il était délié de son obligation ; que le moyen n'est fondé dans aucune de ses deux branches".
(6) Ce texte justifie, ainsi, la nullité des clauses de variation du contrat de travail (Cass. soc., 27 février 2001, n° 99-40.219, Groupe des assurances nationales (GAN Vie) c/ M. Rouillot N° Lexbase : A0505ATU, Dr. soc., 2001, p. 514 ; dans le même sens, Cass. soc., 16 juin 2004, n° 01-43.124, Société Les Biscottes Roger c/ M. Jean Dailliez, FS-P N° Lexbase : A7322DC8, Bull. civ. V, n° 166), lorsque celles-ci ne font pas dépendre la réalisation de la condition d'éléments objectifs, étrangers à la seule volonté de l'employeur (Cass. soc., 8 janvier 2002, n° 99-44.467, FS-P N° Lexbase : A7796AXZ, Dr. soc., 2002, p. 358, obs. Ch. Radé (modification du montant de la prime d'un VRP) ; Cass. soc., 2 juillet 2002, n° 00-13.111, M. Robert Saucier c/ Société Fiduciaire juridique et fiscale de France (FIDAL), FS N° Lexbase : A0669AZS, Dr. soc., 2002, p. 998, obs. Ch. Radé, "une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels") et ce, même si cette nullité a été fondée sur l'interdiction de renoncer au droit, considéré comme étant d'ordre public, de refuser la modification du contrat, par application prétendue de l'article 1134, alinéa 2, du Code civil.
(7) Cass. soc., 18 décembre 2001, n° 99-43.538, M. Gérard Wolff c/ M. Bor, FS-P+B (N° Lexbase : A7229AXZ) ; Cass. soc., 18 juin 2008, n° 07-41.910, Société Corporate Express, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A2113D97) : "le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail ; et attendu que la cour d'appel a constaté que les salariés se trouvaient dans l'impossibilité de vérifier la justesse de leur rémunération faute pour l'employeur de leur en communiquer l'ensemble des bases de calcul et, qu'au surplus, la société n'avait jamais appliqué, dans la réalité, le coefficient multiplicateur unique de marge qu'elle indiquait avoir retenu" et les obs. de S. Tournaux, La rémunération, toujours et encore plus contractuelle !, Lexbase Hebdo n° 311 du 2 juillet 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N4903BGP).
(8) Cass. soc., 9 avril 2008, n° 07-41.418, M. Didier Segard, FS-P+B (N° Lexbase : A8961D7Z) et les obs. de G. Auzero, De quelques aspects pratiques des litiges relatifs à l'existence et au nombre d'heures de travail, Lexbase Hebdo n° 302 du 24 avril 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N7820BED).
(9) Sur ce sujet, lire, dernièrement, RDC, 2008, p. 694, chron. par M. Mekki et C. Grimaldi.
(10) Sous réserve du respect, par ce dernier, et s'il y a lieu, de la nécessaire confidentialité des informations transmises.

Décision Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 07-40.709, Mme Martine Barbier épouse Pellen, FS-D (N° Lexbase : A4985EAU) Cassation partielle, CA Paris, 21ème ch., sect. C, 12 décembre 2006, n° 05/03778, SAS Lucent Technologies France c/ Madame Martine Barbier (N° Lexbase : A6093DXX) Textes visés : principes applicables aux engagements unilatéraux de l'employeur ; C. trav., art. L. 223-11 (N° Lexbase : L6875HIH), devenu L. 3141-22 (N° Lexbase : L3940IBK) Mots clef : prime ; engagement unilatéral de l'employeur ; condition ; précision ; information des salariés ; vérification des données communiquées par l'employeur. Lien base :

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