[Jurisprudence] Absence de consultation du CSE et trouble manifestement illicite

Mots clefs : CSE • information/consultation • C. trav., art. L. 2312-8 • trouble manifestement illicite • réorganisation de l’entreprise • UES

L’absence de consultation du CSE, lorsqu’elle est obligatoire, est constitutive d’un trouble manifestement illicite que le juge des référés peut faire cesser par les mesures qu’il estime utiles en vertu de son pouvoir souverain. Il peut ainsi ordonner à l’employeur de procéder à la consultation omise, de convoquer le CSE dans un certain délai sous astreinte en lui communiquant les informations requises et, le cas échéant, ordonner la suspension de la mesure en cause ou lui faire interdiction de la mettre en œuvre tant que le CSE n’aura pas été consulté.

Le CSE peut être mis en place dans les établissements, les entreprises, les groupes, les unités économiques et sociales (UES). L’UES est un périmètre social qui évite les abus de création de sociétés juridiquement distinctes dont les seuils d’effectifs sont inférieurs aux seuils de mise en place obligatoire du CSE. Le 18 juillet 2000, la Chambre sociale de la Cour de cassation la caractérise « en premier lieu, par la concentration des pouvoirs de direction à l'intérieur du périmètre considéré ainsi que par la similarité ou la complémentarité des activités déployées par ces différentes entités, en second lieu, par une communauté de travailleurs résultant de leur statut social et de conditions de travail similaires pouvant se traduire en pratique par une certaine permutabilité des salariés [1] ». Le CSE constitué au sein d’une UES possède des attributions plus ou moins étendues selon qu’il s’agit d’un petit ou d’un grand CSE. Parmi ces attributions, celle de l’information/consultation du grand CSE, plus particulièrement les consultations et informations ponctuelles, sont au cœur de l’arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 27 novembre 2024. 

En l’espèce, un groupe de sociétés et associations spécialisées dans le domaine du maintien à domicile est constituée d’une unité économique et sociale (UES) qui est composée, entre autres, de l’association AMAPA et de l’association de soins à domicile pour personnes âgées dite l’ASDAPA. Cette UES est dotée d’un CSE unique au niveau national, d’une commission santé, sécurité et conditions de travail centrale, de commissions santé, sécurité et conditions de travail locales, et de représentants de proximité. C’est à propos de deux projets de réorganisation concernant ces deux associations que le CSE a saisi le tribunal judiciaire, invoquant le non-respect par l’employeur de ses prérogatives d’information et de consultation.

La cour d’appel de Metz, le 24 janvier 2023 (CA Metz, 24 janvier 2023, n° 21/02368 N° Lexbase : A32009B7), a débouté le CSE de ses demandes, décision confirmée par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 27 novembre 2024. Les juges se sont prononcés sur le trouble manifestement illicite constitué ou non en cas d’absence de consultation du CSE.

En effet, le CSE de l’UES n’a pas été consulté (I.) sur des projets de réorganisation des associations, ce qui dans l’une des deux hypothèses était justifié et donc ne constituait pas un trouble manifestement illicite, alors que dans l’autre hypothèse, cela était injustifié (II.), ce qui implique comme conséquence que l’employeur fasse cesser ce trouble (III.).

I. L’absence de consultation du CSE sur le fondement de l’article L. 2312-8 du Code du travail

La Cour de cassation, sur les deuxième et troisième moyens, se fonde sur l’article L. 2312-8 du Code du travail N° Lexbase : L6660L7S qui concerne les attributions générales du CSE. Il s’agit de la version antérieure à la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 N° Lexbase : L6065L7R qui a ajouté l’aspect environnemental des décisions prises par l’employeur à la consultation obligatoire. Selon l’article L. 2312-8 du Code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance de 2017, « le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur : 1° Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; 2° La modification de son organisation économique ou juridique ; 3° Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; 4° L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; 5° Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. Le comité social et économique mis en place dans les entreprises d'au moins cinquante salariés exerce également les attributions prévues à la section 2 ». Il est interprété à la lumière de l’article 4 de la Directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la communauté européenne N° Lexbase : L7543A8U. Ces textes, rappelons-le, ont promu le processus d’information et de consultation du CSE, anciennement comité d’entreprise. Ces consultations et informations peuvent avoir lieu de manière récurrente [2] ou ponctuelle [3].

Le deuxième moyen de l’arrêt est consacré au projet de l’ASDAPA, plus spécialement à la réorganisation des locaux, le changement de logiciel ainsi que les modifications de fiches de postes, les processus de recrutement et l’organisation des astreintes. Il s’agit donc respectivement de mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, de l’introduction de nouvelles technologies, et de l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, visés à l’article L. 2312-8 précité.

Le troisième moyen de l’arrêt est consacré au projet de l’AMAPA qui concerne, d’après les précisions données dans l’arrêt d’appel, une réorganisation de l’ensemble du groupe affectant l’organisation du travail de ses salariés c’est-à-dire des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs visées à l’article L. 2312-8 du Code du travail.

Selon que les mesures précitées sont considérées comme devant ou non faire l’objet d’une information/consultation du CSE de l’UES, le trouble manifestement illicite sera ou non constitué.

II. La réorganisation de l’entreprise et le trouble manifestement illicite

La Cour de cassation précise, sur le deuxième moyen, que « les mesures [prises au sein de l’ASDAPA sont] ponctuelles ou individuelles sans incidence sur l’organisation, la gestion et marche générale de l’entreprise ni de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs au niveau de l’entreprise [la cour d’appel] a pu en déduire, la consultation du comité social et économique n’étant pas requise, l’absence de trouble manifestement illicite ».

L’arrêt ici commenté confirme une jurisprudence antérieure qui mettait en évidence le fait que lorsque les mesures sont ponctuelles ou individuelles, l’information/consultation du CSE n’est pas obligatoire. En effet, selon l’arrêt rendu le 1er juillet 1997 par la Chambre sociale de la Cour de cassation, « lorsque l’employeur apporte aux horaires en vigueur, pour les besoins de l’entreprise, une modification ponctuelle ou individuelle n’affectant pas les conditions générales de travail, cette modification ne nécessite pas l’accord préalable du comité d’entreprise et ne porte pas atteinte à l’engagement unilatéral qu’il a pris à l’égard de l’ensemble des salariés en ce qui concerne les horaires ». Dans l’affaire de 1997, un seul salarié était concerné par une adaptation de ses tâches, car certaines ne pouvaient pas être accomplies le samedi [4]. Pour l’espèce du 27 novembre 2024, la cour d’appel liste les éléments démontrant la faible importance de la réorganisation et les faibles effectifs : cinq salariés sont concernés, les logiciels installés ont les mêmes fonctions que les anciens, il n’en ressort pas d’impact sur les conditions de travail des salariés, il n’y a encore pas eu de modification des astreintes, etc. Le trouble manifestement illicite est absent.

De plus, la Cour de cassation confirme, en 2024, un arrêt du 30 septembre 2009  [5] et un arrêt du 21 septembre 2022 [6] qui s’inscrit dans la continuité du premier. Ces arrêts posent que les consultations ponctuelles ne sont pas subordonnées au respect préalable par l’employeur de l’obligation de consulter le CSE sur respectivement l’évolution annuelle des emplois et des compétences et les orientations stratégiques de l’entreprise.

Sur le troisième moyen, la Cour de cassation, dans sa réponse, confirme la décision de la cour d’appel ayant constaté l’existence d’un trouble manifestement illicite concernant la réorganisation du service de portage de repas par transfert de salariés de l’association AMAPA vers une autre société filiale du groupe, car le CSE n’a pas été consulté alors qu’il aurait dû l’être en application de l’article L. 2312-8 du Code du travail.

À la différence du moyen précédent qui concerne l’ASPADA, les données ne sont pas de faible importance. En effet, l’AMAPA a décidé d’externaliser une partie de la prestation de portage de repas vers une autre société du groupe et sept salariés sont alors intégrés à ce groupe. Il s’agit donc d’une réorganisation de l’ensemble du groupe qui affecte l’organisation du travail de ses salariés. Pour cela, le CSE devait être informé et consulté avant la décision d’externalisation, ce qui n’a pas été le cas. La Cour de cassation est donc fidèle à sa jurisprudence impliquant que l’importance du projet a un impact sur la consultation. Les juges ont d’ailleurs décidé, dans un arrêt du 29 mars 2023 [7], « en application de l'article L. 2312-14, alinéa 3, du Code du travail, interprété à la lumière des articles 1, § 2 et 5 de la Directive 2002/14, que si, en présence d'un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le comité social et économique n'a pas à être consulté sur cette gestion prévisionnelle dans le cadre de la consultation récurrente sur les orientations stratégiques, sont, en revanche, soumises à consultation les mesures ponctuelles intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise au sens de l'article L. 2312-8 du Code du travail, notamment celles de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, quand bien même elles résulteraient de la mise en œuvre de l'accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. L'arrêt retient que le Plan équilibre, présenté par la société, prévoyait, au 1er octobre 2019, l'adaptation des compétences de quinze à vingt postes des départements BID et COS se traduisant par des mobilités au sein de celle-ci et du groupe Thales et affectant le volume d'emploi du département COS. La cour d'appel, qui a ainsi fait ressortir l'existence d'une mesure de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs au sens de l'article L. 2312-8 du Code du travail, a pu en déduire que le défaut de consultation constituait un trouble manifestement illicite ».

Lorsque les juges caractérisent l’existence d’un trouble manifestement illicite, ils peuvent prendre les mesures utiles à faire cesser ce trouble.

III. Les conséquences de la caractérisation du trouble manifestement illicite

Lorsque le trouble manifestement illicite est constitué, le président du tribunal judiciaire, statuant en référé, peut faire cesser le trouble. En effet, selon l’article 835 du Code de procédure civile N° Lexbase : L8607LYG, même en présence d’une contestation sérieuse, il peut prescrire en référé les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent, soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite. Dans les cas où l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, il peut accorder une provision au créancier, ou ordonner l’exécution de l’obligation même s’il s’agit d’une obligation de faire. En l’espèce, il a été ordonné, sous astreinte, à l’employeur de convoquer le CSE de l’UES dans un délai de quarante jours afin de procéder à l’information/consultation sur le projet de réorganisation de portage de repas de l’AMAPA. La Cour de cassation estime que la cour d’appel a ainsi exercé, quant au choix de la mesure appropriée, le pouvoir souverain qui lui est reconnu par l’article précité. Elle se fonde encore sur l’article L. 2312-8 du Code du travail, pour juger que la remise en état décidée par le juge pour faire cesser le trouble manifestement illicite constitue une mesure appropriée au sens de l’article 8, § 1 de la Directive n° 2002/14/CE.

Cela signifie que le versement de dommages-intérêts au CSE n’est pas automatique, les juges décident de la sanction la plus appropriée.

Dans un arrêt du 19 avril 2023, qui confirmait un arrêt de principe du 8 novembre 2017, la Cour de cassation se fondait sur les mêmes textes pour décider que « selon une jurisprudence constante de la Cour (Cass. soc., 8 novembre 2017, n° 16-15.584, FS-P+B N° Lexbase : A8440WYA), l'irrégularité affectant le déroulement de la procédure d'information-consultation permet seulement aux institutions représentatives du personnel d'obtenir la suspension de la procédure, si elle n'est pas terminée, ou à défaut, la réparation du préjudice subi à ce titre ».

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