[Brèves] Précisions sur les conditions d’enquêtes internes en cas de dénonciations de faits de harcèlement

► En cas de licenciement d'un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l'enquête interne, à laquelle recourt l'employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d'une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d'y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié ;

Il appartient aux juges du fond, dès lors qu'il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

Faits et procédure. Licencié pour faute grave à raison de faits de harcèlement sexuel ainsi que de faits de harcèlement moral tenant à un management agressif, un salarié saisit la juridiction prud'homale aux fins de contester son licenciement.

La cour d’appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle retient d’abord que :

• selon le rapport de l'inspection générale, une salariée a décrit « des propos récurrents à connotation sexuelle » tels que des propos « graveleux et déplacés sur son physique, ses tenues vestimentaires ou celles de collègues, sur les seins de sa femme » ;
• une autre salariée dénonce une pression quotidienne et des reproches permanents, le salarié en question lui ayant notamment « avoué être contre sa titularisation » lors de son entretien annuel d'appréciation et évoque également une réflexion du salarié sur son décolleté.

Toutefois, la durée de l'interrogatoire du salarié n'est pas précisée, pas plus que le temps de repos.

Par ailleurs, seules les deux salariées qui se sont plaintes de son comportement ont été entendues et cette audition a été commune.

Selon la cour d'appel, l'ensemble de ces éléments et notamment le caractère déloyal de l'enquête à charge réalisée par l'inspection générale, sans audition de l'ensemble des salariés témoins ou intéressés par les faits dénoncés par les deux salariées, sans information ou saisine du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ne permet pas d'établir la matérialité des faits dénoncés et de présumer d'un harcèlement sexuel ou d'un harcèlement moral.

La société forme un pourvoi en cassation.

La solution. Au visa des articles L. 1152-4 N° Lexbase : L5790I3T, L.1152-5 N° Lexbase : L0732H9Y, L. 1153-5 N° Lexbase : L0338LMH, L. 1153-6 N° Lexbase : L8845ITR et L. 1234-1 N° Lexbase : L1300H9Z du Code du travail, la Chambre sociale casse et annule l'arrêt rendu par la cour d'appel, rappelant, d’une part, qu’en matière prud'homale, la preuve est libre, et d’autre part, qu’en cas de licenciement d'un salarié en raison de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l'enquête interne, à laquelle recourt l'employeur tenu d'une obligation de sécurité peut être produit par lui pour justifier la faute imputée au salarié licencié, dès lors qu'il n'a pas été mené d'investigations illicites, et qu'il est notamment corroboré par les autres éléments de preuve produits.

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