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par Charlotte Figerou, Rédactrice en chef de Lexbase Hebdo - édition sociale
le 07 Octobre 2010
I - Le licenciement
1 - Le licenciement économique
La loi du 18 janvier 2005 a réformé de manière importante le droit applicable en cas de "grand licenciement collectif". La réforme législative porte sur l'articulation des différentes procédures de consultation du comité d'entreprise, le caractère facultatif de l'annulation du licenciement consécutif à un plan de sauvegarde de l'emploi nul, les accords dérogatoires relatifs aux modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise, l'institution d'une obligation de négocier sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi, la mise en oeuvre de délais pour agir en matière de licenciement économique et, enfin, les obligations des entreprises en cas de licenciement collectif affectant l'équilibre du bassin d'emploi.
(Sur ce sujet, lire Nicolas Mingant, Fiche n° 1 : la modification du droit applicable en cas de "grand" licenciement économique, Lexbase Hebdo n° 152 du 27 janvier 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4383ABX).
La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (N° Lexbase : L1304AW9) avait, dans son article 118, mis en place des mesures visant à contraindre les entreprises qui procèdent "à des licenciements économiques susceptibles par leur ampleur d'affecter l'équilibre économique du bassin d'emploi considéré" à prendre des mesures destinées à "contribuer à la création d'activités, aux actions de formation professionnelle et au développement des emplois dans le bassin d'emploi". Suspendues par la loi du 3 janvier 2003 (loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation collective en matière de licenciements économiques N° Lexbase : L9374A8P), ces dispositions ont été définitivement abrogées par la loi de cohésion sociale (loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, de programmation pour la cohésion sociale N° Lexbase : L6384G49), et remplacées par un dispositif moins contraignant. Un décret n° 2005-1084 du 31 août 2005 pris pour l'application de l'article L. 321-17 du Code du travail (N° Lexbase : L8932G7X) et modifiant ce code (N° Lexbase : L9076HBR) vient préciser les modalités d'application de ces nouvelles dispositions, tant pour les entreprises occupant au moins 1 000 salariés que pour les autres.
(Sur ce sujet, lire Christophe Radé, Précisions réglementaires sur la responsabilité sociale de l'entreprise en cas de licenciement économique, Lexbase Hebdo n° 181 du 15 septembre 2005 - édition sociale N° Lexbase : N8421AIQ).
L'employeur peut modifier le projet de plan de sauvegarde de l'emploi présenté au comité d'entreprise autant que nécessaire. Mais, il doit à nouveau consulter le comité d'entreprise si le plan de sauvegarde de l'emploi est nouveau. Une irrégularité de procédure n'entraîne pas l'annulation de la procédure de licenciement économique collectif de plus de 10 salariés, mais une simple reprise de la procédure.
(Sur ce sujet, lire Christophe Willmann, Plan de sauvegarde de l'emploi : pour une consultation de bonne foi du comité d'entreprise par l'employeur, Lexbase Hebdo n° 151 du 22 janvier 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4202ABA)
La société ayant cessé définitivement son activité et vendu ses actifs industriels et l'entreprise ayant disparu, la réintégration, demandée dans les seuls emplois que les salariés occupaient dans cette entreprise avant leurs licenciements, était devenue matériellement impossible
(Sur ce sujet, lire Christophe Radé, Affaire "Wolber" : à l'impossible nul n'est tenu !, Lexbase Hebdo n° 173 du 23 juin 2005 - édition sociale N° Lexbase : N5701AIY)
2 - La procédure de licenciement
Un salarié ne peut renoncer au délai minimum de 5 jours imposé par le législateur entre la réception de la convocation à l'entretien préalable et la tenue de cet entretien.
(Sur ce sujet, lire Stéphanie Martin-Cuenot, Le caractère d'ordre public social du délai de convocation à l'entretien préalable, Lexbase Hebdo n° 176 du 14 juillet 2005 - édition sociale N° Lexbase : N6495AIE).
L'employeur doit se prévaloir dans la lettre de licenciement du salarié malade, d'une part, de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et, d'autre part, de la nécessité du remplacement du salarié, dont le juge doit vérifier s'il est définitif.
(Sur ce sujet, lire La justification du licenciement du salarié malade, Lexbase Hebdo n° 188 du 3 novembre 2005 - édition sociale N° Lexbase : N0288AKU)
3 - La limitation conventionnelle des possibilités de licencier
Pour être d'ordre public, le droit de licencier de l'employeur peut néanmoins faire l'objet d'un certain nombre d'aménagements, que ce soit par l'effet d'une convention collective ou du contrat de travail. Si ces aménagements résident souvent dans l'obligation de respecter une procédure particulière de licenciement, les stipulations conventionnelles ou contractuelles vont parfois au-delà, en limitant le droit de licencier de l'employeur à un certain nombre de causes qu'elles énumèrent. L'importance de ces stipulations n'est plus à souligner, la Cour de cassation considérant avec constance que tout licenciement prononcé en méconnaissance de celles-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse. C'est cette solution que vient confirmer l'arrêt rendu par la Chambre sociale le 25 octobre 2005, dans une espèce où était en cause le statut du personnel des Caisses d'épargne.
(Sur ce sujet, lire Gilles Auzero, De la nécessité de respecter les dispositions limitant le droit de licencier de l'employeur, Lexbase Hebdo n° 189 du 10 novembre 2005 - édition sociale N° Lexbase : N0487AKA)
4 - Faute grave
Le droit du travail et, plus spécifiquement, le droit du licenciement connaissent une gradation des fautes auxquelles sont attachées différentes conséquences. Si ces dernières sont aisées à identifier, il n'en va pas de même des fautes et, notamment, de la faute grave. Dans le silence de la loi, la jurisprudence a donné une définition de cette dernière, centrée sur l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La faute grave exige, par conséquent, le départ immédiat du salarié de l'entreprise. Il s'en déduit, fort logiquement, que l'employeur qui laisse son salarié accomplir celui-ci perd le droit d'invoquer la faute grave. En revanche, et ainsi que vient le rappeler avec force la Cour de cassation, dans un arrêt du 5 février 2005, le fait que l'employeur, tout en notifiant une rupture avec effet immédiat ait décidé de verser au salarié une somme équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis ne peut le priver du droit de se prévaloir de la faute grave.
(Sur ce sujet, lire Gilles Auzero, Le versement volontaire d'une indemnité compensatrice de préavis ne prive pas l'employeur du droit d'invoquer la faute grave du salarié, Lexbase Hebdo n° 155 du 17 février 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4619ABP)
Selon l'article L. 230-3 du Code du travail (N° Lexbase : L5947ACA), il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Dès lors, alors même qu'il n'aurait pas reçu de délégation de pouvoir, le salarié répond des fautes qu'il a commises dans l'exécution de son contrat de travail.
(Sur ce sujet, lire Nicolas Mingant, Le licenciement pour faute grave en cas de violation par le salarié de son obligation de sécurité, Lexbase Hebdo n° 185 du 13 octobre 2005 - édition sociale N° Lexbase : N9527AIP).
5 - La preuve de la faute
Si l'employeur ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle de l'activité professionnelle qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés, il peut leur opposer les preuves recueillies par les systèmes de surveillance des locaux auxquels ils n'ont pas accès, et n'est pas tenu de divulguer l'existence des procédés installés par les clients de l'entreprise. Dès lors que la mise en place de la caméra a été décidée par un client et n'a pas pour but de contrôler le travail des salariés mais uniquement de surveiller la porte d'accès d'un local dans lequel ils ne devaient avoir aucune activité, la cour d'appel a pu décider, sans encourir les griefs du moyen, que les enregistrements vidéo litigieux constituaient un moyen de preuve licite.
(Sur ce sujet, lire Stéphanie Martin-Cuenot, Faute, preuve et vidéo, Lexbase Hebdo n° 166 du 5 mai 2005 - édition sociale N° Lexbase : N3922AI4).
6 - La nullité du licenciement
Le régime applicable aux salariés inaptes se précise mais semble encore loin d'être achevé, comme en témoigne une nouvelle fois la Cour de cassation dans cet arrêt du 26 janvier 2005. L'omission, volontaire ou non, par le législateur, des sanctions attachées à la violation de la procédure de licenciement du salarié inapte oblige le juge à prendre position, ce qui n'est pas toujours aisé. Dans cette décision, l'employeur avait engagé la procédure de licenciement immédiatement après que le médecin du travail eut délivré son premier avis d'inaptitude, donc sans attendre le second avis prescrit par le législateur. Le salarié contestait cette rupture, à juste titre, si l'on en croit la Cour de cassation. Elle considère, en effet, que la rupture ne peut être annulée en l'absence de texte, mais que cette précipitation démontre qu'aucune tentative de reclassement n'a été effectuée par l'employeur. La Haute juridiction pose, ainsi, une présomption de non-reclassement au profit du salarié licencié avant que le médecin ne se soit prononcé sur son inaptitude dans les conditions prévues par le législateur. Cette solution, qui constitue un véritable revirement de jurisprudence, tombe sous le sens, même si l'on peut regretter l'insuffisance du texte visé à fonder la solution dégagée par la Haute juridiction.
(Sur ce sujet, lire Stéphanie Martin-Cuenot, Nullité mal fondée doit être remplacée : illustration en matière de licenciement du salarié inapte, Lexbase Hebdo n° 154 du 10 février 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4562ABL).
Lorsque la lettre de licenciement a été envoyée au salarié avant qu'il ne soit victime d'un accident du travail, la circonstance que cette lettre ne lui soit parvenue qu'au cours de la période de suspension de son contrat de travail consécutive à l'accident n'a pas pour conséquence de rendre nul le licenciement précédemment prononcé dont l'effet est reporté à l'expiration de la période de suspension.
(Sur ce sujet, lire Stéphanie Martin-Cuenot, Pas de nullité sans texte : nouvelle illustration en matière de licenciement, Lexbase Hebdo n° 155 du 17 février 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4617ABM)
Si les indemnités prévues par les articles L. 122-32-6 (N° Lexbase : L5524ACL) et L. 122-32-7 (N° Lexbase : L5525ACM) du Code du travail ne sont pas dues en cas de licenciement prononcé en violation de l'article L. 122-32-2 du même Code (N° Lexbase : L5519ACE), le salarié qui n'a pas demandé sa réintégration peut prétendre à l'indemnité légale de licenciement dès lors qu'il remplit la condition d'ancienneté prévue à l'article L. 122-9 du Code du travail (N° Lexbase : L5559ACU). Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis.
(Sur ce sujet, lire Nicolas Mingant, Les conséquences indemnitaires de la nullité du licenciement, Lexbase Hebdo n° 157 du 3 mars 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4865ABS).
Dans cette hypothèse, le salarié peut prétendre, outre à des indemnités de rupture (indemnité de licenciement et de préavis), à une indemnité d'au moins 6 mois de salaire en réparation du préjudice résultant du caractère illicite de la rupture.
(Sur ce sujet, lire Stéphanie Martin-Cuenot, A rupture illicite, sanction exemplaire, Lexbase Hebdo n° 184 du 6 octobre 2005 - édition sociale N° Lexbase : N9149AIP).
Les cas de nullité du licenciement, définis précisément dans le Code du travail, donnent lieu à des difficultés juridiques que la jurisprudence tranche progressivement, au cas par cas. Il en va ainsi du salarié ayant perçu pendant une certaine période des allocations chômage et dont le licenciement vient ultérieurement à être annulé par le juge, quelques années plus tard. Quel sera le sort des allocations chômage ainsi indûment perçues ? La question se pose, d'une part, pour le salarié antérieurement chômeur qui devra rembourser les allocations et, d'autre part, pour l'Assédic qui pourra alors engager une action en répétition d'indu. Le régime de ce type d'actions, assez peu connu, a été précisé par la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 21 septembre 2005, appelé à être publié au bulletin des arrêts de la Cour de cassation. La Cour de cassation, s'appuyant sur le droit commun de la prescription, fixe une règle non prévue par les textes, portant sur la prescription de l'action en répétition d'indu de l'Assédic lorsque les allocations chômage se révèlent indues à la suite de l'annulation d'un licenciement.
(Sur ce sujet, lire Christophe Willmann, Nullité du licenciement et action en recouvrement des allocations de chômage par l'Assédic, Lexbase Hebdo n° 184 du 6 octobre 2005 - édition sociale N° Lexbase : N9203AIP).
7- Le licenciement disciplinaire
Le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable et, s'il est prononcé pendant la période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, il ne peut l'être que pour une faute grave du salarié ; il en résulte que le délai prévu par l'article L. 122-41 du Code du travail (N° Lexbase : L5579ACM) pour le prononcé d'une sanction n'est ni suspendu ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle.
(Sur ce sujet, lire Nicolas Mingant, La procédure de licenciement disciplinaire et la suspension du contrat pour accident du travail, Lexbase Hebdo n° 153 du 3 février 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4496AB7).
S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. C'est, dès lors, à bon droit que la cour d'appel a recherché si les faits dénoncés dans la lettre de licenciement n'étaient pas constitutifs d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.
(Sur ce sujet, lire Nicolas Mingant, La requalification par le juge des faits énoncés dans la lettre de licenciement, Lexbase Hebdo n° 158 du 10 mars 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4918ABR).
8 - Indemnité de préavis
La dispense d'exécution du préavis par l'employeur comporte des avantages non négligeables pour le salarié. Celui-ci se voit libéré d'exécuter sa prestation de travail tout en recevant, par ailleurs, une rémunération conforme à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. En pratique, ce principe n'est pas toujours aisé à mettre en oeuvre. Quels éléments doivent être pris en compte dans le calcul de l'indemnité ? Comment traiter la partie variable de la rémunération ? A quel régime doivent, en particulier, être soumises les heures supplémentaires? L'arrêt du 20 avril 2005 apporte quelques éléments de réponse à ces questions. En effet, pour la première fois à notre connaissance, l'arrêt statue sur la prise en compte des heures effectuées de la 36ème à la 39ème, dans le cadre des lois Aubry. Dans la logique des textes du Code du travail, selon lesquels l'indemnité est calculée à partir de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler, la Cour de cassation décide que les heures accomplies de la 36ème à la 39ème doivent entrer dans le calcul de l'indemnité compensatrice de préavis.
(Sur ce sujet, lire Chrystelle Alour, Calcul de l'indemnité compensatrice de préavis : la prise en compte des heures supplémentaires, Lexbase Hebdo n° 166 du 5 mai 2005 - édition sociale N° Lexbase : N3872AIA).
II - La rupture de l'essai
On a coutume de dire que pendant la période d'essai, la rupture du contrat de travail est libre. Cette assertion est vraie dès lors que l'on signifie par là que lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture, il n'est pas tenu de respecter les règles du licenciement. Il est, en revanche, erroné d'en déduire que cette rupture peut être discrétionnaire. Tout d'abord, le droit de rompre le contrat de travail pendant la période d'essai peut dégénérer en abus. Ensuite, et ainsi que vient le préciser la Cour de cassation dans un important arrêt en date du 16 février 2005, les dispositions de l'article L. 122-45 du Code du travail (N° Lexbase : L5583ACR) sont applicables à la période d'essai. Il faut donc comprendre que la rupture de l'essai ne saurait être fondée sur un motif discriminatoire et, qu'à défaut, celle-ci doit être déclarée nulle.
(Sur ce sujet, lire Gilles Auzero, La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire !, Lexbase Hebdo n° 157 du 3 mars 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4803ABI).
Destiné à une publication tous azimuts (P+B+R+I), l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 11 mai 2005 présente une importance considérable, tant d'un point de vue pratique que théorique. En affirmant, en effet, que "la rupture d'un contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture", la Chambre sociale met un terme à sa jurisprudence antérieure, fixant à la présentation de cette même lettre la date de la rupture. Rendue à propos d'une rupture pendant la période d'essai à l'initiative de l'employeur, cette solution paraît devoir être limitée à cette hypothèse, à l'exclusion du licenciement.
(Sur ce sujet, lire Gilles Auzero, Revirement quant à la date de la rupture du contrat de travail en période d'essai, Lexbase Hebdo n° 169 du 26 mai 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4538AIW).
III - La rupture du CDD
L'article L. 122-3-8 du Code du travail (N° Lexbase : L5457AC4) prévoit que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu qu'en cas d'accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d'embauche en contrat à durée indéterminée. La jurisprudence a longtemps considéré que la "démission" du salarié ne pouvait rompre le contrat de travail à durée déterminée puisqu'elle ne fait pas partie des modes de rupture du CDD limitativement prévus par le législateur. La manifestation de volonté démissionnaire du salarié étant privée d'effet, l'employeur qui refusait de poursuivre l'exécution du contrat était condamné à payer des indemnités pour rupture abusive. Dans l'arrêt commenté du 8 février 2005, la Cour de cassation ne considère plus la démission comme nulle mais seulement comme illicite, ce qui modifie radicalement les conséquences indemnitaires attachées à la rupture du contrat.
(Sur ce sujet, lire Nicolas Mingant, Les conséquences de la démission du salarié en CDD, Lexbase Hebdo n° 156 du 24 février 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4755ABQ).
Aux termes de l'article L. 122-1-2 du Code du travail (N° Lexbase : L9608GQW), le CDD peut, notamment en cas de remplacement d'un salarié absent, ne pas comporter de terme précis. Le contrat arrive alors à échéance à "la fin de l'absence de la personne remplacée" ou à "la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu". L'affaire commentée est l'occasion, pour la Cour de cassation, d'apporter des précisions sur les évènements susceptibles de provoquer l'arrivée du terme du contrat. Dans deux arrêts (l'affaire a donné lieu à deux pourvois en cassation sur deux fondements différents) du 26 mars 2002 et du 20 avril 2005, la Cour rappelle, d'une part, que le changement du motif de l'absence d'un salarié remplacé ne provoque pas l'arrivée du terme et, d'autre part, que le CDD prend fin de plein droit lorsque le salarié remplacé cesse définitivement son activité.
(Sur ce sujet, lire Nicolas Mingant, La cessation du CDD à terme imprécis, Lexbase Hebdo n° 166 du 5 mai 2005 - édition sociale N° Lexbase : N3926AIA).
IV - La rupture des contrats aidés
On savait que la rupture anticipée du contrat d'apprentissage devait suivre des règles strictes de fond et de forme. La Haute juridiction précise aujourd'hui que l'accord exprès mentionné dans la loi ne saurait être assimilé à une démission suivie de son acceptation dans un écrit distinct. Un second arrêt indique, en outre, qu'un employeur ne peut obtenir réparation pour résiliation anticipée du contrat, à la suite de la démission de l'apprenti, lorsqu'il s'est lui-même rendu coupable de manquements à ses obligations. Les règles de rupture anticipée du contrat d'apprentissage, dérogatoire au droit commun font donc l'objet de deux précisions importantes.
(Sur ce sujet, lire Chrystelle Alour, La rupture anticipée du contrat d'apprentissage, Lexbase Hebdo n° 155 du 17 février 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4670ABL)
Le contrat emploi consolidé à durée déterminée ne peut être conclu, en vertu d'une convention avec l'Etat, que pour une durée initiale de 12 mois renouvelable chaque année par avenant dans la limite d'une durée totale de 60 mois. Sa rupture anticipée ne peut donner lieu à indemnisation que jusqu'au terme de la période de 12 mois au cours de laquelle il a été conclu ou renouvelé.
(Sur ce sujet, lire Christophe Willmann, Calcul des indemnités pour rupture anticipée du contrat emploi consolidé, Lexbase Hebdo n° 186 du 20 octobre 2005 - édition sociale N° Lexbase : N9798AIQ).
V - La prise d'acte de la rupture du contrat de travail
Deux arrêts rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 19 janvier 2005, et promis à la plus large diffusion (P+B+R+I), apportent des précisions importantes sur les conséquences de cette prise d'acte. Il s'agit, en effet, d'un véritable mode de rupture du contrat de travail qui fixe définitivement les droits et obligations des parties, de telle sorte que l'employeur ne peut plus, par la suite, prononcer ou être considéré comme ayant prononcé de licenciement.
(Sur ce sujet, lire Christophe Radé, Nouvelles précisions concernant la prise d 'acte par le salarié de la rupture du contrat, Lexbase Hebdo n° 153 du 3 février 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4456ABN).
La prise d'acte par le salarié de la rupture du contrat de travail rompt ce dernier et l'initiative prise ensuite par l'employeur de le licencier est non avenue. Le délai imparti conventionnellement à l'employeur pour renoncer à la clause de non-concurrence court au jour où il reçoit la lettre de prise d'acte de la rupture du contrat de travail adressée par le salarié.
(Sur ce sujet, lire Christophe Radé, Prise d'acte par le salarié de la rupture du contrat de travail et renonciation par l'employeur à la clause de non-concurrence, Lexbase Hebdo n° 172 du 16 juin 2005 - édition sociale N° Lexbase : N5494AIC)
L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.
(Sur ce sujet, lire Christophe Radé, La lettre par laquelle le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ne fixe pas les limites du litige prud'homal, Lexbase Hebdo n° 175 du 7 juillet 2005 - édition sociale N° Lexbase : N6328AI9).
Le juge, saisi par un salarié d'une demande tendant à l'attribution de dommages-intérêts en raison de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de son employeur, doit déterminer si les griefs allégués dans la lettre de rupture de ce dernier étaient fondés ou non, peu important la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement.
(Sur cet arrêt, lire Christophe Radé, La prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié prime sur la convocation à l'entretien préalable en vue de son licenciement, Lexbase Hebdo n° 192 du 1er décembre 2005 - édition sociale (N° Lexbase : N1398AKY).
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme dans l'entreprise. Dès lors qu'il n'a pas satisfait aux exigences imposées par les textes en la matière, les griefs invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte justifient la rupture du contrat de travail, de sorte qu'elle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
(Sur cet arrêt, lire Nicolas Mingant, La prise d'acte de la rupture pour non-respect par l'employeur de la législation anti-tabac, Lexbase Hebdo n° 176 du 14 juillet 2005 - édition sociale N° Lexbase : N6574AIC).
VI - La démission
Ne manifeste pas sa volonté claire et non équivoque de démissionner, le salarié qui s'engage au service d'un nouvel employeur entre le jugement de liquidation judiciaire de sa précédente entreprise et le prononcé de son licenciement économique. La Cour de cassation écarte la qualification de démission alors qu'elle semblait plus que plausible, confirmant ainsi une tendance à réduire autant que possible le domaine de ce mode de rupture qui apparaît, désormais, comme une espèce menacée.
(Sur ce sujet, lire Christophe Radé, La démission, une espèce menacée, Lexbase Hebdo n° 164 du 21 avril 2005 - édition sociale N° Lexbase : N3313AIK).
VII - La résiliation judiciaire
Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.
(Sur ce sujet, lire Christophe Radé, Résiliation judiciaire du contrat de travail ou licenciement ?, Lexbase Hebdo n° 157 du 3 mars 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4812ABT).
L'espèce du 12 avril 2005 permet à la Cour de cassation de se prononcer sur une situation tout à fait particulière. Une résiliation judiciaire avait été prononcée et la décision avait été frappée d'appel. L'employeur avait alors procédé à une mise à la retraite du salarié au cours de l'instance d'appel. La Cour de cassation affirme que la mise à la retraite a pour effet de rendre sans objet la demande de résiliation judiciaire. Cette décision nous conduit à nous interroger sur la cohérence de la jurisprudence relative à la rupture survenant en cours d'instance d'appel.
(Sur ce sujet, lire Nicolas Mingant, Résiliation judiciaire et mise à la retraite en cours d'instance d'appel, Lexbase Hebdo n° 165 du 28 avril 2005 - édition sociale N° Lexbase : N3694AIN).
Alors que l'on croyait la jurisprudence stabilisée sur ce point, la Chambre sociale de la Cour de cassation rend le 5 juillet 2005 un nouvel arrêt concernant la résiliation judiciaire du contrat de travail demandée par l'employeur aux torts du salarié. On savait, depuis plusieurs années déjà, que cette demande est normalement irrecevable. Cette fois-ci, la Haute juridiction va encore plus loin, puisqu'elle affirme que la saisine du conseil de prud'hommes manifeste la volonté de rompre le contrat de travail, c'est-à-dire qu'elle constitue un licenciement de fait nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
(Sur ce sujet, lire Christophe Radé, L'employeur qui demande la résiliation judiciaire du contrat de travail manifeste sa volonté de rompre le contrat, Lexbase Hebdo n ° 176 du 14 juillet 2005 - édition sociale N° Lexbase : N6514AI4).
L'employeur, qui dispose du pouvoir de licencier le salarié, ne peut, fût-ce reconventionnellement, demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
(Sur ce sujet, lire Gilles Auzero, L'employeur ne peut, fût-ce reconventionnellement, demander la résiliation judiciaire d'un contrat de travail, Lexbase Hebdo n° 192 du 17 novembre 2005 - édition sociale N° Lexbase : N0737AKI).
VIII - La retraite
Lorsque le droit à une pension de vieillesse est ouvert à partir de 60 ans dans le régime légal de base d'un premier Etat membre (la France) à un travailleur d'un âge inférieur à 65 ans, ayant accompli des périodes d'activité dans cet Etat et dans un autre Etat membre (les Pays-Bas) où le droit à pension ne s'ouvre pas avant l'âge de 65 ans, les périodes accomplies dans ce dernier Etat peuvent être prises en compte pour déterminer tant les conditions d'ouverture du droit aux prestations susceptibles de lui être versées que le taux de la pension susceptible d'être immédiatement liquidée par l'institution du premier Etat. Lorsqu'un salarié est mis à la retraite dans sa 63ème année, totalisant 187 trimestres d'assurance, régimes d'assurance vieillesse français et néerlandais confondus, à la date de la cessation de son contrat de travail, cette mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
(Sur ce sujet, lire Christophe Willmann, La mise à la retraite du travailleur migrant à l'épreuve du droit social européen, Lexbase Hebdo n° 170 du 2 juin 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4832AIS).
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