[A la une] Actu RH : les mesures applicables en entreprise à partir du 1er mai 2023

Mots-clés : ressources humaines • entreprises • employeurs • salariés • réglementation

Chaque mois, Lexbase Social vous propose de faire un point sur les changements à prendre en compte dans l’entreprise.

👉 Abandon de poste (loi n° 2022-1598, du 21 décembre 2022, portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi N° Lexbase : L1959MGN et décret n° 2023-275, du 17 avril 2023, sur la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d'abandon de poste volontaire du salarié N° Lexbase : L4508MHG)

Depuis le 19 avril 2023, le dispositif de présomption de démission en cas d’abandon volontaire du poste par le salarié est applicable.

Le décret du 17 avril 2023 apporte des précisions quant à la procédure de mise en demeure et les motifs légitimes de nature à faire obstacle à cette présomption de démission.

👉 Apprentissage

Depuis le 20 avril 2023, les nouvelles versions du formulaire CERFA (n° 10103*10) et de la notice explicative (n° 51649#07) du contrat d’apprentissage ont été mises en ligne.

Cette nouvelle version du formulaire comprend principalement des modifications concernant :

• dans la rubrique « L’apprenti(e) » : indiquer si le contrat est en lien ou non avec un projet de création ou de reprise d’entreprise. Aucune limite d’âge n’est en effet applicable lorsque l’apprenti envisage de créer ou reprendre une entreprise qui nécessite l’obtention d’un diplôme ou d’un titre ;
• dans la rubrique « Maître d’apprentissage » : indiquer son numéro de Sécurité sociale, leur adresse email, l’emploi occupé, le diplôme ou le titre le plus élevé obtenu et le niveau de ce diplôme ou de ce titre ;
• modalités de déroulement de la formation : indiquer les dates de début de formation en centre de formation d’apprentis (CFA) et de début de formation pratique en entreprise, identifier le lieu principal de formation et coordonnées de l’organisme concerné lorsque celui-ci n’est pas le CFA responsable du contrat.

La notice mentionne notamment :

• la durée de conservation du formulaire CERFA par les employeurs et les Opco : pour les contrats d’apprentissages conclus jusqu’au 31 décembre 2022, l’original du formulaire signé doit être conservé jusqu’au 31 décembre 2032. Pour les contrats conclus à compter du 1^er janvier 2023, la durée de conservation est de 5 ans à compter de sa conclusion ;
• la durée de conservation du formulaire CERFA par les apprentis : le contrat original doit être conservé jusqu’à leur retraite ;
• les aides en matière d’alternance ;
• les règles applicables en cas de travail sur des machines dangereuses ou d’exposition à des risques particuliers ;
• les cas dans lesquels un avenant au contrat initial doit être conclu.

👉 CDD multi-remplacements (décret n° 2023-263, du 12 avril 2023, définissant les secteurs autorisés à mettre en œuvre l'expérimentation prévue par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi sur le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire N° Lexbase : L4195MHT)

Un seul CDD ou un seul contrat de mission peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés. La conclusion de ce contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Attention. Toutes les entreprises ne peuvent pas y recourir. Le décret du 12 avril 2023 liste les secteurs autorisés à mettre en œuvre l’expérimentation.

Cette expérimentation a une durée de deux ans, du 13 avril 2023 au 13 avril 2025.

👉 CSE

En prévision de la Coupe du monde de Rugby 2023 et les JO de 2024, l’Urssaf apporte des précisions, dans une information du 27 avril 2023, sur les conditions d’exonération de ces avantages.

Les bons d’achat et les cadeaux attribués au titre de ces compétitions sont attribués par le CSE ou par l’employeur en l’absence de CSE jusqu’au 8 septembre 2024.

Ils ne doivent pas dépasser 25 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié et par année civile, soit 917 euros en 2023. Si ce seuil est dépassé, seul le dépassement est soumis à cotisations sociales.

👉 Jurisprudence à retenir

• Cotisations sociales

Urssaf et prescription de l’action en réclamation (Cass. civ. 2, 6 avril 2023, n° 21-19.111, F-B N° Lexbase : A83759M7) : l'ignorance du caractère indu des cotisations versées ne caractérise pas l'impossibilité dans laquelle le cotisant serait tenu d'agir avant l'expiration du délai de prescription (CSS, art. L. 243-6 N° Lexbase : L1300I7B et C. civ., art. 2234 N° Lexbase : L7219IAM). Il résulte de l'article R. 112-2 du Code de la Sécurité sociale N° Lexbase : L6078ADH que l'obligation générale d'information dont les organismes de Sécurité sociale sont débiteurs envers les cotisants leur impose seulement de répondre aux demandes qui leur sont soumises.

• Titre-restaurant (Cass. soc., 13 avril 2023, n° 21-11.322, FS-B N° Lexbase : A02339PC)

Le salarié travaillant une demi-journée bénéficie d’un titre-restaurant, à condition que le repas soit compris dans son horaire de travail journalier fixé par l’employeur, peu important qu’il ait ou non effectivement pris sa pause déjeuner.

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• Épargne salariale (Cass. soc., 5 avril 2023, n° 21-23.427, FS-B N° Lexbase : A61609M4)

Dans le cadre de l’information et de la consultation récurrente du CSE sur la situation économique et financière de l’entreprise, les frais d’expertise décidée par le CSE et relative à la réserve spéciale de participation doivent être pris en charge intégralement par l’employeur.

• Procédure

Heures de délégation et juge des référés (Cass. soc., 5 avril 2023, n° 21-17.851, FS-B N° Lexbase : A61649MA) : si l’employeur peut saisir avant contestation le juge des référés pour obtenir du salarié des indications sur l’utilisation de ses heures de délégation, il ne peut exiger la justification de l’utilisation des heures de délégation ni la justification des nécessités du mandat obligeant le représentant du personnel à utiliser l’intégralité de son crédit d’heures en dehors de son temps de travail.

Créance de participation et prescription (Cass. soc., 13 avril 2023, n° 21-22.455, FS-B N° Lexbase : A02319PA :  la demande en paiement d'une somme au titre de la participation aux résultats de l'entreprise, laquelle n'a pas une nature salariale, relève de l'exécution du contrat de travail et est soumise à la prescription biennale.

Calcul du délai de prescription (Cass. soc., 13 avril 2023, n° 21-14.479, FS-B N° Lexbase : A02419PM) :  le jour pendant lequel se produit un événement d’où court un délai de prescription ne compte pas dans ce délai.

Témoignage anonymisé (Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-20.308, F-B N° Lexbase : A02089QR) : le juge peut prendre en considération des témoignages anonymisés lorsqu’ils sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence.  

• Harcèlement moral

Réparation d’un harcèlement moral (Cass. crim., 5 avril 2023, n° 21-80.478, FS-B N° Lexbase : A61709MH) : la somme allouée au salarié par le juge du contrat de travail en réparation d'un harcèlement moral est une créance de nature contractuelle, ce qui l'exclut des condamnations visées par l'article 314-7 du Code pénal. En conséquence, justifie sa décision la cour d'appel qui confirme l'irrecevabilité d'une constitution de partie civile du chef d'organisation frauduleuse d'insolvabilité au motif que la sanction d'un tel manquement relève de la responsabilité contractuelle.

Protection du salarié licencié (Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-21.053, FP-B+R N° Lexbase : A02239QC) : si la dénonciation de faits de harcèlement moral est évidente et ne pouvait pas être légitimement ignorée par l’employeur à la lecture de l’écrit adressé par le salarié, ce dernier ne peut pas être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi.

Prescription (Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-24.051, F-B N° Lexbase : N5236BZX) : ne donne pas de base légale à sa décision, la cour d'appel qui, pour écarter la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, retient que le dernier fait de harcèlement allégué par la salariée est constitué par une lettre de l'employeur datée du 16 octobre 2008, dernier jour du préavis, sans s'expliquer sur la date à laquelle la salariée a pris connaissance de cette lettre.

• Syndicats

Délégué syndical (Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-17.916, FS-B N° Lexbase : A02209Q9) :  dès lors qu’un salarié remplit les conditions prévues par la loi pour être désigné délégué syndical, il n'appartient qu'au syndicat désignataire d'apprécier s'il est en mesure de remplir sa mission, peu important que ce salarié ait précédemment exercé des fonctions de représentant d'un autre syndicat ou qu'il ait été élu lors des dernières élections sur des listes présentées par un autre syndicat.

Renonciation d’un candidat (Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-23.348, FS-B N° Lexbase : A02179Q4) : la renonciation par l'élu ou le candidat, ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, au droit d'être désigné délégué syndical, qui permet au syndicat représentatif de désigner un adhérent ou un ancien élu, n'a pas pour conséquence de priver l'organisation syndicale de la possibilité de désigner ultérieurement, au cours du même cycle électoral, l'auteur de la renonciation en qualité de délégué syndical.

Représentant de section syndicale (Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-23.483, F-B N° Lexbase : A02089QR) :  le salarié, qui perd son mandat de représentant de section syndicale à l’issue des dernières élections professionnelles faute pour le syndical l’ayant désigné de ne pas avoir acquis la représentativité dans l’entreprise, ne peut pas être de nouveau désigné représentant de toute section syndicale jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise. Cette interdiction de désignation est opposable à toute organisation syndicale non représentative dans l'entreprise, qu'elle soit ou non celle ayant précédemment désigné le salarié en qualité de représentant de section syndicale.

👉 Retraite (loi n° 2023-270, du 14 avril 2023, de financement rectificative de la Sécurité sociale pour 2023 N° Lexbase : L4410MHS)

La loi dite « réforme des retraites » prévoit notamment :

• l’allongement de l’âge et de la durée de cotisation : la loi allonge ainsi de 62 à 64 ans l’âge légal de départ à la retraite. Cette modification se fera de façon progressive à partir du 1^er septembre 2023 jusqu’à être pleinement effective en 2030. Parallèlement à cet allongement, la durée de cotisation pour bénéficier d’une retraite à taux plein sera portée à 43 ans en 2027, dès la génération née en 1965 ;
• revalorisation des « petites pensions » : la retraite minimale est revalorisée à 1 200 euros brut par mois pour une carrière complète cotisée à temps plein au SMIC (exclusion des personnes ayant travaillé à temps partiel et celles qui ont eu une carrière hachurée) ;
• modification des contributions sur les indemnités versées à l’occasion de la rupture conventionnelle et de la mise à la retraite : pour les ruptures de contrat de travail intervenant à compter du 1^er septembre 2023, l’employeur devra verser une contribution assise sur les indemnités versées à l’occasion de la mise à la retraite ou de la rupture conventionnelle dont le taux est fixé à 30 % ;
• fin des régimes spéciaux : la loi acte la suppression des principaux régimes spéciaux de retraite pour les futurs embauchés, à partir du 1^er septembre 2023 ;
• évolution du compte professionnel de prévention : ce compte peut être utilisé pour un projet de reconversion professionnelle.

👉 Revalorisation du SMIC (arrêté du 26 avril 2023, relatif au relèvement du salaire minimum de croissance N° Lexbase : L5504MHC)

Le montant du SMIC brut horaire est désormais à 11,52 euros (au lieu de 11,27 euros), soit 1 747,20 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Le SMIC horaire net est alors de 9,12 euros.

À Mayotte, le montant brut horaire est de 8,70 euros, soit 1 319,50 euros mensuel sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Le minimum garanti s’établit à 4,10 euros (au lieu de 4,01 euros).

Quels impacts sur les salariés ?

• le salaire de base des salariés au SMIC doit être réajusté par rapport à la nouvelle valeur du SMIC ;
• le salaire des alternants doit être revalorisé en conséquence ;
• le salaire des jeunes de moins de 18 ans peut être revalorisé s’il est indexé sur la valeur du SMIC ;
• le montant des indemnités journalières de Sécurité sociale maximales pour arrêt de travail en maladie simple est revalorisé. Cela concerne les arrêts de travail qui interviennent à compter du 1^er mai 2023 et non ceux en cours à cette date ;
• le montant de l’allocation d’activité partielle relative aux heures chômées par les salariés à compter du 1^er mai 2023 ;
• pour certaines cotisations sociales, notamment le calcul des dispositifs de réduction de cotisations, le SMIC sert de référence pour leur calcul qui doit ainsi être revu ;
• pour les salariés dont la rémunération n’excède pas 1,6 SMIC, les employeurs peuvent bénéficier d’une réduction dégressive de cotisations sociales. Dès le 1^er mai, il est possible d’appliquer une réduction de cotisations patronales aux salariés dont la rémunération est en dessous de 2 794,52 euros ;
• le calcul du seuil relatif au taux de cotisation d’assurance maladie/maternité/invalidité doit être déterminé à nouveau en fonction du SMIC. Le taux est réduit de 6 points pour les salariés dont la rémunération n’excède pas 2,5 SMIC. Ce seuil passe à 4 368 euros brut ;
• il faut prendre en compte le nouveau montant du SMIC pour calculer le taux de cotisation d’allocation familiale. Ce taux est réduit de 1,80 point pour les salariés dont la rémunération n’excède pas 3,5 SMIC soit 6 115,20 euros brut.

👉 Travailleurs handicapés (décret n° 2023-296, du 20 avril 2023, relatif aux modalités de fixation du montant de la contribution liée à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés en l'absence de déclaration annuelle de l'employeur et modifiant le calendrier des obligations déclaratives N° Lexbase : L5037MHZ)

• Déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH)

Le nouveau calendrier pour réaliser la DOETH est officialisé. Cette dernière doit désormais être effectuée dans la DSN du mois d’avril (exigible le 5 ou le 15 mai) de l’année suivant celle au titre de la DOETH est effectuée.

Cette nouvelle date emporte un nouveau délai pour la transmission de l’accord agréé. Les entreprises qui s’acquittent de l’OETH en déposant un accord dit « agréé » prévoyant un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés doivent transmettre cet accord à l’autorité administrative au plus tard le 31 mai.

• Contribution au profit de l’AGEFIPH

Les entreprises d’au moins 20 salariés sont assujetties à l’OETH. Cela implique d’employer au moins 6 % des travailleurs handicapés.

Si au 22 avril 2023, les employeurs qui n’avaient pas rempli leurs obligations déclaratives au titre de l’année 2020 ou 2021, mais qui ont régularisé leur situation au plus tard dans la DSN de juin à souscrire en juillet 2023, échappent au paiement de la contribution forfaitaire provisoire.

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