[Jurisprudence] Précisions de la CJUE sur le cas du salarié empêché de prendre ses congés annuels

La Cour de justice de l'Union européenne est régulièrement saisie d'affaires relatives au bénéfice des congés annuels, ce qui confirme que la France n'est sans doute pas le seul pays de l'Union dont la législation peine à être mise en conformité de la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail (N° Lexbase : L5806DLM). La décision rendue le 29 novembre 2017 par la juridiction européenne ne met pas en lumière une nouvelle contrariété du droit français au droit européen, ce qui ne l'empêchera pas d'avoir des conséquences pour les salariés français qui se verraient privés par leurs employeurs de droits à congés payés. Constatant qu'un travailleur britannique a été privé de son droit à congés (I), la Cour de justice mobilise le droit à un recours effectif (II) et le principe d'un droit à report illimité (III) pour préciser les limites dans lesquelles les législations et pratiques nationales peuvent encadrer le droit à report des congés non pris.

Résumé Un travailleur doit pouvoir reporter et cumuler des droits au congé annuel payé non exercés lorsqu'un employeur ne met pas ce travailleur en mesure d'exercer son droit au congé annuel payé. Par ailleurs, le droit de l'Union s'oppose à l'obligation pour un travailleur de prendre un congé avant de savoir s'il a le droit d'être rémunéré au titre de ce congé.

Commentaire

I - L'affaire : le travailleur empêché de bénéficier de ses congés et le droit à report

L'affaire devant les juridictions internes. Un travailleur britannique avait été engagé sur la base d'un "contrat de travailleur indépendant rémunéré à la commission uniquement" depuis le 1er juin 1999 jusqu'à son départ à la retraite le 6 octobre 2012. Les congés annuels du travailleur ne lui étaient pas rémunérés. Après son départ de l'entreprise, il réclama en justice le paiement d'indemnités financières pour ses congés annuels pris et non payés ainsi que pour les congés non pris depuis 1999.

L'Employment Tribunal compétent classe les indemnités dues au salarié en trois catégories. D'abord, les indemnités correspondant aux congés acquis mais non pris au moment de la cessation de la relation de travail pour la dernière année de référence ; ensuite, les indemnités correspondant aux congés effectivement pris entre 1999 et 2012 mais n'ayant pas été rémunérés ; enfin, les indemnités correspondant aux congés acquis mais non pris pendant cette même période. Il juge que le demandeur doit être qualifié de travailleur au sens de la Directive 2003/88 et qu'il est, par conséquent, en droit de bénéficier des trois catégories d'indemnités.

L'employeur interjette appel de cette décision devant l'Employment Appeal Tribunal et obtient la censure de la décision des juges du premier degré qui s'inclinent. Le travailleur forme un nouvel appel dévolu cette fois à la division civile de la Court of Appeal (England & Wales), laquelle juge finalement que la qualification de travailleur doit bien être retenue et que le demandeur a droit aux indemnités de congés correspondant aux deux premières catégories (congés de la dernière année de travail et congés pris non rémunérés).

S'agissant, en revanche, de la troisième catégorie d'indemnités, l'employeur soutient que le travailleur n'avait pas le droit de reporter les périodes de congés sur une nouvelle année de référence puisque l'article 13, § 9 du Working Time Regulations de 1998, ayant transposé la Directive 2003/88, impose que les congés soient pris au cours de l'année de référence. Il soutient que le travailleur aurait dû introduire un recours en application de l'article 30 du même règlement dans un délai de trois mois à compter de la date à laquelle le travailleur prétend que l'exercice du droit aurait dû être autorisé. La demande du travailleur serait donc prescrite. La Court of Appeal constate que le droit du Royaume-Uni ne permet pas le report d'un congé annuel au-delà de la période de référence et n'assure pas nécessairement un recours effectif pour se prévaloir d'une violation de l'article 7 de la Directive 2003/88. Eprouvant des doutes quant à l'interprétation à retenir du droit de l'Union européenne, la juridiction décide de formuler cinq questions préjudicielles à la Cour de justice de l'Union européenne.

Les questions préjudicielles. La première question intéresse le droit à un recours effectif et est formulée de la manière suivante : "le fait que le travailleur doive d'abord prendre son congé avant de pouvoir savoir s'il a droit à être rémunéré au titre de ce congé est-il compatible avec le droit de l'Union, en particulier avec le principe du droit à un recours effectif ?".

La deuxième question interroge la Cour sur la question de l'imputabilité du non-bénéfice de congés dans les termes suivants : "si le travailleur ne prend pas tout ou partie du congé annuel auquel il a droit au cours de l'année de référence [...], dans un cas où le travailleur aurait exercé ses droits si son employeur ne refusait pas de lui payer tout congés pris par lui, le travailleur est-il fondé à prétendre qu'il a été empêché d'exercer son droit à congé payé, de sorte que son droit se reporte d'année en année jusqu'à ce qu'il ait la possibilité de l'exercer ?".

Les troisième, quatrième et cinquième questions concernent la durée de l'éventuel report et, plus précisément, les obligations des Etats membres s'agissant de la détermination de cette durée : "si le droit au congé est reporté, l'est-il indéfiniment ou bien existe-t-il une période limitée pendant laquelle le travailleur est tenu d'exercer son droit à congé reporté, par analogie avec les délais qui s'appliquent lorsque le travailleur est dans l'incapacité d'exercer son droit à congé dans l'année de référence pour cause de maladie ?". Faute de disposition légale encadrant la période de report, "la juridiction saisie est-elle tenue d'imposer une limite à la période pendant laquelle les congés peuvent être reportés afin de garantir que l'application [de la législation nationale en matière de temps de travail] ne dénature pas la finalité attachée à l'article 7 [de la Directive 2003/88] ?". Dans l'affirmative, "une période dix-huit mois à compter de la fin de l'année de référence pour le calcul des congés au titre de laquelle les congés ont été acquis est-elle compatible avec l'article 7 de la Directive ?".

Par un arrêt rendu le 29 novembre 2017, la Cour de justice de l'Union européenne répond à l'ensemble des questions préjudicielles posées. Elle choisit toutefois de traiter séparément la première question (recours effectif) et les quatre questions suivantes (droit au report).

II - L'effectivité du droit au congé annuel payé

Solution : l'atteinte au droit au recours effectif. Le droit à un recours effectif, garanti par l'article 47 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne (N° Lexbase : L8117ANX) et l'article 7 de la Directive 2003/88 s'oppose-t-il à ce que le travailleur doive d'abord prendre son congé avant de savoir s'il a droit à être rémunéré au titre de ce congé ? A cette question, la Cour répond par l'affirmative : ces textes "doivent être interprétés en ce sens que, dans l'hypothèse d'un litige entre un travailleur et son employeur quant au point de savoir si le travailleur a droit à un congé annuel payé conformément au premier de ces articles, ils s'opposent à ce que le travailleur doive d'abord prendre son congé avant de savoir s'il a droit à être rémunéré au titre de ce congé". Dit autrement, le travailleur ne peut être contraint de prendre un congé sans solde et de réclamer par la suite au juge qu'une rémunération lui soit servie pour ces congés sans que cela ne porte atteinte aux dispositions de la Directive et de la Charte.

La Cour rappelle d'abord que le droit à quatre semaines de congés annuels rémunérés doit être considéré "comme un principe du droit social de l'Union revêtant une importance particulière" et que le droit à congé est consacré par l'article 31, § 2 de la Charte ayant même valeur juridique que les traités (1). Le droit au congé annuel et l'obtention d'une rémunération à ce titre doivent être considérés comme "deux volets d'un droit unique" destiné à "placer le travailleur, lors dudit congé, dans une situation qui est, s'agissant du salaire, comparable aux périodes de travail" (2). Comme cela avait déjà été jugé en 2009, la Cour rappelle également que les Etats membres doivent s'abstenir de subordonner à quelque condition que ce soit la constitution de ce droit à congé annuel rémunéré (3). Le travailleur "doit être en mesure de jouir de la rémunération à laquelle il a droit au titre de l'article 7, paragraphe 1, de la Directive 2003/88", ce qui lui permet "de se reposer et de disposer d'une période de détente et de loisirs", ce dont il ne serait pas en mesure de jouir pleinement s'il est "confronté à des circonstances de nature à susciter de l'incertitude durant la période de son congé annuel au sujet de la rémunération qui lui est due" et que ces circonstances "sont susceptibles de dissuader le travailleur de prendre son congé annuel" (4).

S'agissant plus précisément du droit à un recours effectif, la Cour rappelle que les Etats membres doivent garantir le respect du droit à un recours effectif tel que consacré par l'article 47 de la Charte (5). Un droit à recours est bien prévu par les articles 13 et 30 du Working Time Regulations de 1998, permettant au travailleur de contester le refus de son employeur de lui reconnaître droits à congés annuel ou pour réclamer le paiement de la rémunération que l'employeur n'aurait pas versée au titre des congés (6). Mais l'interprétation des juridictions britanniques aboutissait à ce que "dans une situation dans laquelle l'employeur n'accorde que des congés non rémunérés au travailleur, ce dernier ne pourrait pas se prévaloir devant le juge du droit de prendre des congés payés en tant que tel. A cet effet, il serait d'abord contraint de prendre des congés sans solde, puis d'introduire un recours visant à en obtenir le paiement", résultat que la Cour juge "incompatible" avec l'article 7 de la Directive 2003/88 (7).

La justification : l'atteinte à l'effectivité du droit à congés annuels. La décision de la Cour tendant à apprécier les législations nationales au regard du droit à un recours effectif n'est pas étonnante. A plusieurs reprises déjà, la Cour a eu l'occasion de préciser la portée et les limites de ce principe (8).

Au plan textuel, le droit à un recours effectif se distingue du droit au juge tel qu'il résulte, notamment, de l'article 6, § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme (N° Lexbase : L7558AIR). Il s'approche davantage du principe énoncé par l'article 13 de cette convention (N° Lexbase : L1360A9A) et garantit que le bénéficiaire d'un droit puisse effectivement saisir une juridiction pour le faire sanctionner.

En la matière, la Cour de justice de l'Union européenne considère qu'il existe un principe dit d'autonomie procédurale des Etats membres, ce qui signifie que les législateurs ou pratiques nationaux peuvent aménager les règles d'accès aux juridictions internes, cela à moins que le droit de l'Union prévoie des règles spécifiques d'accès au juge (9). Même si, comme l'énonce la Cour, la Directive 2003/88 "ne comporte certes aucune disposition" en matière d'accès au juge, l'autonomie procédurale doit être limitée par deux principes corollaires que sont le principe d'équivalence (les situations communautaires sont traitées de la même manière que les situations internes) et le principe d'effectivité (l'exercice des droits garantis par l'Union ne doit pas être rendu impossible ou excessivement difficile) (10). La Cour l'admet lorsque "une disposition procédurale nationale rend impossible ou excessivement difficile l'application du droit de l'Union" (11).

Or, l'interprétation retenue par les juges britanniques aboutissait à ce que "dans une situation dans laquelle l'employeur n'accorde que des congés non rémunérés au travailleur, ce dernier ne pourrait pas se prévaloir devant le juge du droit de prendre des congés payés en tant que tel. A cet effet, il serait d'abord contraint de prendre des congés sans solde, puis d'introduire un recours visant à en obtenir le paiement" (12). Pour le dire plus simplement le droit à un congé annuel payé n'est pas garanti puisque le salarié est contraint de prendre un congé non rémunéré avant de pouvoir saisir le juge. Le droit au recours effectif n'est pas garanti parce que le droit garanti par l'Union n'est pas lui-même effectif.

III - La durée du report en cas de privation des droits à congés

La solution : le report jusqu'à la rupture du contrat des droits à congés dont le salarié a été privé

L'article 7 de la Directive 2003/88 s'oppose-t-il à ce que des dispositions ou pratiques nationales qui empêchent un travailleur de reporter et de cumuler, jusqu'au moment où sa relation de travail prend fin, des droits à congé annuel payé non exercés au titre de plusieurs périodes de référence consécutives en raison du refus de l'employeur de rémunérer ces congés ? A cette question, la Cour répond à nouveau par l'affirmative : l'article 7 "s'oppose à des dispositions ou à des pratiques nationales selon lesquelles un travailleur est empêché de reporter et, le cas échéant, de cumuler, jusqu'au moment où sa relation de travail prend fin, des droits au congé annuel payé non exercés au titre de plusieurs périodes de référence consécutives, en raison du refus de l'employeur de rémunérer ces congés".

La Cour rappelle qu'elle a déjà été amenée à se prononcer sur la question proche du report de droits à congés lorsque le salarié n'a pas été en mesure de l'exercer "pour des raisons indépendantes de sa volonté, et plus particulièrement en raison d'une maladie" (13). Elle juge qu'en l'occurrence, c'est bien pour des raisons indépendantes de sa volonté que le travailleur n'a pu exercer son droit à congé annuel payé avant son départ à la retraite, que la Directive 2003/88 "ne permet pas aux Etats membres ni d'exclure la naissance du droit au congé annuel payé ni de prévoir que le droit au congé annuel payé d'un travailleur ayant été empêché d'exercer ce droit s'éteint à l'expiration de la période de référence et/ou d'une période de report fixée par le droit national" (14). Le travailleur qui n'a pas été en mesure d'exercer son droit à congé "a droit à une indemnité financière au titre de l'article 7, paragraphe 2, de la Directive 2003/88" dont le montant doit être calculé "de sorte que ledit travailleur soit placé dans une situation comparable à celle dans laquelle il se serait trouvé s'il avait exercé ledit droit pendant la durée de sa relation de travail".

La Cour précise surtout que, dans les affaires s'étant jusqu'ici prononcées sur le droit à report dont peuvent bénéficier les travailleurs, les "concernés avaient été empêchés d'exercer leur droit au congé annuel payé en raison de leur absence du travail pour cause de maladie" et que, dans ce contexte particulier, "bien qu'un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives serait en droit d'accumuler, de manière illimitée, tous les droits à congé annuel payé acquis durant la période de son absence du travail, un tel cumul illimité ne répondrait plus à la finalité même du droit au congé annuel payé" (15). Dans "ces circonstances spécifiques", elle ne s'opposait alors pas, tant au regard de la protection des travailleurs que de celle de l'employeur "confronté au risque d'un cumul trop important de périodes d'absence du travailleur et aux difficultés que celles-ci pourraient impliquer pour l'organisation du travail" à ce que les dispositions ou pratiques nationales limitent la période de report à quinze mois (16).

Il est donc nécessaire pour la Cour d'examiner si les circonstances de l'espèce britannique sont "spécifiques" de sorte qu'elles justifieraient une dérogation au principe posé par l'article 7 de la Directive 2003/88 selon lequel le droit au congé acquis ne peut s'éteindre à l'expiration de période de référence ou d'une période de report fixée par le droit national. A cette fin, la Cour rappelle que "le droit au congé annuel payé ne saurait être interprété de manière restrictive" (17) et note que dans l'affaire en cause, "une protection des intérêts de l'employeur ne paraît pas strictement nécessaire et, partant, n'apparaît pas de nature à justifier une dérogation au droit au congé annuel payé du travailleur" (18).

La Cour conclut son raisonnement en des termes forts puisqu'elle considère que "contrairement à une situation de cumul de droits au congé annuel payé d'un travailleur empêché de prendre lesdits congés pour raison de maladie, l'employeur qui ne met pas un travailleur en mesure d'exercer son droit au congé annuel payé doit en assumer les conséquences" et qu'"admettre, dans ces conditions, une extinction des droits au congé annuel payé acquis par le travailleur reviendrait à valider un comportement menant à un enrichissement illégitime de l'employeur au détriment de l'objectif de la directive visant le respect de la santé du travailleur" (19).

La portée : l'allongement substantiel du délai pour agir en cas de privation de congés. La question de la durée du report éveille naturellement l'attention du juriste du travail français tant on sait cette question délicate (20) et sujette à décisions régulières de la Chambre sociale de la Cour de cassation (21). Il n'est pas certain pour autant que la décision sous examen apporte un éclairage nouveau sur la question.

Comme le relevait récemment la Chambre sociale de la Cour de cassation, la législation française ne prévoit pas de durée maximale de report des droits à congés (22) alors même que la Cour de justice admet qu'une telle limite soit établie par les Etats membres (23). Comme le détaille très clairement la Cour, le droit au report des congés est par principe illimité et il n'a été admis qu'il soit limité que parce qu'"un tel cumul illimité ne répondrait plus à la finalité même du droit au congé annuel payé" et confronterait l'employeur "au risque d'un cumul trop important de périodes d'absence du travailleur et aux difficultés que celles-ci pourraient impliquer pour l'organisation du travail".

Sur le principe, l'absence de limitation du report en droit interne reste donc conforme aux exigences de la Cour de justice qui en fait pleine application et justifie sa solution par le fait que le salarié ait été empêché de prendre ses congés par le fait de l'employeur.

De proche en proche, on peut toutefois se demander si les règles relatives à la prescription biennale en cas de demande relative à l'exécution du contrat de travail en France ne pourraient pas être impactées (24). Plus exactement, face à un employeur qui ne verserait pas d'indemnités de congés payés ou, plus vraisemblablement, qui ne ferait pas bénéficier à ses salariés de l'ensemble de leurs droits à congés annuels, le droit à report d'une année sur l'autre ne permettrait pas au délai légal de prescription de commencer à courir qu'à compter de la rupture du contrat de travail. Cette solution résonne nécessairement avec la décision rendue par la Chambre sociale au mois de septembre dernier qui gardait le silence pour seule réponse à l'argumentation du moyen invoquant la prescription quinquennale alors en vigueur et semblait ainsi permettre aux juges du fond de condamner l'employeur à des rappels de congés payés jusqu'à 2003 (25).

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(1) CJUE, 22 novembre 2011, aff. C-214/10, point 37 (N° Lexbase : A9722HZ4 ; cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0069ETQ) et les obs. de Ch. Willmann, Directive 2003/88/CE : une réglementation nationale peut autoriser l'extinction du droit aux congés payés non pris pour le salarié en incapacité de travail, Lexbase, éd. soc., n° 465, 2011 (N° Lexbase : N9160BS3).
(2) V. déjà CJUE, 22 mai 2014, aff. C-539/12, point 17 (N° Lexbase : A6294MLP).
(3) CJCE, 20 janvier 2009, aff. C-350/06 et C-520/06, point 28 (N° Lexbase : A3596EC8 ; cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0069ETQ), RJS, 2009, p. 263, note J.-Ph. Lhernould.
(4) Points 36 à 40.
(5) Par ex., CJUE, 15 septembre 2016, aff. C-439/14, point 46 (N° Lexbase : A9160RZB) : "lorsqu'ils définissent les modalités procédurales des recours en justice destinés à assurer la sauvegarde des droits conférés par les Directives 89/665 (N° Lexbase : L9939AUN) et 92/13 (N° Lexbase : L7561AUL) aux candidats et aux soumissionnaires lésés par des décisions des pouvoirs adjudicateurs, les Etats membres doivent garantir le respect du droit à un recours effectif et à accéder à un tribunal impartial, consacré à l'article 47 de la Charte".
(6) Working Time Regulations, art. 30 : "Un travailleur peut saisir un Employment Tribunal lorsque l'employeur a refusé de lui permettre d'exercer un droit dont il jouit en vertu : [...] de l'article 13, paragraphe 1 [...] ou ne lui a pas payé tout ou partie d'une somme qui lui est due en vertu de [...] l'article 16, paragraphe 1".
(7) Points 43 à 45.
(8) Par ex., s'agissant des mesures de rétorsion en réaction à une action en justice, v. CJUE, 14 octobre 2010, aff. C-243/09, point 66 (N° Lexbase : A7318GBN ; cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0334ETK) ; s'agissant du délai de forclusion de quinze jours pour agir en nullité du licenciement d'une salariée enceinte, CJUE, 8 juillet 2010, aff. C-246/09, point 35 (N° Lexbase : A0460E4S ; cf. l’Ouvrage Droit du travail N° Lexbase : E5481EXB).
(9) CJUE, 27 juin 2013, aff. C-93/12 (N° Lexbase : A7718KHC).
(10) Sur lesquels v. P. Girerd, Les principes d'équivalence et d'effectivité, RTD eur., 2002, p. 75.
(11) CJUE, 8 juillet 2010, préc., point 35.
(12) Point 44.
(13) CJCE, 20 janvier 2009, préc., point 28.
(14) Ibid..
(15) CJUE, 22 novembre 2011, préc., points 29 et 30.
(16) Ibid..
(17) CJUE, 22 avril 2010, aff. C-486/08, point 29 (N° Lexbase : A7838EW9).
(18) Point 59.
(19) Points 63 et 64.
(20) En particulier en raison, précisément, de l'articulation du droit français avec la Directive 2003/88, v. notre étude, Rapport annuel de la Cour de cassation pour l'année 2016 : durée du travail et contrat de travail, Lexbase, éd. soc., n° 709, 2017 (N° Lexbase : N9773BWU) ; N. Chavrier et L. Chabaud, Les congés payés : panorama des obligations françaises à l'aune des exigences du droit de l'Union européenne, JCP éd. S, 2015, 1359 ; P. Florès, Les congés payés à l'heure de la Directive, SSL, n° 1731, 2016, p. 7.
(21) En dernier lieu, v. Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-24.022, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A3785WSY ; cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0069ETQ et (N° Lexbase : E3213ET8) et nos obs., Congés payés : il est temps que le législateur cesse de se reposer sur la Cour de cassation !, Lexbase, éd. soc., n° 714, 2017 (N° Lexbase : N0468BXM).
(22) Ibid..
(23) Une période de report doit être garantie et doit permettre au travailleur "de pouvoir disposer, au besoin, de périodes de repos susceptibles d'être échelonnées, planifiables et disponibles à plus long terme et dépasser substantiellement la durée de la période de référence pour laquelle elle est accordée", CJUE, 22 novembre 2011, préc..
(24) C. trav., art. C. trav., art. L. 1471-1, al. 1er (N° Lexbase : L8076LG9).
(25) Cass. soc., 21 septembre 2017, préc..

Décision CJUE, 29 novembre 2017, aff. C-214/16 (N° Lexbase : A6999W3M) Question préjudicielle (Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division), 30 mars 2016) Texte concerné : Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail (N° Lexbase : L5806DLM). Mots-clés : congés payés annuels ; report ; droit au recours effectif. Lien base : (N° Lexbase : E0069ETQ).

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