En janvier dernier, l'affaire défrayait la chronique : une enseigne de supermarchés employait des agents de sécurité aux fins de surveiller salariés et syndicalistes, par l'intermédiaire d'écoutes téléphoniques, de caméras cachées, de filatures... Le procédé peut paraître fallatieux, mais il est, en fait, de plus en plus répandu -ou du moins, le contentieux afférent à la surveillance des salariés est en constante progression-. Comme le souligne Marie Cousin, dans un article paru dans
L'Express du 9 mai 2006,
Nouvelles technologies Salariés sous haute surveillance, "
nous sommes entrés dans 'l'ère du contremaître virtuel'" : si les bonnes vieilles méthodes de pointage, de contrôle de l'intégrité du salarié et des arrêts de travail, n'ont jamais cessé d'exister -productivité salariale accrue oblige-, l'heure est assurément à la surveillance de l'activité professionnelle
via l'internet, la géolocalisation ou la biométrie. Dans une conférence organisée par l'Association pour le développement de l'informatique juridique (ADIJ), sur le droit du travail et les nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC), le 7 mars dernier, Jean-Emmanuel Ray, Professeur à l'Université de Paris I et à l'Institut d'études politiques de Paris, insistait sur le fait que le recours de plus en plus systématique aux nouvelles technologies avait des incidences considérables sur le rapport salarial. Il est nécessaire d'établir "un équilibre" entre la vie privée des salariés et le besoin de sécurité de l'employeur. La cybersurveillance est un sujet très délicat pour les employeurs. En effet, l'employeur qui contrôle ses salariés par la voie des NTIC et les sanctionne à la suite de comportements litigieux, se voit très souvent condamné par les tribunaux. Les arguments invoqués par la défense, comme l'absence d'information du salarié et celle du comité d'entreprise de l'établissement, entraînent l'inopposabilité de la preuve. C'est l'argument invoqué par le Syndicat Sud Télécom Paris à l'encontre de France Télécom qui avait remis à certains salariés de sa direction régionale de Paris une fiche intitulée "suivi d'écoute discrète phase 1", incluse dans un dispositif permettant aux
managers d'écouter les conversations téléphoniques des salariés avec les clients et de surveiller leurs propos. L'affaire ayant été portée devant les tribunaux (TGI Paris, 4 avril 2006), les éditions juridiques Lexbase vous proposent de lire, cette semaine, la chronique de
Gilles Auzero, Professeur à l'Université Montesquieu-Bordeaux IV. A travers son commentaire,
Obligations de l'employeur en cas de mise en place d'un dispositif d'écoutes téléphoniques, l'auteur rappelle qu'il ne saurait être contesté que l'employeur dispose, à l'égard de ses salariés, d'un pouvoir de surveillance et de contrôle qui découle du contrat de travail et, plus particulièrement, du lien de subordination qui le caractérise. Mais, l'exercice de ce pouvoir, limité au temps et au lieu de travail, ne saurait, toutefois, porter une atteinte trop importante aux droits et libertés des salariés. Il appartient donc à la jurisprudence d'encadrer peu à peu l'utilisation des technologies (anciennes et nouvelles) aux fins d'une surveillance efficace et légitime de l'activité salariale, dans le respect des libertés des salariés. Le thème est d'actualité ; et l'on en veut pour preuve le rapport de la Cour de cassation pour 2005, qui s'attache, plus particulièrement cette année, aux impacts juridiques de l'innovation technologique. En attendant, un panorama commenté par les Hauts magistrats de la cybersurveillance des salariés, Lexbase Hebdo - édition sociale vous propose un dossier spécial sur
la jurisprudence de la Cour de cassation rendue en 2005 à la lumière du rapport de la Cour de cassation, en matière sociale.
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