[Jurisprudence] Le remplacement définitif du salarié absent : nouvelles précisions de la Cour de cassation

Bien que l'article L. 122-45 du Code du travail (N° Lexbase : L3114HI8) fasse interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, la Cour de cassation admet, de longue date, que ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé par la situation objective de l'entreprise, dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Le contrat de travail ne peut, toutefois, être rompu par l'employeur que si ces perturbations entraînent la nécessité pour ce dernier de procéder au remplacement définitif du salarié. Cette dernière notion, délicate à cerner, fait l'objet d'une appréciation rigoureuse de la Chambre sociale, ainsi qu'en témoigne un arrêt rendu le 6 février dernier. Il résulte, en substance, de cette décision qu'il n'y a lieu de parler de remplacement définitif du salarié absent, que si son remplaçant a été engagé selon un horaire de travail identique au sien.

Résumé Si l'article L. 122-45 du Code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment, en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, dans le cadre du Titre IV du Livre II de ce même code, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Celui-ci ne peut, toutefois, être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif. Après avoir constaté qu'une seule salariée avait été engagée selon un horaire de 61 heures par mois, soit la moitié du temps de travail de la salariée absente, de sorte qu'il n'avait pas été procédé à son remplacement définitif dans son emploi, une cour d'appel ne peut décider que son licenciement a une cause réelle et sérieuse.

Commentaire

I. La rupture du contrat en cas de maladie non professionnelle

• L'interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé

Ainsi que le rappelle la Cour de cassation dans l'arrêt rapporté, l'article L. 122-45 du Code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment, en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, dans le cadre du Titre IV du Livre II de ce même code.

Il résulte du texte précité que "toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit". Par suite, la rupture du contrat de travail qui trouve sa cause dans l'état de santé du salarié doit être annulée. Si cette sanction concerne, au premier chef, le licenciement (voir, par ex., Cass. soc., 13 mars 2001, n° 98-43.403, Mme Colette Cousin N° Lexbase : A0108AT8), elle vaut également pour la rupture du contrat de travail en période d'essai (Cass. soc., 16 février 2005, n° 02-43.402, Société CS Systèmes d'information c/ M. Didier Raspaud, publié N° Lexbase : A7344DG4, lire nos obs., La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire !, Lexbase Hebdo n° 157 du 3 mars 2005 - édition sociale N° Lexbase : X9116ACM).

Il importe de souligner que sont seules prohibées les ruptures fondées sur l'état de santé du salarié. Par conséquent, dans la mesure où celui-ci est victime d'une maladie non-professionnelle, rien ne s'oppose à ce que l'employeur le licencie pour faute ou pour un motif économique (1). Faisant preuve d'une certaine souplesse, la Cour de cassation admet, en outre, que le licenciement puisse être motivé par la situation objective de l'entreprise.

• La possibilité de licencier le salarié en raison de la situation objective de l'entreprise

Sans pour autant remettre en cause l'interdiction précitée, la Cour de cassation a précisé, dès 1998, que le licenciement peut être motivé "par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement" (Cass. soc., 16 juillet 1998, n° 97-43.484, Société La Parisienne assurances c/ M. Darcy, publié N° Lexbase : A3150ABB, Dr. soc., 1998, p. 950, obs. A. Mazeaud).

L'arrêt sous examen donne l'occasion à la Cour de cassation de réaffirmer cette solution, que l'on peut juger opportune. Tout au plus peut-on regretter, avec un auteur, le raisonnement retenu (2). En effet, il convient de reconnaître que la cause première et déterminante du licenciement réside dans l'état de santé du salarié et non dans la prétendue "situation objective de l'entreprise". Sans doute, s'agit-il de l'un des critères prohibés par l'article L. 122-45 du Code du travail. Mais, il apparaît que l'utilisation d'un tel critère est possible, lorsque peut être démontrée l'existence d'un trouble caractérisé au sein de l'entreprise. Il est vrai que le raisonnement adopté par la Cour de cassation apparaît plus facile à concilier avec les prescriptions de l'article L. 122-45.

II. Les conditions de validité du licenciement motivé par la situation objective de l'entreprise

• Des absences prolongées ou répétées perturbant le fonctionnement de l'entreprise

Il ressort, tout d'abord, de la jurisprudence de la Cour de cassation que le licenciement n'est possible que si l'absence du salarié malade se prolonge ou se répète dans le temps. Cette condition doit, à l'évidence, être appréciée, par les juges, en fonction des circonstances propres à chaque espèce. Il y a simplement lieu de préciser que l'employeur ne doit pas agir avec une hâte excessive.

Il convient, ensuite, de démontrer que le nombre ou la durée des absences perturbe le fonctionnement de l'entreprise. Les juges tiennent, ici, compte, principalement, de la taille de l'entreprise et de la nature des fonctions du salarié. Cela étant, il va de soi que la désorganisation de l'entreprise n'est guère difficile à démontrer, dans la mesure où, sauf exception, l'absence d'un salarié, lorsqu'elle se prolonge ou se répète dans le temps, perturbe toujours, peu ou prou, le fonctionnement de l'entreprise. On l'aura donc compris, la condition la plus délicate à remplir réside dans la démonstration de la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif du salarié.

• La nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié

Le licenciement d'un salarié dont l'absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise n'est licite que s'il peut être démontré que son remplacement "définitif" s'avère nécessaire. Il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation que ce remplacement "définitif" suppose l'embauche d'un nouveau salarié sous contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110, Mme Herbaut c/ Société Adressonord N° Lexbase : A9275ASC, Bull. civ. V, n° 84). Il suffit donc que le remplacement du salarié soit possible par l'embauche d'un travailleur temporaire ou d'un salarié sous contrat à durée déterminée (3), pour que la rupture du contrat de travail soit jugée illicite au regard des dispositions de l'article L. 122-45 du Code du travail. Or, on le devine, une telle possibilité existe dans la plupart des cas, ce qui rend le recours au contrat à durée indéterminée, et donc la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent, pour le moins exceptionnelle.

A première vue ces différentes conditions étaient respectées dans l'espèce rapportée. Pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que les absences fréquentes étaient établies et non contestées pour une durée cumulée de quatre mois et qu'il est incontestable que des absences répétées sur plusieurs mois dans une toute petite entreprise familiale désorganisent le fonctionnement normal de celle-ci. En outre, l'employeur justifiait avoir procédé au remplacement de la salariée par l'embauche d'une nouvelle salariée, suivant contrat à durée indéterminée en date du 2 avril 2003, soit immédiatement à l'expiration du préavis, et pour occuper le même poste que cette dernière (4).

Cette décision est censurée par la Cour de cassation au visa de l'article L. 122-45 du Code du travail et sur le fondement du, désormais classique, motif de principe évoqué précédemment. Il convient, surtout, de relever la précision apportée par la Chambre sociale, selon laquelle "en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté qu'une seule salariée avait été engagée selon un horaire de 61 heures par mois, soit la moitié du temps de travail de (la salarié absente), de sorte qu'il n'avait pas été procédé à son remplacement définitif dans son emploi, la cour d'appel a violé le texte susvisé".

La précision, ainsi, apportée par la Cour de cassation est importante. Il ne suffit pas que l'employeur démontre avoir embauché un salarié en contrat à durée indéterminée pour remplacer celui qui était absent et dont le contrat a été rompu. Il faut encore que la durée du travail du nouveau salarié soit identique à celle du salarié remplacé (5). Cette exigence est logique et, partant, parfaitement justifiée. En effet, il ne peut être question de remplacement "définitif" et, surtout, "nécessaire", du salarié malade, que si le ou les nouveaux salariés embauchés travaillent le même nombre d'heures que lui afin d'assumer sa charge de travail. On ne voit pas comment il pourrait être prétendu qu'un salarié engagé selon un horaire pour moitié inférieur à celui du salarié licencié remplace ce dernier à titre définitif ! Remarquons, enfin, que la Cour de cassation prend soin de se référer au remplacement définitif du salarié absent "dans son emploi". Cette précision est fondamentale car elle invite à une certaine objectivation dans l'appréciation de la condition en cause et coupe court à toute argumentation de l'employeur qui tendrait à comparer les qualités du salarié licencié et celle de son remplaçant.

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(1) S'agissant de la maladie professionnelle et de l'accident du travail, on sait que l'article L. 122-32-2 du Code du travail (N° Lexbase : L5519ACE) interdit à l'employeur de résilier le contrat à durée indéterminée, sauf, pour lui, à pouvoir justifier d'une faute grave de l'intéressé ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir le contrat.
(2) Cf. E. Dockès, Droit du travail, HyperCours, Dalloz, 2ème éd., 2007, § 378.
(3) A quoi il faut ajouter la possibilité de répartir la charge de travail qui était assumée par le salarié absent entre ses collègues.
(4) La Cour de cassation a déjà décidé, par le passé, que le remplacement peut intervenir après le licenciement du salarié malade, sous réserve du respect d'un délai raisonnable, apprécié en fonction des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue du recrutement (Cass. soc., 10 novembre 2004, n° 02-45.156, Mme Christine Chapet, épouse Marcais c/ Société Express national services, publié N° Lexbase : A8471DD4).
(5) Relevons que la Cour de cassation laisse la possibilité à l'employeur d'embaucher plusieurs salariés à temps partiel.

Décision Cass. soc., 6 févier 2008, n° 06-44.389, Mme Sylvie Perthuis et a. c/ M. Jean-Claude Domenech, FS-P+B (N° Lexbase : A7265D4T) Cassation, CA Versailles, 5ème ch., sect. B, 8 juin 2006 Texte visé : C. trav., art. L. 122-45 (N° Lexbase : L3114HI8) Mots clefs : maladie non-professionnelle ; licenciement du salarié absent ; conditions ; remplacement définitif. Liens base :

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