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Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice". Telle est la solution d'un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation, en date du 2 mars 2011 (Cass. soc., 2 mars 2011, n° 08-44.977, FS-P+B
N° Lexbase : A3302G43).
Dans cette affaire, M. F., engagé en qualité de VRP par la société X, percevait, selon un avenant avec effet au 1er janvier 2003, un salaire fixe mensuel auquel pouvait s'ajouter une rémunération variable d'un montant annuel fixe en cas d'atteinte d'objectifs déterminés unilatéralement par l'employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable (PRV). L'employeur a établi dans le cadre de ses plans les primes et les objectifs en conditionnant le paiement. Estimant que le secteur géographique de ses activités ainsi que la structure de la prime d'objectif prioritaire (POP) avaient été unilatéralement modifiés, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ainsi qu'en paiement de diverses sommes, demandes déboutées par le conseil de prud'hommes en juin 2006. Le médecin du travail, ayant constaté en février 2006 que l'état de santé du salarié nécessitait une réduction de son temps de travail, l'employeur a, en octobre 2006, sans nouvel avis du médecin du travail, réduit de 42 % son secteur géographique et de 20 % son temps de travail. M. F. a, ensuite, été déclaré inapte à son emploi et à tous postes dans l'entreprise et licencié pour inaptitude physique. Dans un premier temps, la Haute juridiction a rejeté la demande de l'employeur contestant le licenciement sans cause réelle et sérieuse de son salarié. Pour la Cour, l'employeur ayant modifié le secteur géographique des activités commerciales du salarié sans son accord et "
l'inaptitude de M. F. [ayant]
été directement causée par le comportement fautif de l'employeur", le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, le salarié ayant subi, par ailleurs, un préjudice distinct de celui indemnisé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans un second temps, la Haute juridiction infirme l'arrêt de la cour d'appel condamnant l'employeur à payer un rappel de la POP. Les juges du fond estimaient que la modification des conditions d'octroi de la prime "
aurait dû recueillir l'accord du salarié en ce qu'elle avait pour conséquence directe de réduire sa rémunération variable". La Chambre sociale la contredit, l'avenant au contrat de travail stipulant que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable du salarié relevait du pouvoir de direction de l'employeur (sur l'incidence de la suppression ou de la modification de la prime prévue au contrat de travail, cf. l’Ouvrage "Droit du travail"
N° Lexbase : E0760ETC).
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