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par Aurélie Serrano, SGR - Droit social
le 07 Octobre 2010
1 - La qualité de salarié protégé et l'étendue de la protection
Le salarié, représentant des salariés à la procédure de liquidation judiciaire, n'est pas un salarié protégé comme les autres. Il n'est, en effet, protégé que par son mandat et pour la durée de son mandat. C'est le caractère limité de sa protection qu'est venue confirmer la Haute juridiction, en refusant le bénéfice de la protection contre le licenciement au salarié simplement candidat à l'élection.
(Sur ce sujet, lire Stéphanie Martin-Cuénot, Le représentant des salariés à la procédure de liquidation judiciaire ou le "vilain petit canard" des institutions représentatives du personnel, Lexbase Hebdo n° 159 du 17 mars 2005 - édition sociale N° Lexbase : N2037AIB)
Les membres salariés du CHSCT ne siègent pas tous dans l'institution en qualité de représentants du personnel. La loi prévoit ainsi que certains salariés peuvent être membres du CHSCT, avec voie consultative, au titre de leurs compétences techniques particulières. L'article L. 236-11 du Code du travail (N° Lexbase : L6025AC7) réserve, cependant, le bénéfice de la protection spéciale contre le licenciement aux salariés siégeant au CHSCT "en qualité de représentants du personnel". Dans cet arrêt du 18 mai 2005, la Cour de cassation rappelle le choix du législateur consistant à réserver le bénéfice de la procédure spéciale de licenciement à la délégation du personnel, avant de rappeler la solution jurisprudentielle consistant à ne pas reconnaître automatiquement au secrétaire du CHSCT la qualité de membre de la délégation du personnel.
(Sur ce sujet, lire Nicolas Mingant, Le secrétaire du CHSCT non membre de la délégation du personnel n'est pas un salarié protégé, Lexbase Hebdo n° 170 du 2 juin 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4924AI9)
Les décisions rendues par la Chambre sociale de la Cour de cassation en matière de grève sont suffisamment rares pour être signalées et examinées avec la plus grande attention. Pour la première fois, nous semble-t-il, un arrêt publié en date du 2 février 2005 vient apporter deux précisions importantes concernant le régime protecteur mis en place par l'article L. 521-1 du Code du travail (N° Lexbase : L5336ACM). La Haute juridiction précise, en effet, qu'un salarié peut être licencié, dans les conditions du droit commun, postérieurement à une grève dès lors que le motif justifiant le licenciement est antérieur. mais, lorsque le licenciement est annulé, le salarié doit être réintégré, sauf impossibilité matérielle.
(Sur ce sujet, lire Christophe Radé, Seule une impossibilité matérielle peut s'opposer à la réintégration d'un gréviste illégalement licencié, Lexbase Hebdo n° 155 du 17 février 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4618ABN)
La protection accordée par le législateur à tout salarié protégé contre le licenciement n'interdit pas à l'employeur de licencier, dans la mesure où ce licenciement est fondé sur des éléments extérieurs à l'exercice normal de son mandat et qu'il est causé. Dans l'espèce commentée, le salarié croyait que sa qualité de conseiller prud'hommes le rendait intouchable et qu'il bénéficiait, à ce titre, d'une immunité lui permettant de se livrer à des "pratiques douteuses" envers ses collègues féminines. Annulant les décisions concordantes de l'inspecteur du travail et du ministre ayant autorisé le licenciement, les juridictions administratives lui avaient, au premier et second degré, donné gain de cause, jugeant que son comportement n'était pas fautif et qu'il s'agissait uniquement d'agissements regrettables. Cette solution ne fut pas tout à fait au goût de la Haute juridiction administrative, qui a trouvé dans cette espèce l'occasion de rappeler, une nouvelle fois, que dans la mesure où la sanction est indépendante de l'exercice normal des fonctions de représentation et qu'elle repose sur une cause réelle et sérieuse, donc sur une faute de nature à justifier un licenciement, l'autorisation de l'inspecteur du travail et le licenciement qu'elle vient autoriser deviennent incontestables.
(Sur ce sujet, lire Stéphanie Martin-Cuénot, "Protection" ne signifie pas "impunité" !, Lexbase Hebdo n° 168 du 19 mai 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4281AIE)
2 - La rupture du contrat des salariés protégés
Lorsqu'un employeur souhaite congédier un salarié représentant du personnel, il doit obtenir préalablement l'autorisation de l'inspecteur du travail. Le licenciement prononcé en méconnaissance de cette règle est nul et le salarié peut, en principe, obtenir sa réintégration. mais, on sait que la réintégration n'est pas obligatoire (Cass. soc., 10 décembre 1997, n° 94-45.532, M. Coracin c/ Société de gérance du Moulin de Sauveterre, publié N° Lexbase : A1686ACG) et que le salarié peut préférer demander l'indemnisation du préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail. Selon la jurisprudence traditionnelle, le salarié cumule alors une indemnité résultant de la méconnaissance de son statut protecteur avec l'indemnité résultant du caractère illicite de son licenciement. Dans l'espèce commentée du 16 mars 2005, la Cour de cassation rappelle ce principe du cumul des indemnités. mais, cette décision est également l'occasion pour la Cour de cassation de préciser les règles spécifiques applicables en matière d'indemnisation du salarié membre du comité d'entreprise européen.
(Sur ce sujet, lire Nicolas Mingant, L'indemnisation du membre d'un comité d'entreprise européen licencié sans autorisation administrative, Lexbase Hebdo n° 161 du 31 mars 2005 - édition sociale N° Lexbase : N2514AIX).
La transaction conclue par un salarié protégé antérieurement à la notification de son licenciement est atteinte d'une nullité absolue d'ordre public. Cette solution, aujourd'hui solidement ancrée dans notre droit positif, doit cependant être strictement entendue à deux points de vue. Tout d'abord, et cela relève de l'évidence, il convient de constater que le salarié bénéficie bien du statut protecteur contre le licenciement. Ensuite, la notification du licenciement n'est pas une simple exigence formelle mais doit être conforme aux prescriptions légales, ce qui implique, d'une part, qu'elle soit faite par lettre recommandée avec accusé de réception et, d'autre part, qu'elle ne peut avoir lieu qu'après obtention de l'autorisation administrative.
(Sur ce sujet, lire Gilles Auzero, Licenciement d'un salarié protégé et conclusion d'une transaction : de l'importance de la chronologie des faits et du respect de la procédure spéciale de licenciement, Lexbase Hebdo n° 160 du 24 mars 2005 - édition sociale N° Lexbase : N2208AIM).
Les représentants du personnel bénéficient d'une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit à l'employeur de poursuivre la rupture du contrat de travail par d'autres voies que le licenciement ou les modes de rupture dûment autorisés par le Code du travail. mais cette interdiction vaut-elle également pour le représentant lui-même ? C'est à cette question que la Cour de cassation vient répondre, dans un arrêt en date du 16 mars 2005, pour reconnaître ce droit au salarié. La solution n'était pourtant pas évidente, même si elle s'inscrit dans la droite ligne des décisions rendues ces dernières années.
(Sur ce sujet, lire Christophe Radé, Le représentant du personnel peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Lexbase Hebdo n° 160 du 24 mars 2005 - édition sociale N° Lexbase : N2298AIX).
En l'absence d'autorisation préalable, le licenciement du salarié protégé est frappé de nullité et l'employeur doit, en principe, procéder à sa réintégration. mais, on sait que le salarié n'est pas obligé de solliciter sa réintégration et qu'il peut préférer demander une indemnisation. Il peut dans ce cas prétendre, non seulement, à l'indemnité forfaitaire due en réparation de la violation de son statut protecteur, mais également, aux indemnités "de droit commun" dues en raison de l'illicéité de son licenciement. Dans l'espèce commentée du 29 mars 2005, la Cour de cassation rappelle le principe du cumul des indemnités versées au salarié protégé licencié sans autorisation préalable. Elle précise, également, que le salarié a automatiquement droit à une indemnisation au titre de l'illicéité de la rupture, sans qu'il y ait lieu d'apprécier l'existence d'une cause réelle et sérieuse.
(Sur ce sujet, lire Nicolas Mingant, L'automaticité de la double indemnisation versée au salarié protégé licencié sans autorisation administrative, Lexbase Hebdo n° 163 du 14 avril 2005 - édition sociale N° Lexbase : N3106AIU).
En application du principe de la séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut vérifier la régularité de l'autorisation délivrée par l'autorité administrative et ne peut apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement. Il convient, cependant, de préciser que l'obligation de solliciter l'autorisation de l'Administration ne dispense pas l'employeur de respecter la procédure "normale" de licenciement et, notamment, de notifier le licenciement par une lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Dans l'arrêt commenté du 5 avril 2005, la Cour de cassation rappelle le traditionnel principe selon lequel l'obtention d'une autorisation administrative de licenciement ne dispense pas l'employeur de notifier et de motiver le licenciement. Elle précise, ensuite, le contenu de l'obligation de motivation lorsque le licenciement notifié a fait l'objet d'une autorisation de l'inspecteur du travail.
(Sur ce sujet, lire Nicolas Mingant, La notification du licenciement autorisé par l'inspecteur du travail, Lexbase Hebdo n° 164 du 21 avril 2005 - édition sociale N° Lexbase : N3352AIY).
On sait que le licenciement des salariés protégés ne peut intervenir qu'après qu'une autorisation administrative ait été donnée à l'employeur par l'inspecteur du travail. Tenu de motiver sa décision, l'inspecteur doit préalablement, en application de l'article R. 436-4 du Code du travail (N° Lexbase : L0360ADP), procéder à une "enquête contradictoire". Les juridictions administratives, compétentes pour apprécier la validité des décisions, ont progressivement précisé les obligations pesant sur l'inspecteur lorsqu'il met en oeuvre l'enquête contradictoire. L'arrêt commenté du 20 avril 2005 affirme que le caractère contradictoire de l'enquête n'implique pas seulement que le salarié puisse être entendu individuellement par l'inspecteur. Ce caractère suppose, également, que le salarié dispose des informations suffisantes pour préparer efficacement sa défense.
(Sur ce sujet, lire Nicolas Mingant, Licenciement des salariés protégés : les caractères de l'enquête contradictoire menée par l'inspecteur du travail, Lexbase Hebdo n° 168 du 19 mai 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4381AI4).
Lorsque l'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est devenue définitive, ce dernier peut prétendre au versement d'une indemnité destinée à compenser le préjudice résultant de cette annulation (C. trav., art. L. 425-3, alinéa 4, pour les délégués du personnel N° Lexbase : L6390ACN ; C. trav., art. L. 436-3 pour les membres du comité d'entreprise N° Lexbase : L6454ACZ). La période d'indemnisation varie selon que le salarié sollicite ou non sa réintégration. Elle s'arrête au jour de la réintégration ou, lorsque le salarié ne souhaite pas retourner dans l'entreprise, se poursuit jusqu'à la fin du deuxième mois suivant la notification de la décision d'annulation. Comment en déterminer le montant ? Et, singulièrement, quels sont les éléments de salaire qu'il convient de prendre en compte ? Une prime de fin d'année peut-elle servir de base au calcul ? C'est à cette question qu'avait à répondre la Haute juridiction dans la décision commentée. Pour casser la décision des juges du second degré qui avaient refusé d'intégrer, dans l'assiette de l'indemnité, une prime de fin d'année, elle affirme que l'indemnité devait comprendre la fraction de la prime de fin d'année à laquelle le salarié pouvait prétendre au jour de la rupture de son contrat. Cette solution est totalement logique. Elle répond non seulement à la nature et l'objet de la prime, mais encore à l'effet rétroactif, traditionnellement attaché à la nullité.
(Sur ce sujet, lire Stéphanie Martin-Cuénot, Conséquence de l'annulation hiérarchique de l'autorisation administrative de licenciement sur l'indemnisation du salarié, Lexbase Hebdo n° 170 du 2 juin 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4918AIY).
La question de savoir si l'employeur doit solliciter l'autorisation de l'administration du travail lorsqu'il procède à la mise à la retraite d'un salarié protégé a été tranchée par un arrêt du Conseil d'état du 8 février 1995 (CE Contentieux, 8 février 1995, n° 154364, Crédit lyonnais N° Lexbase : A2775AN4). Le Conseil d'état, suivi par la Cour de cassation (Cass. soc., 5 mars 1996, n° 92-42.490, M. Bourgoin, ès qualités d'administrateur judiciaire de Mme Malibourne c/ M Jouanne, publié N° Lexbase : A3939AA7) pose la règle selon laquelle, au regard du caractère exceptionnel et exorbitant du droit commun de la protection accordée aux salariés investis de fonctions représentatives (voir Chbre mixte, 21 juin 1974, n° 71-91.225, Perrier, publié N° Lexbase : A6851AGT), il est impossible pour l'employeur d'obtenir la rupture du contrat sans mettre en oeuvre la procédure spécifique d'autorisation. Dans l'espèce commentée, le ministre du Travail s'était tout de même déclaré incompétent, au motif que la mise à la retraite était un mode autonome de rupture échappant à la procédure spéciale de licenciement, ce qui avait conduit l'employeur à mettre le salarié à la retraite. Si l'annulation de cette décision était inévitable, il convient de constater que le Code du travail ne prévoit pas de régime particulier pour le cas d'une annulation d'une décision d'incompétence. La Cour de cassation est donc contrainte de choisir un régime juridique pour fixer les principes d'indemnisation du salarié.
(Sur ce sujet, lire Nicolas Mingant, Mise à la retraite du salarié protégé : les conséquences de l'annulation d'une décision d'incompétence prise par l'autorité administrative, Lexbase Hebdo n° 188 du 3 novembre 2005 - édition sociale N° Lexbase : N0284AKQ).
Quelques semaines seulement après la mise en place du contrat "nouvelles embauches" et de la "super période d'essai" de 2 ans, ces deux arrêts rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 26 octobre 2005, et promis à la plus large publicité, sonnent comme une forme de désaveu. La Haute juridiction décide ici, pour la première fois, que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié protégé pendant la période d'essai, sans obtenir l'autorisation préalable de licenciement imposée par leur statut particulier. Ce revirement de jurisprudence est d'une importance pratique et théorique capitale. Il n'emporte toutefois pas notre adhésion sur un plan strictement juridique et la portée de la solution mérite également réflexion.
(Sur ce sujet, lire Christophe Radé, La rupture du contrat de travail du salarié protégé pendant la période d'essai soumise à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, Lexbase Hebdo n° 188 du 3 novembre 2005 - édition sociale N° Lexbase : N0314AKT).
La question du licenciement d'un salarié protégé sans autorisation administrative présente en réalité deux facettes, qu'il convient de distinguer soigneusement. En effet, outre l'hypothèse classique du licenciement prononcé sans autorisation ou malgré un refus d'autorisation, il en est une autre beaucoup plus complexe : l'annulation de l'autorisation délivrée par l'inspecteur du travail à la suite d'un recours hiérarchique ou contentieux. Le sort du licenciement après annulation suscite d'importantes difficultés qui tiennent principalement, sinon exclusivement, à l'indemnisation du salarié et, plus particulièrement, à son montant. De ce point de vue, l'arrêt rendu le 19 octobre 2005 par la Cour de cassation présente un intérêt certain en ce que, sans apporter de solutions novatrices, il offre en quelque sorte un "concentré" des problèmes suscités par cette indemnisation.
(Sur ce sujet, lire Gilles Auzero, Indemnisation du salarié protégé licencié, en cas d'annulation postérieure de l'autorisation de l'inspecteur du travail, Lexbase Hebdo n° 188 du 3 novembre 2005 - édition sociale N° Lexbase : N0215AK8).
II - Les élections professionnelles
Aux juges du premier degré qui avaient crû pouvoir induire de l'existence d'un constat de carence la nullité des élections et, par conséquent, obliger l'employeur à en organiser de nouvelles, la Cour de cassation vient rappeler que la nullité n'est encourue qu'en cas de manquement par l'employeur à ses obligations d'organiser des élections en vue de la désignation de représentants du personnel.
(Sur ce sujet, lire Stéphanie Martin-Cuénot, Le juge peut-il contraindre l'employeur à organiser de nouvelles élections ?, Lexbase Hebdo n° 191 du 24 novembre 2005 - édition sociale N° Lexbase : N1055AKB)
En affirmant simplement que l'employeur est tenu de convoquer les "organisations syndicales intéressées" à la négociation du protocole d'accord préélectoral, le législateur n'a pas fait preuve d'une grande précision, suscitant par là-même nombre d'interrogations, spécialement quant aux destinataires de cette invitation. Si la Cour de cassation s'est efforcée de résoudre ces difficultés, certaines incertitudes subsistaient, que l'arrêt rendu le 2 mars 2005 vient, en grande partie, lever. La solution retenue s'avère d'une grande richesse car, si elle a d'abord trait aux destinataires de l'invitation à négocier le protocole d'accord préélectoral, elle permet aussi de préciser quels sont les acteurs de cette négociation. En résumant beaucoup on peut avancer, au vu de cet arrêt et de la jurisprudence antérieure, que si le délégué syndical bénéficie dans cette matière d'une situation privilégiée, il ne jouit d'aucun monopole.
(Sur ce sujet, lire Gilles Auzero, Destinataires de l'invitation à négocier le protocole d'accord préélectoral : nouvelles précisions de la Cour de cassation, Lexbase Hebdo n° 159 du 17 mars 2005 - édition sociale N° Lexbase : N2002AIY).
III - Comité d'entreprise et comité d'établissement
Selon l'article L. 432-5 du Code du travail (N° Lexbase : L6411ACG), "lorsque le comité d'entreprise a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications". La faculté pour le comité d'établissement d'exercer ce "droit d'alerte économique" était une question très disputée en jurisprudence. La Cour de cassation n'avait encore jamais eu l'occasion de se prononcer et les juges du fond retenaient des solutions divergentes. Par un arrêt en date du 1er mars 2002, la Cour de cassation met un terme à cette controverse jurisprudentielle. Elle rappelle d'abord que les comités d'établissement jouissent normalement des mêmes prérogatives que les comités d'entreprise, mais précise que l'exercice du droit d'alerte est soumis à des conditions que le comité d'établissement n'est pas en mesure de respecter.
(Sur ce sujet, lire Nicolas Mingant, L'exercice du droit d'alerte économique refusé au comité d'établissement, Lexbase Hebdo n° 159 du 17 mars 2005 - édition sociale N° Lexbase : N2105AIS).
L'arrêt rendu par la Cour de cassation le 17 décembre 2004 marque-t-il une pause ou un repli ? C'est en ces termes que doit être considéré l'arrêt de la Cour de cassation, rendu en matière de procédure de consultation des représentants du personnel lors d'un licenciement économique donnant lieu à la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Jusqu'à présent, la Cour de cassation avait initié un large mouvement, conduisant à l'édification d'un droit prétorien du licenciement économique collectif, favorable aux salariés et exigeant pour les employeurs. mais, la loi du 3 janvier 2003 suspendant la loi de modernisation sociale (loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation collective en matière de licenciements économiques N° Lexbase : L9374A8P), a amorcé un repli des dispositifs législatifs et réglementaires, fixant les contours d'un droit du licenciement collectif. La loi de cohésion sociale, adoptée le 20 décembre 2004, a accéléré la procédure, en abrogeant les dispositions de la loi de modernisation sociale (loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, de modernisation sociale N° Lexbase : L1304AW9) que la loi du 3 janvier 2003 n'avait que suspendues. Le présent arrêt rendu par la Cour de cassation s'inscrit donc dans un contexte juridique particulier, et assez tendu.
(Sur ce sujet, lire Christophe Willmann, Plan de sauvegarde de l'emploi : pour une consultation de bonne foi du comité d'entreprise par l'employeur, Lexbase Hebdo n° 151 du 22 janvier 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4202ABA).
La loi ne prévoit la suppression d'un comité d'entreprise ou d'établissement que par "un accord entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisations syndicales représentatives" ou, à défaut d'accord, par le directeur départemental du travail et de l'emploi "en cas de réduction importante et durable du personnel qui ramène l'effectif au-dessous de 50 salariés" (C. trav., art. L. 431-3 N° Lexbase : L6393ACR). La carence de candidatures, avec rédaction par l'employeur d'un procès-verbal envoyé à l'inspecteur du travail ne provoque pas, légalement, la disparition du comité. Il faut convenir qu'il y a alors non pas suppression mais "mise en sommeil" du comité. Si la loi prévoit explicitement que, dans cette situation, les missions du comité sont temporairement exercées par les délégués du personnel, le législateur n'a pas clairement déterminé qui était le créancier des sommes dues par l'employeur pendant les périodes de mise en sommeil du comité. Dans l'espèce du 13 septembre 2005, la Cour de cassation rappelle que si les missions du comité sont bien dévolues aux délégués du personnel pendant la période de mise en sommeil, le créancier des sommes dues par l'employeur reste bien le comité lui-même.
(Sur ce sujet, lire Nicolas Mingant, Les conséquences de la mise en sommeil d'un comité d'établissement, Lexbase Hebdo n° 184 du 6 octobre 2005 - édition sociale N° Lexbase : N9204AIQ).
Si la loi dite "Borloo" a fait l'objet de nombreux commentaires, avant même son adoption définitive, ceux-ci ont été essentiellement centrés sur les modifications apportées par cette réforme au régime du licenciement économique. Si celles-ci ne sauraient évidemment être minimisées, elles ne doivent pas conduire à laisser dans l'ombre d'autres aspects de la loi tout aussi novateurs. Ainsi, la loi prévoit apporte des tempéraments à la règle posée par le Code du travail qui prévoit que l'ordre du jour des réunions du comité d'entreprise est arrêté conjointement par le président et le secrétaire du comité. En effet, désormais, que "lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail, elles [...] sont inscrites de plein droit [à l'ordre du jour] par l'un ou par l'autre", soit le chef d'entreprise ou le secrétaire du comité. En outre, le législateur introduit un nouvel article dans le Code du travail disposant que "par dérogation à l'article L. 431-5, le chef d'entreprise n'est pas tenu de consulter le comité d'entreprise avant le lancement d'une offre publique d'achat ou d'une offre publique d'échange portant sur le capital d'une entreprise. En revanche, il doit réunir le comité d'entreprise dans les deux jours ouvrables suivant la publication de l'offre en vue de lui transmettre des informations écrites et précises sur le contenu de l'offre et sur les conséquences en matière d'emploi qu'elle est susceptible d'entraîner". La loi modifie également les règles relatives à l'information du comité sur les contrats aidés. Enfin, le législateur introduit à la fois une obligation de négocier et de nouveaux objets de négociation.
(Sur ce sujet, lire Gilles Auzero, Fiche n° 10 : quelques aspects de la loi de cohésion sociale relatifs aux relations collectives de travail, Lexbase Hebdo n° 152 du 27 janvier 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4354ABU).
IV - Usages et engagements unilatéraux
Depuis la possibilité légale de mandater des salariés pour conclure des accords dans les entreprises, les organisations syndicales représentatives n'ont plus le monopole de la signature des accords collectifs au sens propre du terme. Parallèlement, l'employeur peut conclure des accords atypiques ou adopter des engagements unilatéraux au cours de réunions avec les représentants élus des salariés (comité d'entreprise ou délégués du personnel). Si ces accords suivent un régime propre, ils se rapprochent des accords collectifs au moment d'un transfert d'entreprise : l'employeur repreneur est tenu par les dispositions de l'engagement unilatéral et doit, pour s'en défaire, respecter certaines formalités permettant, le cas échéant, d'engager des négociations. C'est ce que rappelait la décision du 21 septembre 2005, tout en précisant qu'en cas de non-respect de l'engagement unilatéral, le nouvel employeur doit réparer le préjudice découlant de sa propre carence.
(Sur ce sujet, lire Chrystelle Alour, Transfert d'entreprise : dénonciation d'un engagement unilatéral, Lexbase Hebdo n° 184 du 6 octobre 2005 - édition sociale N° Lexbase : N9230AIP).
L'usage constitue une source à part en droit du travail, et une source en voie de disparition, si l'on en croit les affaires de plus en plus nombreuses dans lesquelles les employeurs tentent de s'en défaire. Une simple dénonciation, conformément aux principes dégagés par la jurisprudence, suffit à y mettre un terme. Les salariés ne peuvent, dans cette hypothèse, ni revendiquer un quelconque avantage, ni s'opposer à cette dénonciation. L'usage régulièrement dénoncé prend fin à l'issue du délai déterminé par l'employeur. En outre, aucune modification du contrat de travail ne peut être retenue dans la mesure où la dénonciation de l'usage n'est pas, directement ou indirectement, attentatoire au contenu du contrat individuel de travail. Ce sont ces principes que la Cour de cassation est venue rappeler aux salariés qui invoquaient la modification de leurs contrats de travail consécutive à la dénonciation de l'usage. Elle affirme, pour ce faire, que "le paiement du temps de pause à titre de temps de travail effectif résultait d'un usage" qui a été dénoncé "à l'issue d'une procédure régulière". La suppression de l'assimilation de ce temps de pause à un temps de travail effectif avec maintien de la rémunération des salariés ne constituait pas une modification unilatérale du contrat de travail et était donc parfaitement opposable aux salariés.
(Sur ce sujet, lire Stéphanie Martin-Cuénot, Les causes de la subsidiarité de l'usage : l'exemple par sa dénonciation, Lexbase Hebdo n° 177 du 21 juillet 2005 - édition sociale N° Lexbase : N6715AIK).
La Chambre sociale rappelle la règle selon laquelle les conventions et accords collectifs conclus dans les établissements médico-sociaux ne peuvent légalement prendre effet qu'après agrément ministériel. Ensuite, et surtout, la Cour de cassation vient décider que sont soumis aux mêmes conditions les engagements unilatéraux de l'employeur à caractère collectif.
(Sur ce sujet, lire Gilles Auzero, Etablissements privés gérant un service social et sanitaire à but non lucratif : l'exigence d'agrément étendue aux engagements unilatéraux de l'employeur, Lexbase Hebdo n° 173 du 23 juin 2005 - édition sociale N° Lexbase : N5632AIG).
A la dénonciation individuelle à laquelle avait procédé l'employeur envers chaque salarié représentant du personnel au comité d'entreprise, la Cour de cassation oppose et impose une information collective donnée en réunion du comité après inscription à l'ordre du jour. Seule cette dénonciation collective permet à l'employeur de se trouver libéré de l'usage. La rigueur dont fait preuve la Haute juridiction envers l'employeur n'a rien de surprenant, elle ne constitue que la stricte application du régime jurisprudentiel de l'usage.
(Sur ce sujet, lire Stéphanie Martin-Cuénot, Rappel du caractère impératif de la dénonciation collective de l'usage, Lexbase Hebdo n° 151 du 22 janvier 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4281AB8).
V - Durée du mandat des représentants du personnel
La loi n° 2005-882 du 2 août 2005 comporte d'importantes dispositions modifiant le Code du travail, non seulement pour les petites et moyennes entreprises, mais pour l'ensemble des entreprises, quelle que soit leur taille. Cette loi porte notamment la durée des mandats de l'ensemble des représentants du personnel est portée de 2 à 4 ans. Ces dispositions s'appliquent à la durée des mandats des membres élus du comité d'entreprise et aux délégués du personnel ainsi qu'aux mandats des membres élus du comité d'établissement, du comité central et aux représentants désignés au comité de groupe. En outre, l'article 96 de la loi impose à l'employeur d'organiser des élections partielles des délégués du personnel si un collège électoral n'est plus représenté, si le nombre de délégués titulaires est réduit de moitié ou plus, à l'exception de l'hypothèse où ces évènements interviendraient moins de 6 mois avant le terme du mandat des délégués du personnel. Cette mesure, rendue nécessaire du fait du doublement de la durée des mandats, n'existait jusqu'à présent que pour les membres élus du comité d'entreprise et non pour les délégués du personnel.
(Sur ce sujet, lire Gilles Auzero, Brefs propos sur l'allongement de la durée du mandat des représentants du personnel, Lexbase Hebdo n° 182 du 22 septembre 2005 - édition sociale N° Lexbase : N8565AI3 ; lire, également, Marie Laurence Boulanger et Olivier Bach, Présentation des dispositions sociales de la loi du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises, Lexbase Hebdo n° 179 du 1er septembre 2005 - édition sociale N° Lexbase : N7650AI8).
VI - Les avantages individuels acquis
En application de l'article L. 132-8, alinéa 6, du Code du travail (N° Lexbase : L5688ACN), lorsqu'une convention collective qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par un accord de substitution, les salariés conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis à l'expiration du délai de survie de la convention. La notion d'avantage individuel acquis a suscité bien des interrogations qui n'apparaissent pas véritablement réglées aujourd'hui. Il reste, ainsi, bien difficile de déterminer avec précision où se situe la frontière entre l'avantage individuel et l'avantage collectif. On doit, dès lors, saluer tout effort de la Cour de cassation dans le sens d'une clarification de cette notion. Si l'arrêt rendu par la Chambre sociale, le 1er juin 2005, se situe dans cette perspective et mérite, à ce titre, d'être pris en considération, la solution retenue apparaît pour le moins restrictive.
(Sur ce sujet, lire Gilles Auzero, La notion d'avantage "individuel", Lexbase Hebdo n° 172 du 16 juin 2005 - édition sociale N° Lexbase : N5394AIM).
VII - Statut réglementaire et statut conventionnel
On sait que le personnel des entreprises publiques à statut est soumis à un statut réglementaire qui laisse a priori peu de place à la négociation collective. C'est ce que confirme le Code du travail en réservant expressément aux conventions et accords collectifs de travail un rôle résiduel quant à la détermination des conditions de travail de ces personnels. Si les principes de solution sont en la matière relativement clairs, leur mise en oeuvre peut être source de difficultés, ainsi qu'en témoigne la décision rendue par la Cour de cassation, le 17 mai 2005.
(Sur ce sujet, lire Gilles Auzero, Entreprises publiques : la prééminence du statut réglementaire sur le statut conventionnel, Lexbase Hebdo n° 170 du 2 juin 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4917AIX).
VIII - Principe de faveur
Aux juges du fond qui avaient refusé de faire application à la salariée de l'indemnité légale de licenciement, au motif que la convention collective ne prévoyait pas le doublement de l'indemnité conventionnelle, la Cour de cassation rappelle que, dans cette hypothèse, les juges auraient dû rechercher entre l'indemnité conventionnelle et l'indemnité légale portée au double, celle qui était la plus favorable pour en faire application à la salariée. Cette solution est logique. Elle résulte, en effet, d'une simple application du principe général de faveur.
(Sur ce sujet, lire Stéphanie Martin-Cuénot, Le principe de faveur a de beaux restes !, Lexbase Hebdo n° 169 du 26 mai 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4600AI9).
IX - Décompte des seuils d'effectifs
L'ordonnance n° 2005-892 du 2 août 2005 relative à l'aménagement des règles de décompte des effectifs des entreprises dispose que certains jeunes nouvellement embauchés ne seront provisoirement pas décomptés dans l'effectif de l'entreprise servant à déterminer les obligations de l'employeur.
(Sur ce sujet lire, Stéphanie Martin-Cuénot, Fiche n° 2 : L'aménagement des règles de décompte des effectifs des entreprises, Lexbase Hebdo n° 179 du 1 septembre 2005 - édition sociale N° Lexbase : N7764AIE)
Alors que le Conseil d'Etat a pleinement validé la mesure phare (la plus médiatisée) des ordonnances sur l'emploi de cet été 2005, le contrat nouvelles embauches, l'ordonnance n° 2005-892 excluant les jeunes de moins de 26 ans du calcul des seuils d'effectifs connaît, au contraire, un sort judiciaire qui en compromet définitivement la mise en place. Dans un premier temps, le Conseil d'Etat avait, en effet, prononcé un sursis à statuer sur les requêtes déposées par les principaux syndicats de salariés demandant l'annulation de cette ordonnance, jusqu'à ce que la CJCE se soient prononcée sur des difficultés sérieuses d'interprétation. Puis, moins d'un mois plus tard, le Conseil d'Etat statue à nouveau, cette fois-ci sur une demande tendant à la suspension de l'exécution de l'ordonnance n° 2005-892, parce que l'urgence le justifie et qu'il est fait état d'un moyen propre à créer, en l'état de l'instruction, un doute sérieux quant à la légalité de la décision. Dès l'origine, cette ordonnance avait été très discutée, en raison de ses postulats de depart ; sa remise en cause par le Conseil d'Etat n'est pas très surprenante.
(Sur ce sujet, lire Seuils d'effectifs : un arrêt du Conseil d'Etat en demi-teinte, Lexbase Hebdo n° 187 du 27 octobre 2005 - édition sociale N° Lexbase : N0047AKX ; lire également La mise en oeuvre de l'ordonnance n° 2005-892 relative aux seuils d'effectifs fortement compromise, Lexbase Hebdo n° 193 du 8 décembre 2005 - édition sociale N° Lexbase : N1713AKN)
X - Droit syndical
L'arrêt rendu le 25 janvier 2005 par la Cour de cassation mérite, à n'en point douter, de retenir l'attention. Il donne, en effet, l'occasion à la Chambre sociale, pour la première fois à notre connaissance, de prendre position sur la question de l'utilisation de la messagerie électronique de l'entreprise par les organisations syndicales, afin de diffuser leurs tracts.
(Sur ce sujet, lire Gilles Auzero, Communications syndicales dans l'entreprise et Internet, Lexbase Hebdo n° 154 du 10 février 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4536ABM).
La décision rendue par la Cour de cassation le 5 janvier 2005 démontre, une nouvelle fois, que celle-ci entend, désormais, placer les relations entre les employeurs et les syndicats sous l'égide du principe constitutionnel d'égalité. Il ressort de la décision en cause (et d'autres avant elle), que ce principe doit gouverner l'amélioration des dispositions légales relatives au droit syndical et à la représentation du personnel.
(Sur ce sujet, lire Gilles Auzero, Relations employeurs-syndicats : la vigueur et la rigueur du principe constitutionnel d'égalité, Lexbase Hebdo n° 151 du 22 janvier 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4274ABW).
Entre représentativité télévisée et représentativité juridique, le Medef balance... La notion de représentativité fait généralement penser au salariat puisqu'elle vient qualifier les organisations syndicales représentatives de ces derniers. La notion de représentativité des organisations patronales est, quant à elle, moins connue. C'est pourtant ce défaut de représentativité du Medef qui a justifié l'annulation de la désignation d'un délégué syndical au CHSCT, fondée sur un accord collectif de branche dans laquelle il n'était pas représentatif. L'importance médiatique que connaît le Medef n'est, en effet, pas suffisante pour laisser présumer de sa représentativité. La présomption légale de représentativité posée par le législateur ne vaut que pour les organisations syndicales de salariés (C. trav., art. L. 412-4 N° Lexbase : L6329ACE ; C. trav., art. L. 423-2 N° Lexbase : L6360ACK ; C. trav., art. L. 433-2 N° Lexbase : L6419ACQ). Les employeurs, en l'absence de disposition légale expresse sont donc tenus, dans toutes les hypothèses, de la prouver.
(Sur ce sujet, lire Stéphanie Martin-Cuénot, L'exclusion du Medef du pouvoir de négocier, Lexbase Hebdo n° 161 du 31 mars 2005 - édition sociale N° Lexbase : N2372AIP).
Si, dans l'entreprise, la concurrence entre syndicats n'est pas rare, elle concerne au premier chef des organisations appartenant à des confédérations différentes. Il arrive aussi, et c'est sans doute plus regrettable, qu'une telle concurrence mette aux prises des syndicats appartenant à une même confédération. L'arrêt rendu le 22 juin 2005 par la Cour de cassation nous donne une illustration particulièrement topique d'une telle situation.
(Sur ce sujet, lire Gilles Auzero, La désignation concurrente, dans une même entreprise, de délégués syndicaux par deux syndicats appartenant à une même confédération, Lexbase Hebdo n° 175 du 7 juillet 2005 - édition sociale N° Lexbase : N6258AIM).
Dans un arrêt récent, commenté dans ces mêmes colonnes, la Cour de cassation avait été appelée à se prononcer sur la désignation concurrente, dans une même entreprise, de délégués syndicaux par une union départementale et une fédération de syndicats appartenant à la même confédération (Cass. soc., 8 décembre 2004, n° 03-60.445, F-P+B N° Lexbase : A3752DEP, lire La désignation concurrente, dans une même entreprise, de délégués syndicaux par une union départementale et une fédération de syndicats appartenant à la même confédération !, Lexbase Hebdo n° 148 du 23 décembre 2004 - édition sociale N° Lexbase : N4061ABZ). Une décision rendue le 6 avril 2005 par la Chambre sociale nous offre une nouvelle illustration d'une telle problématique qui a trait, en quelque sorte, à la discipline à l'intérieur des organisations syndicales. Etait cette fois en cause le dépôt d'une liste de candidats aux élections à un comité d'établissement, à la fois par un syndicat et la fédération à laquelle il appartient. Dès lors que tous deux sont titulaires d'une telle prérogative se posait, dans le silence de la loi, le délicat problème des rapports entre le syndicat et l'union à laquelle il adhère.
(Sur ce sujet, lire Gilles Auzero, Les titulaires des droits syndicaux dans l'entreprise : qui, du syndicat ou de l'union à laquelle il appartient, doit l'emporter ?, Lexbase Hebdo n° 164 du 21 avril 2005 - édition sociale N° Lexbase : N3252AIB).
Dans cet arrêt en date du 15 mars 2005, la Chambre sociale de la Cour de cassation décide de faire application de la prescription trentenaire à l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination syndicale.
(Sur ce sujet, lire Christophe Radé, L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination syndicale se prescrit par trente ans, Lexbase Hebdo n° 161 du 31 mars 2005 - édition sociale N° Lexbase : N2499AIE).
Le financement des organisations syndicales de salariés est, dans notre pays, une question récurrente. C'est, plus particulièrement, l'opacité de ce financement qui est régulièrement dénoncée. Aussi, dans un tel contexte, doit-on donner sa juste valeur à l'arrêt rendu par le Conseil d'Etat le 4 avril 2005. Par cette décision, en effet, celui-ci vient admettre que les communes peuvent accorder des subventions à des organisations syndicales de salariés. On mesure, par suite, l'importance d'une telle décision qui revient à consacrer, dans une mesure certes relative, un embryon de financement public des syndicats. On ne s'étonnera pas, dès lors, que ce financement soit soumis à de strictes conditions.
(Sur ce sujet, lire Gilles Auzero, Financement des syndicats par une commune : une licéité sous conditions, Lexbase Hebdo n° 168 du 19 mai 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4370AIP).
Le Crédit lyonnais est décidément au coeur de l'actualité judiciaire, ainsi qu'en témoigne à nouveau un arrêt rendu le 30 septembre 2005 par la Cour de cassation. Si on peut supposer que cette décision n'aura pas les honneurs de la grande presse, faute de mettre aux prises la société précitée et une médiatique personne, elle n'en demeure pas moins particulièrement importante ainsi que l'atteste le prestigieux label dont elle est parée (P+B+R+I). La solution retenue par la Chambre sociale peut se résumer en quelques mots en indiquant simplement que celle-ci vient déclarer incompatible la fonction d'administrateur élu et le mandat de permanent syndical. Elle n'en présente pas moins un intérêt certain, ne serait-ce qu'au regard du contentieux extrêmement réduit que suscite la participation des salariés dans les organes de gestion des sociétés anonymes.
(Sur ce sujet, lire Gilles Auzero, Incompatibilité des fonctions d'administrateur élu par les salariés et de permanent syndical, Lexbase Hebdo n° 185 du 13 octobre 2005 - édition sociale N° Lexbase : N9376AI4).
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