[Jurisprudence] Nouveaux cas d'indemnisation de préjudices subis par les salariés en matière de sécurité ou de licenciement pour motif économique

La construction du droit du travail, tout au long du XXème siècle, n'a jamais éludé l'application du droit civil et, en particulier, des règles de la responsabilité civile contractuelle ou extracontractuelle. Il est ainsi fréquent que des salariés demandent aux juridictions l'indemnisation de différents préjudices subis du fait du manquement à une obligation contractuelle. La décision rendue le 8 juillet 2014 par la Chambre sociale de la Cour de cassation (I) illustre parfaitement cette faculté et la Haute juridiction avalise, pour la première fois à notre connaissance, l'indemnisation du préjudice subi par le salarié du fait de l'absence de document unique d'évaluation des risques dans l'entreprise, considérant au passage que l'absence de preuve de l'existence d'un risque ne permettait pas à l'employeur d'être dispensé de l'obligation d'établir le document (III). La mobilisation des règles issues de la responsabilité délictuelle est plus rare, principalement en raison du principe de non-cumul des responsabilités et du fait que le salarié et l'employeur soient liés par contrat. Ce n'est qu'exceptionnellement, lorsqu'un tiers est impliqué dans la réalisation du dommage, que ces règles de responsabilité extracontractuelle peuvent être utilisée, comme c'est le cas en l'espèce, s'agissant des fautes commises par une société mère ayant concouru à la déconfiture de l'entreprise et, donc, aux pertes d'emplois, fautes qui permettent aux salariés d'obtenir l'indemnisation des préjudices subis. La situation, parallèle à celle des co-employeurs, s'en distingue cependant et vient peut-être la compléter (II).

Résumé Si l'adhésion des salariés à la convention passée entre l'employeur et l'Etat les prive, sauf fraude ou vice du consentement, de la possibilité de discuter la régularité, la légitimité ou la validité de leur licenciement en raison de leur classement dans la catégorie des salariés ne pouvant faire l'objet d'un reclassement et du versement d'une allocation spéciale jusqu'au jour de la retraite, elle ne rend pas irrecevable une action en responsabilité extracontractuelle dirigée contre un tiers auquel sont imputées des fautes ayant concouru à la déconfiture de l'entreprise et, par là, à la perte des emplois dès lors que ces fautes se distinguent des manquements qui pourraient être reprochés à l'employeur en ce qui concerne le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi ou de l'obligation de reclassement. L'employeur est tenu d'évaluer dans son entreprise les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique, à défaut de quoi il peut être condamné à l'indemnisation des salariés concernés.

Commentaire

I - L'espèce

Les demandes des salariés. Au cours de l'année 2005, une société de fabrication de sièges fait l'objet d'une restructuration accompagnée de la suppression de 166 emplois. Trois ans plus tard, les titres de la société sont cédés à une autre société comptant un unique associé, la société mère. La société de fabrication de sièges est placée en redressement judiciaire en 2009 à la suite de quoi les administrateurs de la procédure prononcent le licenciement des 166 salariés, licenciements accompagnés d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Les salariés de l'entreprise ont saisi le juge prud'homal sur le fondement de diverses demandes.

Ils contestaient, d'abord, la régularité de la procédure de consultation du comité d'entreprise dans le cadre du licenciement, l'employeur ayant été accompagné lors des différentes réunions de personnes étrangères à l'entreprise. Ils reprochaient également à l'administrateur judiciaire d'avoir présidé les réunions en lieu et place de l'employeur. La cour d'appel de Pau avait débouté les salariés de leurs demandes, en relevant que la présence de personnes étrangères à l'entreprise avait été acceptée par les membres du comité d'entreprise et les salariés avaient formé pourvoi en cassation sur ce premier moyen.

Les salariés contestaient, ensuite, le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi qui aurait été insuffisant s'agissant des propositions de reclassement interne. Egalement déboutés sur ce point par le juge d'appel, les salariés soulevèrent ce moyen devant la Chambre sociale de la Cour de cassation qui le jugea infondé, les juges d'appel ayant exactement apprécié le caractère concret et précis des mesures prises pour assurer le reclassement des salariés.

Pour ce qui constitue le sixième moyen de l'affaire, une vingtaine de salariés demandaient encore la condamnation de la société mère au versement de dommages et intérêts en raison de fautes qui auraient concouru à la "déconfiture" de l'entreprise. L'action en responsabilité extracontractuelle avait, en effet, été accueillie par la cour d'appel de Pau pour 143 salariés, mais rejetée pour une vingtaine d'autres, au motif que ceux-ci avaient bénéficié d'une convention d'allocations spéciales du fonds national pour l'emploi (ASFNE), ce qui leur interdisait de remettre en discussion la régularité ou la légitimité de la rupture de leur contrat de travail.

Enfin, les salariés demandaient l'indemnisation du préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation d'établir un document unique d'évaluation des risques, demande dont ils étaient également déboutés par les juges d'appel en raison de "l'absence d'indication et de précision et a fortiori à défaut de preuves sur les substances ou préparations chimiques utilisées au sein de l'entreprise" (1).

La décision. Par un arrêt rendu le 8 juillet 2014, la Chambre sociale répond point par point à l'ensemble des moyens soulevés par les salariés.

Le premier moyen est rejeté, la Chambre sociale considérant que "la présence de personnes étrangères à l'entreprise avait été acceptée par les membres du comité d'entreprise, qui les avaient d'ailleurs interrogées, et que cette présence n'avait pas porté atteinte à l'équilibre de la procédure consultative". Le second moyen relatif au contenu du plan de sauvegarde de l'emploi est également rejeté, les juges d'appel l'ayant convenablement apprécié.

Le sixième moyen, en revanche, donne lieu à cassation au visa des articles 1382 (N° Lexbase : L1488ABQ) et 1383 (N° Lexbase : L1489ABR) du Code civil. Si l'adhésion des salariés à la convention ASFNE privait bien les salariés du droit de discuter la régularité et la légitimité de leur licenciement, "elle ne rend pas irrecevable une action en responsabilité extracontractuelle dirigée contre un tiers auquel sont imputées des fautes ayant concouru à la déconfiture de l'entreprise et, par là, à la perte des emplois dès lors que ces fautes se distinguent des manquements qui pourraient être reprochés à l'employeur en ce qui concerne le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi ou l'obligation de reclassement".

La cassation est également le sort que subit le septième moyen relatif au document unique d'évaluation des risques. La Chambre sociale casse la décision d'appel au visa des articles L. 4121-3 (N° Lexbase : L9296I3P) et R. 4121-1 (N° Lexbase : L9062IPC) du Code du travail et juge que "l'employeur est tenu d'évaluer dans son entreprise les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique", quand bien même aucune indication, précision ou preuve relatives aux substances ou préparations chimiques ne serait apportées.

Seuls ces deux derniers moyens retiendront notre attention.

II - La responsabilité délictuelle de la société mère

Groupe de sociétés et licenciement pour motif économique. Depuis longtemps déjà, la notion de groupe de sociétés, au sens que lui donne le droit du travail, interfère avec le droit du licenciement pour motif économique.

On sait, ainsi, que les difficultés économiques ne doivent pas seulement être appréciées au niveau de l'entreprise, lorsqu'elle appartient à un groupe mais, plus largement, "au regard du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise concernée" (2). Depuis la loi du 17 janvier 2002, l'employeur doit chercher à reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé dans l'entreprise et, si celle-ci appartient à un groupe, "parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel" (3). Dans le même ordre d'idée, l'article L. 1235-10, alinéa 2, du Code du travail dispose que "la validité du plan de sauvegarde pour l'emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou l'unité économique et sociale ou le groupe".

L'appartenance de l'entreprise à un groupe justifie parfois que la responsabilité de la société mère soit recherchée.

Responsabilité contractuelle de la société mère : la théorie du co-emploi. A ces règles désormais classiques se sont en effet ajoutées, depuis une dizaine d'années, d'autres dispositions issues de la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation s'agissant d'hypothèses dans lesquelles une société mère a tant d'emprise sur sa filiale qu'elle est à l'origine de ses difficultés économiques (4). A de nombreuses occasions, la Chambre sociale a accepté d'appliquer la théorie des co-employeurs à la filiale et à la société mère, ce qui lui permettait de faire assumer à cette dernière des obligations que seule la première, en sa qualité d'employeur, aurait en principe dû assumer (5).

Conformément à la définition du co-emploi posée par la Chambre sociale, la preuve d'une confusion des intérêts, des activités et de la direction entre les sociétés devait être démontrée, sans qu'il ne soit plus nécessaire qu'un lien de subordination unisse le salarié et la société-mère (6).

C'est sur un autre type de relation entre le salarié et la société mère que la décision commentée s'appuie, une relation d'obligation fondée sur la responsabilité extracontractuelle.

Responsabilité extracontractuelle de la société mère. Avec un autre arrêt rendu, lui aussi, le 8 juillet 2014 (7), l'arrêt commenté accrédite une proposition soutenue par différents auteurs (8). La théorie des co-employeurs a parfois été instrumentalisée pour parvenir à responsabiliser la société mère, ce qui a pu alors donner le sentiment qu'il s'agissait d'un "fourre-tout". En définitive, cet outil était "victime [...] des abus de son utilisation" (9). Il semble donc parfaitement raisonnable d'envisager d'autres moyens que celui-ci pour engager la responsabilité de la société mère, pas seulement dans une idée de solidarité qui aurait pour objectif une meilleure indemnisation des salariés licenciés mais, aussi, dans une idée de sanction, en cas de faute commise par la mère dans les relations avec sa filiale.

La Chambre sociale semble faire très clairement la distinction entre théorie des co-employeurs et engagement de la responsabilité extracontractuelle. En effet, elle précise dans cette décision que les fautes de la société mère, qui permettent d'engager sa responsabilité, doivent être distinctes "des manquements qui pourraient être reprochés à l'employeur en ce qui concerne le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi ou de l'obligation de reclassement". Les obligations relatives au plan de sauvegarde ou au reclassement sont, en effet, typiquement celles qui incombent à l'employeur et qui, lorsque les conditions en sont réunies, peuvent donc être mises à la charge de la société mère par le jeu de la théorie du co-emploi.

Ce n'est qu'en raison d'autres manquements, sans lien avec ces obligations contractuelles, que la responsabilité délictuelle peut être engagée. Le fait, comme c'était le cas en l'espèce, que les salariés aient souscrit une convention ASFNE qui les prive du droit de contester la régularité ou la légitimé du licenciement (10) était donc sans incidence sur l'engagement de cette responsabilité, ce qui n'aurait pas été le cas si la théorie des co-employeurs avait été invoquée et appliquée. Sous réserve d'évolutions parallèles de la théorie des co-employeurs (11), la responsabilité délictuelle vient donc compléter ce premier dispositif davantage qu'elle ne vient le remplacer.

Il reste tout de même une difficulté que la Chambre sociale esquive sans un mot : quel préjudice l'indemnisation a-t-elle vocation à réparer ? A lire la décision, c'est la perte d'emploi qui est présentée comme la conséquence des fautes de la société mère. Mais la perte d'emploi n'est-elle pas déjà réparée par l'allocation de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ? Sauf à considérer que cette dernière ne répare qu'imparfaitement le préjudice subi, ce qui justifierait une action contre un codébiteur, cette nouvelle indemnisation ne va-t-elle pas à l'encontre du principe de réparation intégrale applicable en responsabilité civile ?

La décision présente un autre intérêt compte tenu de la solution apportée par la Chambre sociale au septième moyen.

III - Document unique d'évaluation des risques

L'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise. Dans le sillage de la Directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail (N° Lexbase : L9900AU9), le droit du travail français a fortement mis l'accent sur l'évaluation et la prévention des risques professionnels.

A côté de l'obligation générale de sécurité de résultat tirée de l'article L. 4121-1 du Code du travail (N° Lexbase : L3097INZ) figurent d'autres dispositifs, parmi lesquels l'obligation d'établir un document unique d'évaluation des risques, dispositif créé en 1991 (12). L'article L. 4121-3 du Code du travail (N° Lexbase : L9296I3P) impose, en effet, à l'employeur, d'évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, après quoi doivent être mises en oeuvre des actions de prévention et des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection des salariés. La liste des risques évalués et des actions de prévention est dressée dans le document unique d'évaluation des risques prévu par les articles R. 4121-1 (N° Lexbase : L9062IPC) à R. 4121-4 (N° Lexbase : L9059IP9) du Code du travail.

Obligation d'évaluation et absence de risques. Ces textes ne semblent pas permettre à l'employeur de se dispenser de la rédaction du document lorsque l'évaluation des risques est négative, lorsqu'aucun risque n'a été identifié. C'est pourtant l'argument qu'avaient mobilisé les juges du fond pour refuser l'indemnisation des salariés. L'argumentation est repoussée par la Chambre sociale qui doit rappeler le caractère général de l'obligation : peu importe qu'aucune indication, précision ou preuve relatives aux substances chimiques utilisées dans l'entreprise n'ait été apportée.

Quoique la situation paraisse hypothétique, tant il est rare que le travail ne fasse courir aucun risque au salarié (13), on pourrait, au moins en théorie, imaginer un document unique vierge de toute mention mais qui devrait tout de même avoir été établi par l'entreprise.

Le maintien de l'obligation d'établir le document, même en l'absence de tout risque identifié, n'en est pas, pour autant, absurde. D'abord, parce que le document, même vierge, témoigne de la recherche effectuée, en amont, par les différents acteurs en vue d'identifier les risques éventuels. Ensuite, parce que la situation de l'entreprise peut évoluer et que les mises à jour périodiques viendront garnir un document unique qui, à l'origine, était demeuré vierge.

Le débat pourrait être différent si, au lieu d'une absence totale de document unique, c'est son caractère incomplet qui devait être invoqué. Si l'employeur établit bien un document mais oublie, de bonne ou de mauvaise foi, un ou plusieurs risques encourus par les salariés, faudra-t-il, dans ce cas, apporter la preuve de la toxicité des substances utilisées, de la nocivité de l'environnement de travail ? La question peut être plus redoutable si l'on inverse les propositions : faute de mention d'un risque, faudra-t-il faire la preuve (négative) de l'innocuité de l'environnement de travail ?

C'est, en partie, pour éviter que de tels types de preuves soient discutés devant nos juridictions que l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur a été pourvue d'une forte intensité. Appliqué au document unique incomplet, le raisonnement pourrait tout de même trouver ses limites sauf à exiger des employeurs de faire figurer sur le document unique des risques qui ne peuvent même pas être identifiés.

Conséquences de l'absence de mise en place du document unique. Le Code du travail n'envisage qu'une sanction en cas de manquement de l'employeur à l'obligation de mettre en place le document ou de le mettre à jour (14) : ce comportement constitue, en effet, l'élément matériel d'une contravention de cinquième classe et peut donc être puni d'une peine de 1 500 euros d'amende par unité de travail (15). Aucune sanction civile n'est prévue par les textes.

Compte tenu du lien étroit entre l'évaluation et la prévention des risques et l'obligation de sécurité de résultat dont l'employeur est débiteur, on pouvait imaginer que ce manquement serait sanctionné de la même manière qu'un manquement à l'obligation de sécurité.

C'est, d'ailleurs, dans cette voie que certaines juridictions du fond s'étaient engagées, l'absence de document unique constituant un indice supplémentaire du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et permettant, ainsi, la reconnaissance d'une faute inexcusable (16), le lien entre l'absence de document et l'atteinte à la santé du salarié devant tout de même être démontrée (17). Faute qu'aucune atteinte ne soit démontrée, des syndicats n'avaient jusqu'ici obtenu que la condamnation sous astreinte de l'entreprise à se mettre en conformité avec la réglementation, à établir le document unique (18).

C'est donc une étape supplémentaire qui est ici franchie par la Chambre sociale de la Cour de cassation qui accepte la réparation du préjudice subi par les salariés sans qu'aucun préjudice physique ou psychologique ne soit démontré ou, à tout le moins, ne soit allégué par les salariés demandeurs au pourvoi.

On retrouve, d'ailleurs, une tendance déjà aperçue au sein de la Chambre sociale s'agissant de l'absence de visite médicale d'embauche. La Chambre sociale juge, à ce propos, que le retard de l'employeur dans la réalisation de l'examen médical d'embauche ne permet pas de caractériser un manquement d'une suffisante gravité pour justifier une prise d'acte lorsque le salarié n'a subi aucun dommage physique ou psychologique (19). L'une des sanctions les plus vigoureuses, applicables au manquement à l'obligation de sécurité de résultat, est donc écartée, ce qui n'empêche cependant pas le salarié d'obtenir réparation du préjudice qu'il a "nécessairement" subi, à défaut de toute visite médicale d'embauche (20).

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(1) CA Pau, 7 février 2013, n° 457/13 (N° Lexbase : A5480I74).
(2) Cass. soc., 5 avril 1995, n° 93-42.690 (N° Lexbase : A4018AA3), arrêts "Vidéocolor" et "TRW REPA", Les grands arrêts du droit du travail, D., 2008, n° 114.
(3) C. trav., art. L. 1233-4, al. 1 (N° Lexbase : L3135IM3) ; Cass. soc., 7 avril 2004, n° 01-42.882, F-P+B (N° Lexbase : A8262DBM).
(4) G. Auzero, E. Dockès, Droit du travail, D., 28ème éd., p. 737.
(5) V. par ex. : Cass. soc., 18 janvier 2011, n° 09-69.199, FS-P+B+R (N° Lexbase : A2851GQN) et les obs. de G. Auzero, Co-employeurs : qualification et effets sur la validité des licenciements économiques, Lexbase Hebdo n° 426 du 3 février 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N3365BR3) ; RDT, 2011, p. 168, note F. Géa. D'une manière générale, sur cette question, v. N. Moizard, Les salariés de la filiale en difficulté et sa société-mère : la construction prétorienne du co-emploi, RLDA, octobre 2012, n° 75, pp. 72 et s..
(6) Ou du moins, sans qu'il soit nécessaire que son existence soit démontrée.
(7) Cass. soc., 8 juillet 2014, n° 13-15.573, FS-P+B (N° Lexbase : A4111MUS).
(8) Parmi d'autres, v. G. Auzero, E. Dockès, Droit du travail, préc., p. 523, qui comparent la faute de la société mère à celle que commet l'employeur qui engage un salarié lié par une clause de non-concurrence. V. également M. Kocher, La notion de groupe d'entreprises en droit du travail, LGDJ, Bibl. droit social, 2013 ; P. Lagesse, N. Laurent, Quelle responsabilité sociale pour les groupes de sociétés lors du dépôt de bilan de leurs filiales ?, JCP éd. G, 2009, I, 101.
(9) G. Loiseau, Le co-emploi est mort, vive la responsabilité délictuelle, JCP éd. S, 2014, 1311.
(10) La fraude de l'employeur ou l'existence d'un vice du consentement permet tout de même de revenir sur les conditions de la rupture, v. Cass. soc., 27 janvier 1994, n° 90-46.034 (N° Lexbase : A0469ABY) ; RJS, 1994, p. 132, rapp. Ph. Waquet ; Cass. soc., 24 septembre 2002, n° 00-42.636, FS-P+B (N° Lexbase : A4890AZ7).
(11) V. la démonstration de G. Loiseau, préc..
(12) Loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991 modifiant le Code du travail et le Code de la santé publique en vue de favoriser la prévention des risques professionnels et portant transposition de directives européennes relatives à la santé et à la sécurité du travail (N° Lexbase : L8301AIB).
(13) Si certains risques sont très spécifiques à certaines industries, les risques psychosociaux peuvent, par exemple, frapper n'importe quel type d'entreprise.
(14) Sur la périodicité de la mise à jour, v. C. trav., art. R. 4121-2 (N° Lexbase : L9061IPB).
(15) C. trav., art. R. 4741-1 (N° Lexbase : L3068IAU).
(16) CA Dijon, ch. soc., 2 juillet 2009, n° 08/00767.
(17) CA Lyon, 14 mars 2014, n° 13/03179 (N° Lexbase : A8398MG7).
(18) CA Nancy, 3 janvier 2012, n° 11/01006 (N° Lexbase : A0441H99).
(19) Cass. soc., 18 septembre 2013, n° 12-19.344, F-D (N° Lexbase : A4985KL9).
(20) Cass. soc., 18 décembre 2013, n° 12-15.454, FS-P+B (N° Lexbase : A7441KSE) et nos obs., Requalification ou examens médicaux : de l'indemnisation de quelques préjudices subis par le salarié, Lexbase Hebdo n° 553 du 9 janvier 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N0070BU7) ; Cah. soc., 2014, n° 260. 100, obs. J. Icard.

Décision Cass. soc., 8 juillet 2014, n° 13-15.470 FS-P+B (N° Lexbase : A4155MUG). Cassation partielle (CA Pau, 7 février 2013, n° 457/13 N° Lexbase : A5480I74). Textes visés : C. trav., art. L. 4121-3 (N° Lexbase : L9296I3P) et R. 4121-1 (N° Lexbase : L9062IPC) ; C. civ., art. 1382 (N° Lexbase : L1488ABQ) et 1383 (N° Lexbase : L1489ABR). Mots-clés : groupe de sociétés ; responsabilité civile ; licenciement pour motif économique ; document unique d'évaluation des risques ; sanction. Liens base : (N° Lexbase : E2884ETY) ; (N° Lexbase : E3561ET3).

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