[Jurisprudence] Les conditions d’application de la protection accordée aux salariées enceintes en cas d’action en résiliation judiciaire du contrat de travail

Résiliation judiciaire • grossesse • protection contre la rupture

 

Résumé   Lorsqu'au jour de la demande de résiliation judiciaire, la salariée n'a pas informé l'employeur de son état de grossesse, la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Lorsqu’un salarié obtient du juge qu’il prononce la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, cette rupture produit en principe les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il arrive toutefois qu’en raison de protections spécifiquement accordées par la loi à certains salariés, la sanction puisse être plus vigoureuse. Cela est le cas, par exemple, des salariés protégés ou des victimes d’accident du travail durant les périodes de suspension de leurs contrats qui peuvent, les uns et les autres, obtenir que la résiliation du contrat produise les effets d’un licenciement nul. Par un arrêt rendu le 28 novembre 2018, la Chambre sociale de la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail d’une salariée enceinte. Les manquements de l’employeur étant d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite de la relation, la Chambre sociale avalise la décision des juges du fond de rompre le contrat aux torts de celui-ci (I). En revanche, la Chambre sociale refuse d’appliquer la protection due aux salariées enceintes et de faire produire à la rupture les effets d’un licenciement nul parce que l’employeur n’était pas informé, au moment de l’introduction de l’action, de l’état de grossesse de la salariée. Cette solution est discutable parce qu’elle fait perdre à la protection des salariées enceintes son objectif de protection contre la rupture du contrat de travail (II).

 

 

Commentaire

 

I - L’action en résiliation judiciaire à l’initiative d’une salariée enceinte

 

Protection de la salariée enceinte contre la rupture du contrat de travail. L’article L. 1225-4 du Code du travail (N° Lexbase : L0854H9I) offre aux salariées en état de grossesse ou qui viennent d’accoucher une protection spéciale contre la rupture de leur contrat de travail. Ainsi, «aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes» [1].

 

L’identification du point de départ et de la date d’échéance de la protection est fondamentale. Elle court, en principe, à partir du moment où la salariée informe l’employeur de son état de grossesse par lettre remise en main propre ou envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception [2]. Cette formalité n’est toutefois pas une condition substantielle de la protection dont la salariée bénéficie également si elle est en mesure de démontrer que l’employeur était informé de l’état de grossesse par tout autre moyen [3]. Le terme de la protection absolue, c’est-à-dire l’interdiction de tout licenciement, même en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir la salariée dans l’entreprise pour une raison étrangère à son état de grossesse, intervient à l’échéance des périodes de suspension du contrat de travail, c’est-à-dire au plus tard à la fin des congés payés pris après le congé de maternité. L’employeur doit s’abstenir de rompre le contrat de travail, mais également d’engager des actes préparatoires à un licenciement qui interviendrait après la fin de la période de protection [4].

 

Malgré la généralité de la formule employée par l’article L. 1225-4 du Code du travail, certains types de rupture impliquant la volonté de l’employeur ne sont pas prohibés pendant la grossesse. Cela est d’abord le cas de la rupture en période d’essai qui est admise, à condition bien entendu de ne pas être discriminatoire, de ne pas être justifiée par l’état de grossesse [5]. La Chambre sociale a également jugé que l’employeur et la salariée pouvait conclure une rupture conventionnelle du contrat de travail durant les périodes de protection [6].

 

Conséquences de l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail. Le sort d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par un salarié dépend du comportement de l’employeur ayant justifié cette demande. Lorsque le juge considère que l’employeur n’a commis aucun manquement ou que les manquements invoqués par le salarié ne sont pas d’une gravité suffisante, le juge refuse de prononcer la résiliation et l’exécution du contrat de travail doit se poursuivre entre les parties [7]. Si, au contraire, les manquements sont d’une gravité suffisante et rendent impossible la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur et fait produire à cette rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse [8]. Il arrive, toutefois, que la sanction soit plus vigoureuse.

 

Cela est d’abord le cas lorsque la demande de résiliation judiciaire est introduite par un salarié protégé au titre, par exemple, d’un mandat de représentation du personnel ou de représentation syndicale. Dans ce cas de figure, la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement nul, quoique le salarié ne puisse réclamer la réintégration qui accompagne généralement cette sanction [9]. De la même manière, la Chambre sociale de la Cour de cassation a admis que la résiliation judiciaire du contrat d’un salarié dont il est démontré qu’il est victime d’un harcèlement moral produit les effets d’un licenciement nul [10]. Quoique cela ait été jugé à propos d’une prise d’acte de la rupture et non d’une demande de résiliation judiciaire, on peut penser que le même sort serait réservé à une résiliation judiciaire à la demande d’un salarié victime d’une discrimination [11] ou d’une résiliation intervenant durant la protection réservée aux salariés victimes d’un accident du travail [12].

 

L’affaire. Une infirmière est engagée par une société d’ambulances le 29 novembre 2012 par contrat de travail à temps partiel pour une durée de 80 heures de travail mensuel. La salariée travaille en parallèle pour un autre employeur, si bien qu’il est stipulé au contrat de travail que les horaires devront être compatibles avec cette pluriactivité. La salariée reproche à l’employeur de ne pas lui avoir fourni les 80 heures de travail par mois et saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail au mois de juillet 2013. Elle informe, par ailleurs, l’employeur au mois de décembre 2013, de son état de grossesse.

 

Les juges d’appel prononcent la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur et lui font produire les effets d’un licenciement nul. L’employeur forme un pourvoi en cassation. Il conteste la décision de résiliation à ses torts en arguant de l’absence de toute recherche de compromis de la salariée pour articuler ses deux activités. Subsidiairement, il reproche aux juges du fond d’avoir fait produire à la rupture les effets d’un licenciement nul et non d’un simple licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

Par un arrêt rendu le 28 novembre 2018, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel au visa de l’article 1184 du Code civil (N° Lexbase : L1286ABA) et des articles L. 1225-4 et L. 1225-71 du Code du travail (N° Lexbase : L0999H9U), dans leur rédaction applicable à la cause.

 

La Chambre sociale ne remet pas en cause l’argumentation des juges du fond relative à la justification de la résiliation judiciaire. Après avoir constaté que «la société n'avait pas fourni à la salariée du travail à hauteur de la durée convenue en sorte qu'elle n'avait pas satisfait à son obligation de paiement du salaire contractuellement prévu», la cour a légalement justifié sa décision.

 

En revanche, la cassation intervient sur les deux dernières branches du moyen ayant trait aux conséquences de la résiliation judiciaire. Par un chapeau interne, la Chambre sociale énonce que «lorsqu'au jour de la demande de résiliation judiciaire, la salariée n'a pas informé l'employeur de son état de grossesse, la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse». Elle poursuit en rappelant que les juges du fond ont constaté que la salariée «n'avait informé l'employeur de son état de grossesse que postérieurement à la saisine de la juridiction prud'homale aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail», si bien que la rupture ne pouvait produire les effets d’un licenciement nul.

 

II - La protection des salariées enceintes : protection contre la rupture ou protection contre le manquement de l’employeur à ses obligations ?

 

Résiliation judiciaire de la salariée et protection liée à la grossesse. C’est à notre connaissance la première fois que la Chambre sociale de la Cour de cassation se prononce sur le principe et les conséquences d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail à l’initiative d’une salariée en état de grossesse. Des solutions proches laissaient toutefois présager de l’applicabilité de la protection des salariées enceintes, d’abord parce que la Chambre sociale juge que la prise d’acte de la rupture justifiée d’une salariée enceinte produit les effets d’un licenciement nul [13], ensuite parce que la violation de l’obligation de réintégration de la salariée à l’issue de son congé permet la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul [14].

 

Même si, au cas d’espèce, la Chambre sociale refuse de faire produire à la résiliation judiciaire les effets d’un licenciement nul, ce résultat n’est pas proscrit de manière générale. La nullité est refusée parce que l’employeur n’avait pas été informé de l’état de grossesse de la salariée au moment de l’introduction de l’action. Par une interprétation a contrario qui ne paraît pas déraisonnable, on peut penser que la résiliation produira les effets d’un licenciement nul lorsqu’une salariée enceinte en ayant informé l’employeur introduira une telle demande et que les manquements reprochés à l’employeur seront jugés suffisamment graves.

 

 

Les conditions de l’application du statut protecteur. S’il faisait donc peu de doute que l’action pouvait être introduite par une salariée en ces circonstances, les conséquences d’une résiliation prononcée aux torts de l’employeur étaient plus incertaines : fallait-il lui faire produire les effets d’un licenciement nul ou seulement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

 

Tout dépend de la manière dont sont articulées les dates de la procédure judiciaire et celles de la grossesse. Le choix de positionner le point de départ de la protection au moment de la demande de résiliation judiciaire, plutôt qu’au moment de la rupture elle-même, pose problème et montre la difficulté d’appliquer la protection des salariés enceintes à d’autres modes de rupture que le licenciement. La protection est accordée au titre de la rupture («aucun employeur ne peut rompre») qui ne doit pas intervenir durant la période de protection. La date de la rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire est classiquement fixée au jour de la décision qui la prononce [15] et, à suivre ce texte à la lettre, il faudrait donc apprécier si la résiliation est prononcée entre le moment où l’employeur a connaissance de l’état de grossesse et la fin de la période de protection.

 

Le fait de lier l’application de la protection tirée de l’article L. 1225-4 du Code du travail à la date de la demande en justice détourne la règle de son objectif qui consiste à interdire la rupture du contrat de travail d’une salariée pendant les périodes de grossesse parce que la perte d’emploi les mettrait, elle et son enfant, en situation de précarité matérielle et éventuellement de détresse psychologique. La solution de la Chambre sociale aboutit à ce que la sanction d’une rupture prononcée au mépris de l’état de grossesse puisse s’appliquer à des ruptures qui, au gré des délais judiciaires, sont effectives bien longtemps après la fin du congé de maternité. A l’inverse, la résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcé au cœur des périodes où la salariée est la plus fragile sans produire les effets d’un licenciement nul, parce qu’au moment où l’action a été introduite, elle n’était pas enceinte ou l’était mais n’en avait pas encore informé l’employeur.

 

L’application, par analogie, de cette règle au cas des victimes d’un accident du travail confirme les ambiguïtés de la règle posée. Ainsi, pour obtenir que la résiliation du contrat de travail produise les effets d’un licenciement nul, faut-il que le salarié ait été en arrêt de travail pour accident au moment de la demande en justice ou au moment où le juge prononce la résiliation judiciaire ? Si un raisonnement similaire est adopté, seuls bénéficieraient de la protection les salariés qui demandent la résiliation judiciaire alors que leur contrat est suspendu, ce qui n’est, une nouvelle fois, pas satisfaisant au regard de l’objectif de cette protection qui vise à éviter que le contrat de travail des salariés soit rompu pendant les périodes de suspension de leur contrat.

 

Il existe sans doute un moyen de réduire cette dissonance. La réforme du droit des obligations résultant de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations a en effet modifié les règles relatives à la détermination de la date de la résiliation judiciaire du contrat. L’article 1129 du Code civil (N° Lexbase : L0934KZM) dispose désormais que la résiliation judiciaire «prend effet, […] soit à la date de la réception par le débiteur de la notification faite par le créancier, soit à la date fixée par le juge ou, à défaut, au jour de l'assignation en justice». La Chambre sociale pourrait, à l’avenir, choisir de fixer la date de la résiliation du contrat au jour de l’assignation, la concordance de ces dates permettant que la protection des salariées enceintes ou dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un accident de travail produise ses effets au moment de la rupture.

 

Décision   Cass. soc., 28 novembre 2018, n° 15-29.330, FP-P+B (N° Lexbase : A9227YN3)   Cassation (CA Paris, Pôle 6, 8ème ch., 5 novembre 2015, n° 15/04045 N° Lexbase : A4918N7B)   Textes visés : C. civ., art. 1184 (N° Lexbase : L1286ABA), dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 (N° Lexbase : L4857KYK) ; C. trav., art. L. 1225-4 (N° Lexbase : L0854H9I) et L. 1225-71 (N° Lexbase : L0999H9U).   Lien base : (N° Lexbase : E2949E4Y).

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